Sysselsetting på vilje og Arbeidsledigheten Kompensasjon Claims

En av de mest utfordrende aspektene ved å jobbe i sysselsettingen i en “ på vilje &"; staten som Texas, spesielt i et selskap med en rekke steder (dvs. mange ledere som ansetter og brann), er å håndtere arbeidsledighet erstatningskrav.

sysselsetting på vilje doktrine sier at alle ansettelser er antatt å være "på vilje &"; som betyr at arbeidsgiver står fritt til å si opp folk" med god grunn, dårlig grunn, eller uten grunn i det hele tatt ", og ansatt er like fritt til å slutte, streik, eller på annen måte stoppe arbeidet. I Texas, det finnes unntak som offentlig politikk (f.eks servering på jurymedlem) og lovfestet (f.eks nekte å begå ulovlige handlinger). Lovfestet unntakene omfatter også den føderale anti diskriminerende lover (dvs. alder, kjønn, nasjonal opprinnelse, rase, etc.) som begynte å bli implementert i midten av 60-tallet. Det bør også nevnes at en arbeidsgiver, selv i sysselsettingen på vilje statene, må følge sine egne retningslinjer og prosedyrer når det kommer til avslutninger. Selvfølgelig kan kollektive forhandlinger og andre typer ansettelsesavtaler oppheve ansettelses på vilje status i konkrete arbeidssituasjoner.

Men i disse sysselsetting situasjoner når sysselsettingen på vilje gjelder, som er det store flertallet, blir det interessant fordi det er et juridisk begrep, og definerer ikke operasjonelle retningslinjer og prosedyrer som påvirker arbeidsledighet krav. Fra et praktisk ståsted, bør et selskap med nesten alle alder eller størrelse har formelle retningslinjer og prosedyrer som definerer personalrelaterte praksis. Disse kan være i form av en ansatt håndbok eller veiledere manuell, eller begge deler. I utgangspunktet bør disse elementene definerer alt som påvirker ansettelse i selskapet – fra utleie … gi sparken. Jeg bruker ordet “ alt &"; løst fordi noe nytt vil alltid komme opp.

I min erfaring, veiledere og ledere generelt gjør en god tro innsats for å dokumentere problemer med ansatte. Du vet, lates til å fungere, overdreven fravær, dårlig ytelse, etc. Men la &'; s innse det, de fleste ledere og ledere fokusert på å få noen form for produksjon “ ut døren &" ;. Deres levebrød og selskapet &'; s avhengig av det. Så i ellevte time (dvs. den ansatte er i ferd med å bli avsluttet eller har nettopp blitt avsluttet), du (dvs. HR eller høyere nivå ledere) får en telefon fra lederen ber om hjelp.

Her &'; s hvordan det går: Du spør hvorfor personen ble avsluttet – lates til å fungere. Du &'; re ok der. Den sier klart i dine Employee Handbook dreven lates er grunnlag for oppsigelse. Du spør om personen ble gitt noen advarsler – ja. Du &'; re ok der. Du spør om advarslene ble skrevet – Nei. Det kan være et problem. Arbeidstakeren Handbook sier progressive disiplin, inkludert skriftlige advarsler, vil bli brukt dersom overtredelsen (e) er skjerpende. Du spør om andre ansatte har blitt sagt opp i samme avdeling for samme eller tilsvarende nivå av brudd – ja. Det er bra. Du ber om en skrive opp av oppsigelsen intervju og eventuell dokumentasjon knyttet til lates til å fungere. (Noen ganger denne informasjonen vil måtte bli opprettet etter oppsigelse …)

Du trekker nå den ansatte &'; s personalmappe. Den ansatte er en 52 år gammel høytytende mindretall kvinne som har vært i selskapet i sju år. Noen røde flagg ute? Vel, ja &hellip ;, alderen 42 (beskyttet klasse), høytytende, mindretall (beskyttet klasse) og kanskje den kvinnelige delen. Her &'; s når du må holde unntak sysselsettingen på vilje i tankene (f.eks lovfestet), men du don &'; t la dem stoppe deg fra å gjøre det som er rett. Med andre ord, hvis den ansatte ble sagt opp fordi hun var sent så ofte, advart, men gjorde &'; t gjøre noe med det, og hun ble behandlet som andre med samme problem, du &'; re går i riktig retning. Hvis noen av at andre ting (dvs. beskyttet klasser …) kom inn i det, du &'; ve fikk et problem

terminert ansatt går til Texas Workforce Commission (TWC) og filer en arbeidsledighet krav.. TWC tar en veldig enkel-minded tilnærming til å undersøke arbeidsledighet krav. Hvis det overhodet er mulig, de kommer til å betale avsluttet ansatt &'; s krav med mindre vedkommende sluttet i jobben. (… og i noen tilfeller vil de betale selv når den ansatte slutter …) For å unngå å betale arbeidsledighets krav, bør du følge retningslinjene, har god skriftlig dokumentasjon som fører til opphør, og oppsigelser skal være basert på noen form for politikk brudd (dvs. uredelighet) og /eller dårlig ytelse. Kort av disse tingene, er de sannsynligvis til å betale din tidligere ansatt &'; s krav.

At &'; s nøkkelen. Sysselsetting på vilje lar de fleste ansatte til å bli avsluttet i hovedsak uten grunn. Ikke betale arbeidsledighetstrygd nesten kategorisk krever at den ansatte ble avsluttet for årsaken og du kan bevise det. Så ofte, arbeidsgivere tror de kan si opp en eller annen grunn eller uten grunn, før en ansatt filer en arbeidsledighet krav og sin tidligere arbeidsgiver får TWC spørreskjemaet … Så arbeidsgiver forsøker å gjøre retrett, gjenskape historien, etc. rett og slett fordi de gjorde &'; t følge sine egne retningslinjer så langt som å dokumentere dårlig ytelse, dårlig oppmøte og så videre

Poenget er … sette politikk og prosedyre “ ender på rad &" ;. Utvikle din Employee Handbook, dine Veiledere Manual, trene dine ansatte og veiledere. (En av de viktigste tingene du kan putte i disse manualene er en re-statement av arbeidsforholdet på vilje doktrine) Sørg for at dine veiledere forstår viktigheten av å dokumentere ansattes problemer og politiske brudd. Det er også en god idé å bli godt kjent med TWC &'; s hjemmeside. Den har mange ressurser for arbeidsgivere (og ansatte) som er svært verdig, spesielt elementet rett “ Appeals Policy & Presedens Manual &" ;.

Som en venn av meg i HR sa, " sette rutiner og opplæring veiledere på dem kan spare deg noen store arbeidsledigheten hevder dollar nedover veien &' ;. Lang historie kort, tenke og handle nå, don &';.. T betale senere