*** Ansattes motivasjon - Rip Off The BandAids

Når fisken i en bekk er døende, har biologer ikke forsøke å løse problemet ved prøver å lure fisken ut av bekken, kaste dem inn i en ren fisk tank for en time en dag, og deretter pitching dem tilbake til deres opprinnelige økosystem for resten av dagen.

I stedet søker de å oppdage ... Når fisken i en bekk er døende, har biologer ikke forsøke å løse problemet ved prøver å lure fisken ut av bekken, kaste dem inn i en ren fisk tank for en time om dagen, og deretter pitching dem tilbake til sin opprinnelige økosystemet for resten av dagen.

I stedet søker de å finne årsaken til problemet og identifisere reelle løsninger. Dette inkluderer opprydding av forurensning, utdanne brukerne av strøm, og sikre ressurser til å svare på utfordringen. Sanne problemløsere bruker både sunn fornuft og god vitenskap.

Fordi de innser at trivsel for hver fisk relatert til helse av det totale samfunnet, de gjør det som er nødvendig for å gjenopprette tilstanden til bekken slik at fisken kan trives.

Når det gjelder arbeidsplass negativitet, en "ingen mening, ingen vitenskap" tilnærming er ofte brukt. Det ligner på en kaptein skrudd en massiv skip bare en wee bit etter at han severdighetene tuppen av en gigantisk isfjell rett fram. En humoristisk høyttaler er innleid for å "lette opp" eller motivere sløvet og engstelige ansatte. Arbeidstakere som er åpent fiendtlig eller forstyrrende er disiplinerte eller henvist til anger management og konfliktløsning programmer.

Dagens epidemi av negativitet på jobb beviser at arbeidsplassen sinne og angst er ofte saklig svar på urettferdige forhold på arbeidsplassen. Negativitet stiger når overflaten symptomer på en giftig arbeidsmiljø blir angrepet, men de underliggende årsakene til ansattes misnøye (f.eks urettferdig retningslinjer og prosedyrer, betale ulikheter, overarbeid, og utilstrekkelig bemanning) fortsetter å fester.

Vellykket ledere er oppmerksom på at helse, lykke og velstand for hele selskapet er uløselig knyttet til trivsel for hver ansatt. Fordi de innser at suksess er mer sannsynlig å resultere når ledelsen viser stor bekymring for de ansatte så vel som produktivitet, behandle de hver person med verdighet og respekt mens utfordrer dem til å nå sitt fulle potensial.

De følgende eksempler skildre effektene av to dramatisk forskjellige tilnærminger.

Et eksempel som MADE ANSATTE "VOTE NEI" med føttene

Ronald Allen, CEO i Delta Airlines, reagerte på økonomisk katastrofe med en brutal nedbemanning kampanje som hakket om lag en tredjedel av flyselskapets arbeidsstyrke. De dype kutt resulterte i en oppsiktsvekkende nedgang i kundeservice karakterer som en gang hadde vært misunnelse av industrien. Allen var også kjent for ydmykende ansatte, og en undersøkelse viste at hans arbeidere var skeptiske, skremt, og fiendtlig. Selv om Allen handlinger plasseres flyselskapet i svart igjen, oppsto en massiv utvandring av talent som ansatte trakk seg, og styret valgte å ikke fornye Allens kontrakt.

HVA DU VIL GJØRE NÅ

På den annen side, når Gerald Grinstein tok roret i en skrantende selskap (Western Airlines), tilbrakte han hundrevis av timer i cockpiter, bak innsjekking tellere, og i bagasje-håndtering groper. Han ble kjent med sine ansatte og genuint lyttet til deres bekymringer. Hans imponerende evne til å etablere rapport ble uvurderlig. Han overbeviste ansatte til å godta innrømmelser på arbeid regler og å ta lønnskutt med løfte om at de til slutt ville ha en større eierandel i et sunt selskap. Hans handlinger slynget flyselskapene i et løsemiddel stilling etter bare to år. Faktisk solgte Grinstein vestlige Airlines til Delta for $ 860 millioner.

Grinstein suksesser ble gjentatt da han ble administrerende direktør i et annet skrantende transportselskap. Burlington Northern ble belemrer med $ 3000000000 av gjeld. For å få ansatt godkjenning av kostnadsreduserende planer, Grinstein fløy en utvalgt gruppe av vedlikeholdsarbeidere, administrative fagfolk og tog mannskaper fra hele landet for å spise middag med ham ved selskapets hovedkontor. Han red også jernbanen ruter, arbeide og snakke med mannskaper. Fordi han ba om og genuint lyttet til råd fra ansatte, følte de respektert og myndighet, og både selskapet og enkeltpersoner nådde topp ytelse.

Forebygging er den beste kur

De fleste av årsakene og kostnader ved arbeidsplassen frustrasjon, sinne, og angst kan forebygges. I en ideell arbeidsplass, er ansatte internt motiverte og selvregulerende fordi de er ansatt med omhu lagt inn i jobber som tjener dem, samt selskapet, og støttes med de ressursene som kreves for å oppnå sine jobber.

Når selskaper behandler ansatte med verdighet og gjøre en innsats for å styrke dem, ansattes tillit, moral og ytelse vokse.

Den beste ansattes motivasjon strategi er å korrigere dysfunksjonelle aspekter av bedriftens kultur, samtidig jobber med den enkelte ansatte som er sint eller engstelig.

Vellykket selskapene forstår ansattes motivasjon 101. De oppdrar sine arbeidere samtidig oppnå sine oppdrag.

Nedenfor er de viktigste komponentene i en opplæringsplan jeg bruker når jeg jobber med ledere og organisasjoner.

hvordan du kan øke ansattes motivasjon, engasjement, & RETENTION ved å overvinne ARBEIDSPLASS negativitet

__ Forstå at negativitet er et symptom på de udekkede behovene til ansatte.
__ Identifisere røttene til problemene.
__ Lag en respektfull miljø der hver enkelt blir verdsatt .
__ gjenkjenne ansattes prestasjoner og tilrettelegge for sunne sosiale interaksjoner.
__ Oppmuntre konstruktive uttrykk for negative følelser.
__ Gi et trygt arbeidsmiljø.
__ Shed one-size-fits-all rutiner og arbeidstimer
__ styrke ansatte med endrings- og stressreduksjon ferdigheter
__ Lag en arbeidsplass fylt med humor, glede og moro
.  ..;