Bygge eller kjøpe en 360 Vurdering: Syv nøkler til Success

Ingenting forbedrer ansattes prestasjoner som spesifikt, troverdig tilbakemeldinger. Selvfølgelig kan gi og få disse tilbakemeldingene være ganske utfordrende: det er ikke mulig å forutsi om vår innsikt vil forsterke eller ødelegge et solid samarbeid. At &'; s hvorfor 360 vurderingene er så populære. Troverdig? Det kan du vedde på. Anonymous tilbakemeldinger kommer fra besvarere som vanligvis er valgt av mottaker; Videre kommer tilbakemeldinger fra alle kanter – kolleger, medarbeidere, ledelse. Hvordan er det spesielt? Spørsmålene er knyttet til et selskap for hele kompetansemodell og fokus på veldefinerte, observerbare atferd. Det &'; s vanskelig å argumentere med kraften til en 360, men som med alt kraftig, er det også noen alvorlige fallgruver du bør unngå. Her er syv måter å sikre suksess om du velger å bygge din egen eller kjøpe en fra en leverandør

En forutsetning. Du allerede har en kompetansemodell. Til over-forenkle litt (mange bøker har blitt skrevet om dette), er en kompetansemodell en liste over kompetanser som er spesifikke for et selskap. Denne listen av kompetanse reflekterer selskapets &'; s kultur og merkevare, og derfor er unik.

En kompetanse kan beskrives bare som de kunnskaper, ferdigheter og evner som er nødvendige for å gjøre noen jobb i et gitt selskap. For eksempel er kommunikasjon trolig den mest universelle kompetanse. Alle ansatte er nødvendig for å kommunisere effektivt for å gjøre jobben sin, selv på svært ulike ferdighetsnivåer. Selv de mest dedikerte tallknusing analytiker har fortsatt å kommunisere analyseresultater i noen form. Tilsvarende er ledere forventes å kommunisere til ansatte, styret og kunder. Begge gruppene, samt mange grupper i mellom, må kommunisere, men de gjør det på svært ulike ferdighetsnivåer. Andre relativt vanlige eksempler er ansvarlighet, teamarbeid, kundefokus og gjøremål holdning. Noen selskaper premie absolutt nøyaktighet, andre belønne kreativitet. Det er blanding av kompetanse og unik definisjon av hva som kompetanse betyr for din organisasjon på hvert nivå at 360 vurderinger vil fokusere på

Hvis du ikke har en slik modell, du &';. Ll trenger for å bygge en. Regne med å bruke litt tid på å organisere en tverrsnitts team bestående selskapets ledere, mellomledere, linjearbeidere og (muligens) kunder for å avgjøre hvilken kompetanse definere bedriftens beste. Begrens listen til mellom seks til ti kompetanse for å holde det håndterbare. Så du &'; ll ønsker laget ditt til å identifisere de ulike kompetansenivåer for din bedrift (fire, alt fra produksjonsarbeidere gjennom daglige ledelsen ofte fungerer og er overkommelig). Endelig får enighet om definisjonene av nettopp hva kompetanse betyr for din bedrift på hvert nivå. En dyktig tilrettelegger kan bidra til å redusere tid og frustrasjon felles for denne prosessen.

Hvis du har en kompetansemodell, forsikrer det er fortsatt gyldig og definisjonene er bestemt.

Bruk behaviorally Written Kompetanse Uttalelser

Mål dine kompetanser adferd; dvs. hva kan du eller andre ser eller hører? Hva ville et kamera rekord? Ingenting er mer frustrerende enn å få vage tilbakemeldinger som “. Elendig holdning &"; Hva betyr det? Hva bør jeg endre eller gjøre annerledes?

Skriv uttalelsene for kompetanse i atferdsvilkår. I stedet for: “ God holdning til teammedlemmene &"; prøve “ Når spurt om å bidra med et team medlem, fritt gir bistand ved første anledning i en munter, positiv måte &";

Hvis du kjøper en 360, bør du ha en stor bank av atferdsmessig skrevet kompetanse uttalelser å velge blant. Kvalitet leverandører tilbyr bredden av ca 2000 uttalelser som ligner på det ovenfor.

