*** Leaders Foster Individuell Passion for Change og Improvement

"Uten lidenskap mannen er bare en latent kraft og mulighet, som flint som venter sjokk av jern før den kan skyte frem sin gnist. "
– Henry Amiel

Sterke ledere er veldig flinke til å samkjøre individuelle interesser, styrker og mål med det arbeidet som må gjøres. For å omskrive Joseph Campbell berømte dictum, de hjelper folk følger sin lykke. Peter Drucker gang sa: «Hver gang noe blir gjort, er det som blir gjort, jeg har lært, av en monoman med et oppdrag."

Sterke ledere utnytte lidenskapen til monomaniacs på deres team for å skape endring . Selv om denne lidenskapen er mot lederens endring, er det fortsatt viktig siden en leder vet at motstand mot endring er langt bedre enn apati. Jo sterkere motstand, jo sterkere energi som er tilgjengelig. Så ledere grave dypere for å forstå kilden til motstand og heller revurdere endringen basert på visdom de avdekke, eller de utnytte og tilpasse energien som motstand.

Når en medarbeider nærmer lederen med en forbedring forslag (og dette skjer med ledere oftere enn med konvensjonelle ledere), vil lederen første sonde for å se hvor dypt sin lidenskap kan være for endringen. Hvis det er rimelig sterk og ideen realitetstesting, vil lederen ofte gi laget medlem ansvar for å prøve ut eller gjennomføre endringen. Dette skaper større eierskap og fostrer et team av mennesker som blir direkte og aktivt involvert i å gjøre forbedringer. Denne high-engasjement lederskap kraftig kontrast til den tradisjonelle tilnærmingen til frontlinjen mennesker gjør forslag til ledelsen eller andre avdelinger for å implementere – og deretter brummende i gangene at ingen noen gang opptrer på deres forslag.

Sterke ledere engasjere folks hjerter. De bygger stadig dypere lidenskap og engasjement. Nøkkelen lederskap ordet er "omsorg". Når vi bryr oss om vårt arbeid, vil vi ofte være vanskeligere på oss selv enn noen andre ville våge å være. Når vi virkelig bryr oss om kundene vi betjener, vil vi gå ut av vår måte å sikre at hver "sannhetens øyeblikk" (kontakt med kunder) er så positiv som vi kan gjøre det. Når vi bryr oss om å gjøre vår organisasjon vellykket, vil vi gå utover vår jobb å gjøre hva det tar å være en del av et vinnerlag. Når vi bryr oss om våre produkter eller tjenester, vil vi gjøre alt for å fortsette å føle stolte av det vi gjør.

Ledere bryr seg dypt om menneskene i organisasjonen. Gruppemedlemmer føler deres omsorg og gjengjelde det.

"Av alle de beslutninger en leder gjør, er ingen så viktig som beslutninger om folk fordi de bestemme ytelsen kapasitet i organisasjonen .. sikret mål er å gjøre produktive de spesifikke styrker og kunnskap til hver enkelt "
— Peter Drucker

En gammel bit of Texas visdom lærer oss at "du kan sette støvlene i ovnen, men som ikke gjør dem kjeks." Ledere vet at ingenting dreper lidenskap og engasjement i organisasjonen mer enn dårlig ansettelse og forfremmelse beslutninger. Det er derfor ledere tilbringe en enorm mengde tid på å vurdere nye folk de ansetter, og alle de vurderer å fremme.

Den gjennomsnittlige manager vil intervjue noen gang eller to ganger før du gjør en ansettelse beslutning. Sterke ledere vil sette kandidatene gjennom fire til seks personlig, peer, og gruppeintervjuer. En studie av Center for Creative Leadership funnet ut at når en person har gjort ansettelsesbeslutninger for lederstillinger, ble nylig ansatt leder dømt til å være vellykket bare 35 prosent av tiden. Når en ansettelse team på fire eller fem tok beslutningen, suksess steg til 55 prosent. Men når den lille gruppen inkluderte både kunder og underordnede, suksessrate steg til 70 prosent
.