Vanskelighetene med å velge det beste av det Bunch

vanskelighetene med å velge den beste av gjengen

Ved
Bill Cottringer

« aldri spå, spesielt om fremtiden. &"; . ~ Casey Stengel

Jeg vant &'; t argumentere med Mr. Stengel &'; s visdom når det gjelder baseball; men i næringslivet, arbeidsgivere har altfor mye å tape uten i det minste prøver å være gode prediktorer. Og et av de områdene som er for kostbart som et resultat av dårlig prediksjon av arbeidsgivere er en av ansattes valg. De negative virkningene av ineffektive ansatt utvelgelsespraksis av en arbeidsgiver, kan bokstavelig talt drepe bunnlinjen

Unødvendig å si, gode ansattes valg praksis er verdt sin vekt i gull; dessverre er de ikke så vanlig på grunn av de monumentale utfordringer før arbeidsgivere i dag i veien for å velge bare ansatte som vil gjøre organisasjonen mest godt og dermed unngå alle potensielle “ advarsler &"; og “ feil &"; som er så vanlig

Det er flere grunner til at de fleste arbeidsgivere don &';. t har eller don &'; t konsekvent bruke nøyaktige utvalg metoder for å få det beste av gjengen. Hovedårsakene er disse fire:

• Først noen arbeidsgivere har råd til det utstrakte R & D midler som det tar å virkelig vite hva “ best av masse &"; egentlig er for deres bedrift eller dyp-lomme ressurser å nøyaktig og grundig måle og sikre organisasjonen det er faktisk å få de beste medarbeiderne for jobbene under vurdering. I altfor mange tilfeller er dette bare en kvalifisert gjetning
• Deretter bør alle ansatte være nøye utvalgt for en veldig spesiell jobb eller posisjon de trengte å gjøre, og hvert jobb på hvert sted eller avdeling, og de ulike medarbeidernivå (frontlinjen ansatte, veiledere, ledere, fagfolk, teknikere, etc) og type HR, administrasjon, sikkerhet, regnskap, salg, etc.) må være individuelt vurdert for hva kunnskap, ferdigheter, evne, motivasjonsnivå, personlighet og karakter går inn lister over kritiske faktorer mot å dømme den ansatte &'; s egnethet og for positiv prediksjon for suksess
• Å vite hva du skal gjøre i noe isn &'; t alltid lett, men å gjøre det konsekvent er enda vanskeligere. Unik branding for kvalitet produkter eller tjenester er moderne i markedet i disse dager, men noe som aldri vil gå ut av stilen gjør grunnleggende godt, konsekvent, uten å la ned vakt eller å bli for cocky du har alt klart. Det må være en sunn balanse mellom permanente, verdigrunnlag og praksis i selskapet fundament, samt holdningen til entusiastisk omfavne nye endringer som kan bidra til fortsatt fremgang og forbedring av selskapets
• Utvikling av en god medarbeider utvelgelsesprosess er alltid en work in progress og du virkelig aldri kommer til perfeksjon i dette arbeidet. Tenker det motsatte kan være en fatal feil. Dette er fordi arbeidere, arbeidsplassen, arbeidsplasser og seleksjonsmetoder alle må være konstant under reparasjon for å forbedre og får stadig bedre respons på disse endringene. Bare tenk på den betydelige virkningen av teknologi og påfølgende verdier av yngre arbeidstakere.

Det er en generell oppsummering av problemet, så nå på kur. Etter fire tiår med å få blandede resultater i å utvikle og administrere de ansattes utvelgelsesprosedyrer for flere ulike bransjer, inkludert mental helse, utdanning, rettelser, privat sikkerhet og vedlikehold av bygninger, jeg endelig kom til den konklusjon det er en viktigste spørsmålet å stille i et intervju. Det enkle spørsmålet er, “ hvor mye er to pluss to &";?

Jeg prøvde dette spørsmålet ut med hundrevis av søkere og alltid fikk svar som var veldig avslørende. For eksempel med en regnskaps-type personlighet den vanligste svaret er, “ To pluss to uforanderlig og alltid er nøyaktig og presist 4.000, uten unntak. Nå med en ingeniør-type personlighet, den vanligste svaret på dette spørsmålet om hvor mye er to pluss to er, “ Vanligvis rundt fire, gi eller ta en Angstrom her og der for å gjøre rede for liten variasjon; men for alle praktiske formål det beste svaret er rundt fire &"; Med enda en type personlighet — en advokat-typen — svaret blir: “ Denne personen går over og trekker persiennene stramt, lukker døren og hvisker i øret, nå " nøyaktig hvor mye ønsker du å være? &'; &";

Selv om dette er en spøk, og jeg har alltid brukt den til å oppsummere den type trening jeg liker å gjøre – å være presis, praktisk og fleksibel — det har stort bruksområde for å utvikle en effektiv ansattes valg metode som er like presis, praktisk og fleksibel, i henhold til disse 1-2-3 generelle forslag til forbedringer:

1. Separate ulike typer jobber (HR vs. regnskap, etc,) og ansatte nivåer (front-line ansatte vs veiledere eller ledere eller fagfolk, etc.) i å identifisere noen kjerne og noen jobb bestemte kritiske suksessfaktorer (kunnskaper, ferdigheter , evne, motivasjonsnivå, personlighet og karakter), som du har funnet ved opplevelse å være gode prediktorer for suksess eller røde flagg for problemer og fiasko.
2. Begrense listen ned til de som faktisk står for bror &'; s andel av suksess (eller fiasko) og holder åpent for å avgrense denne listen per naturlige endringer som skjer med samfunnet, selskap, ansatte, markedet og arbeidsplass
. 3. Utvikle en praktisk måte å finne ut hvorvidt den ansatte har de viktigste kritiske suksessfaktorer for jobben under vurdering. Dette kan omfatte (a) en god søknadsskjema (b) en tilpasset intervju forma, (c) gode spørsmål du kan &'; t gjemme seg bak, og som kan få svar som er avslørende, eller (d) en enkel on-line eller papir blyant holdning eller personlighetstester som kan underbygge innskytelser om mistanker. Men husk en god søknad, kan pre-screening skrevet spørreskjema og atferds intervju ofte får du alt som sak Stengel bekymret over i hans baseball sitat. Også huske på at han gjorde &'; t plukke Babe Ruth, Mickey Mantle eller Joe DiMaggio; de plukket Yankees som sak Stengel skjedde til å være manager (for senere to).

La meg avslutte med dette relevant sitat: “ Du don &'; t nødt til å være et geni for å være en god prediktor, bare tydelig på noen relevante faktorer i situasjonen &";. ~ Forfatteren
.