Den ideelle Employee Evaluering fra My Manager

Jeg har lest alle nyttige tips og forstå hvordan å gjøre min del for en vellykket medarbeiderevaluering økt. Vær forberedt, vite målene mine, har konkrete eksempler. Virker enkelt nok. Vi alle si at vi ønsker tilbakemeldinger, men vi fortsatt får en knute i våre mager når det er tid til å sitte over bordet.

Til min overraskelse, møtet med sjefen min var ikke smertefullt. Som et spørsmål om faktum, var det en svært grundig diskusjon og jeg igjen å vite mer om hvordan jeg sett i selskapet. Hva gjorde at diskusjonen så forskjellig? Gjennomgangen i mitt sinn mintes følgende observasjoner:

1) Be Here Now
I &'; m ikke sikker på hvem som laget det uttrykket, men sjefen min blokkert ut alle distraksjoner og gjorde at han ikke ble avbrutt. Vår diskusjon var den eneste fokus for den timen. Han gjorde valget å sette pris på tilbakemeldinger avtale med meg.

2) Form, diskusjonen, The Commitment
jeg avsluttet min egenvurdering og han leste den. Han fremhevet kommentarer jeg har gjort for å gjennomgå med meg. Han presenterte sin anmeldelse, og vi diskuterte forskjellene i våre meninger og fått større forståelse for hverandre &'; s oppfatninger. Jeg oppdaget at et par av risiko jeg tok var for de rette grunnene, men gjorde &'; t gi de riktige resultatene. Vi snakket om en ny tilnærming til å få noen konsensus rundt mitt forslag. Jeg trodde jeg ville komme i trøbbel for den. Det viste seg å være en stor læringssituasjon. Endelig engasjementet. Han delte sin forpliktelse til å hjelpe meg å lære, vokst og utfordret meg til å jobbe mot et enda høyere nivå av ytelse. Mine svakheter, utbyggingsområder, muligheter, de var alle adressert med åpenhet og ga meg en følelse av retning. Det var til og med så kudos for noen vanskelige prosjekter jeg fullførte

3) Mine Vurderinger Made Sense
Hardt arbeid doesn &';. T gjøre en ratingprestasjon, riktige resultater gjør. Sjefen min hjalp meg se at å forbedre måten jeg nærmer oppgavene mine vil hjelpe meg til å få bedre resultater. Karakterene var ikke en overraskelse på grunn av den pågående kommunikasjon og vårt selskap performance management system som fanger opp detaljene mine målbare resultater.

4) Mål og opplæring
Den karrieremål jeg har identifisert med sjefen min har formålet. Jeg forstår hvordan de passer i selskapet &'; s overordnede mål. Det finnes mange kurs tilbyr vårt firma som jeg haven &'; t utnyttet siden jeg har vært ansatt. På tide å slutte å sette av online kurs jeg vet jeg trenger

5) Ekte bekymring for min suksess
Vi hadde en gjennomsiktig samtale, ikke bare om resultatet mitt, men noen av mine manager &'; s. Karrieremål . Jeg kan se hvordan min evne til å gå opp og oppnå mer vil tillate sjefen min til å delegere til meg. Det var en følelse av at han var oppriktig interessert i min suksess.
Totalt møtet var noe jeg virkelig pris på. Klart vi hadde noen spente øyeblikk, men når det ble sagt og gjort, jeg kommer til å bli en bedre ansatt på grunn av det. Medarbeidersamtaler gjort på riktig måte kan gjøre hele forskjellen i verden mellom å lese jobbportaler og fokusere på karriereutviklingsoppgaver
Det &';. Er ikke alt en tur i parken, men når to fagpersoner nærmer ytelse diskusjon med respekt og Åpenhet, kan store ting skje.
Alright ledere, hvordan du stable opp? Kan du gå tilbake og gjøre noen endringer i din tilnærming til dine ansattes coaching økter? Det &'; s alt et spørsmål om valg

Om Bullseye Evaluering:. Leter du etter et system for å gjøre Performance Management en strategisk fordel? Bullseye Evaluering tilbyr en web-basert løsning for å bidra til å skifte kulturen forventninger for din bedrift prosessen. På Bullseye Performance Management Systems, vi mener HR fagfolk er operative og strategiske partnere når du administrerer en organisasjon
.