Negative egenskaper knyttet til ansattes ytelse Evaluation

I samtaler med mange HR-ledere og ansatte det kan bli klart identifisert som Employee Performance Evaluation sammen med alle sine potensielle fordeler har like ulemper også. Bestemme samordning mellom individ jobb ytelse og organisatorisk ytelse kan være en vanskelig oppgave på HR lederens hode. For som Employee evalueringsprosessen lider mest forakt verden rundt av de ansatte, ledere og hele organisasjoner også

Noen av de negative trekkene knyttet Employee Performance Evaluation er som følger:.

 I en stor og global organisasjon ledere ikke er kjent med alle de ansatte som noen er nyansatt og noen er nylig overført til prosjektet eller noen kan enten ikke plaget om mannskapet. Når slike ledere er tvunget til å utføre Medarbeider Evalueringer de er forvirret som de vet knapt laget og scorer dem upassende. Dette etterlater en stor tvist bekymring mellom alle de ansatte. Noen ganger er disse lederne også stole på vurderinger fra sine venner eller ex Mangers forlater et resultat av usikkerhet i evalueringene.

 I noen tilfeller ledere helt fokusere på personer characterizations eller personlige egenskaper som engasjement, kunnskap eller atferd og levere sine vurderinger. I denne saken selve Employee Evaluering ikke blir gjennomført og ender opp som en personlig evaluering eller vurdering. Likevel positive rangert ansatte har ingen problemer med det, men de med negativ merking er igjen usikker om prosessen.

 Som ledere ikke er målt eller holdt ansvarlige for å gi nøyaktig tilbakemelding de gjennomføre gode beslutninger i Personal evalueringsprosessen. De rangere de ansatte basert på personlige forhold til en ansatt med dem og tildele dem i samsvar med theta forlater en urettferdig vurdering score. Mangel på ansvarlighet er den store bekymringen for slike problem

 Noen ledere ofte føler at de don &';. T eier prosessen personlig, så de investerer bare litt i det og fortsette å skylde HR for alt på slutten. Dermed ender opp med å gjøre raske evalueringer uten skikkelig analyse og gjennomgang, og etterlater en følelse av dissens i de ansatte.

 I mange organisasjoner, er ledere ikke helt trent på hvordan man skal vurdere og gi ærlige tilbakemeldinger til de ansatte de er vurderende. Også, hvis prosessen omfatter en karriereutvikling program, er det enda mer sannsynlig at ledere ikke vil vite hvordan forbedre karrierevei for sine ansatte. De vil bare fokusere på jobben med etterbehandling opp sin Employee Performance Evaluation uten å bry seg om andre aspekter av ansatt forbedring og karriereveiledning.

 Noen ledere er naturlig lett rater mens andre ikke er det. Som et resultat av de ansatte arbeider under enkle ledere har en bedre sjanse til opprykk på grunn av deres høyere score. Å ha en leder med dårlige karakterer kan hemme en ansatt &'; s karriere hvis de er opp til merket også. Og hvis medarbeidersamtaler blir skjoldet, kan du forvente en nedgang i ansattes engasjement, tillit, arbeidsgiver merkevare styrke, teamarbeid, og nyskapende bidrag til organisasjonen.

 I noen organisasjoner er det kulturelle normer og verdier som påvirker prestasjons. For eksempel, i en organisasjon nye ansatte ble automatisk gitt en gjennomsnittlig rating for sitt første år, uavhengig av deres faktiske ytelse. Dette vil motvirke de beste utøverne og gjøre dem føler meg lurt.

Men alle disse ulempene av Employee Performance Evaluation syk ikke ha innvirkning på ytelsen til de ansatte, men også den totale driften av en organisasjon vil bli berørt. Som de ansatte spille en viktig rolle i selskapet &'; s suksess deres innhold og tenkning bør også vurderes når gjennomføre medarbeiderevalueringsprosessen. Les mer på http://www.bullseyeevaluation.com
.