Bruk Høyre Format

Er du vurdere et team? Ledere? Produksjonsarbeidere? Velg eller designe et format som er spesifikt for publikum slik at du får den informasjonen du ønsker.

Gjør Computers * administratorene

Bygg så mange PC-automatiserte funksjoner inn i vurderingen som du kan. Funksjoner som online-nominasjon besvarere og on-line vurdering er ganske vanlig. Høyere-end funksjoner inkluderer automatiserte påminnelser for å fullføre vurdering samt rapporter om hvem som har og har ikke fullført vurderingen. Andre fine alternativer bør omfatte muligheten til å automatisk generere rapporten ved ferdigstillelse, muligheten til å automatisk kopiere ledere, eller hold vurderinger for en tilrettelagt økt på nøyaktig tolkning av resultater.

* Akk! Noen produksjonsarbeidere ikke har tilgang til datamaskiner. Pass på at papir alternativ som finnes for dem. Eventuelt velge en leverandør som kan generere et identisk papir rapport og deretter nøyaktig innspill resultatene for deg.

Vær sikker på at resultatene er riktige

Når resultatene er i, sørg for å bygge eller kjøpe rapporter som er komplett og lett å tolke. Dataene skal bryte ned helt til showet:

• Høyeste og laveste karakter elementer
• Individuelle vurderinger for jevnaldrende, direkte rapporter, manager og selv
• Konsensus scoring (antall besvarere på hver score)
• Mulighet for raters å skrive sine kommentarer til hvert element
• Gjennomsnittlig score
• OL-scoring alternativ (forkaste høyeste og laveste skår for et sannere gjennomsnitt)

Vær sikker på at Mottakere Nøyaktig tolke dataene

vurdere å tilby en opplæringsmodul for å hjelpe andre å forstå resultatene. Dette kan bli enda kraftigere hvis du vurderer en intakt team (god mulighet for tilrettelegging av noen potensielle lagets problemer) eller en gruppe av ledere som kanskje ikke tar seg tid til å fullt ut forstå alle tilbakemeldinger i sin rapport.

Hvis trening er ikke et alternativ, du &';. ll ønsker å gi en komplett selv tolkning guide

Vil du trenger et flerspråklig 360

Multinasjonale? selskaper og de med en mangfoldig arbeidsstyrke bør være forberedt på å bygge eller kjøpe en rapport som pålitelig settes til det lokale språket av arbeidsstyrken. Vi kommuniserer mest komfortabelt og åpent i vårt morsmål, og sannsynligheten vi vil fullføre en rapport går opp dramatisk når vi don &'; t trenger å oversette det selv

Se etter god verdi

Still. beslutter å bygge eller kjøpe en 360? Bygge en vil kreve tid, folk og litt informasjon teknologi kunnskap, men med nok innsats kan du få akkurat det du leter etter. Kjøpe en får du det du ønsker raskere og med færre møter, men vil koste mer. En god måte å redusere kostnadene når du kjøper er å insistere leverandøren kostnad basert på antall rapporter generert, ikke av antall respondenter. Budsjettering blir lettere (forutsatt at du har et fast antall personer til å bli vurdert) og gjør at du kan konsentrere innsatsen om implementeringsspørsmål.

Noen avsluttende tanker

Med mindre du kjøper en 360 for noen executive coaching, du &'; ll sannsynligvis ønske å tenke langsiktig på et prosjekt som dette. Her er noen spørsmål du bør vurdere:

• Hvordan ser du din 360 ruller ut? Bare én ansatt gruppe eller hele selskapet

•? I utgangspunktet, de fleste folk er mistenkelig om denne prosessen, og lurer på om det virkelig er anonym og hvis gjengjeldelse vil oppstå. Hvordan vil du håndtere viktig kommunikasjon aspekt av dette prosjektet

•? Vil resultatene være knyttet til å betale? Forfremmelse? Vi anbefaler å bruke resultatene strengt for individuell utvikling og anbefaler en formell prosess være på plass for at innsatsen. Individuell utvikling kan bli en del av den årlige gjennomgangen prosessen. Også 360s gi god informasjon om en person &'; s. Promotability, men bør brukes som bare en del av den totale utvelgelsesprosessen

• Vil 360 gjøres årlig? Hvordan vil du holde 360 ​​friske gitt den raske endringen felles for våre arbeidsplasser
 ?;