Firing uten alle hodepine og Heartache

Det er fredag ​​ettermiddag og du kaller John Thompson i til kontoret. Du har hatt mange samtaler med ham, men i dag er den du gruer. I dag må du fortelle ham at han er sparket. Dette er ganske muligens den verste delen av jobben din; den delen som understreker deg ut mest. Og du bare tror, ​​ville ikke &'; t det være fint om han bare slutte, og jeg gjorde &';
t nødt til å gjøre dette

Er det en måte å skyte en person som doesn &';? T gjøre dem defensiv? Er det teknikker du kan bruke som vil gjøre dem velger å forlate uten å hate deg eller bedriften?

Ja, og det er ikke ved å følge tradisjonelle skyte metoder. . Jeg vil vise deg hvordan du kan kommunisere slik at den andre personen enten tar ansvar for sine handlinger og endringer eller velger å forlate

tradisjonelle metoder
Her er grunnen til at tradisjonelle fyringsmetoder DON &"; T arbeid. Det er to vanlige tilnærminger til avfyring.

Den første tilnærmingen er SOFT tilnærming. Det er der du virkelig hater å legge den på fordi du vet den andre personen vil føle bare forferdelig. Så du prøver å påpeke det gode de gjorde og myke sko det faktum at du må skyte dem. Du kan også ende opp med dem trøste deg heller enn omvendt.
Andre tilnærmingen er HARD tilnærming. Det er der du har rosa slips, du har dokumentert alt og du bare fortelle dem rett ut. Du skjønner &'; t prøve å dempe slag. Du vil bare få det overstått. Du kan selv ha en eskorte kommet til kontoret, må personen til pulten sin og har dem gått fra bygningen innen et par timer.

Hvorfor de kan slå tilbake
Med SOFT TILNÆRMING (følelser basert ) en person føles som om de lar deg ned, at du don &'; t tror de forstår deres mangel på kompetanse, og at du føler at de mislyktes. Dette får dem til å enten bli emosjonell og overspent eller å bli defensiv. Mange vil forlate kontoret, prøve å sortere ut ting, bare huske det positive du sa og deretter snu og saksøke selskapet fordi de var feilaktig la gå.

Med HARD TILNÆRMING (faktabasert) en person føler som du skjønner &'; t tror de har noen evner, at du føler du er bedre enn dem, at du don &'; t tror på dem som en person, og at du føler at de er en “ problem &" ;. Dette fører personen til å være defensiv rett utenfor balltre. De vil argumentere med deg eller sitte glumly gjennom det hele. Mest sannsynlig vil de gå tilbake i deres sinn og bygge en sak å saksøke selskapet ved å vise hva du ikke gjøre for å støtte dem i deres jobb.

Uansett situasjon, vil du mest sannsynlig ende opp med en hodepine og den personen som blir sparket vil ende opp med en hjertesorg, som de vil prøve å løse for å angripe deg

HVORDAN ENDRE alt dette. Utfallet FOCUS ® TILNÆRMING
Det er en tredje tilnærming. Med denne tilnærmingen bruker du UTFALL FOCUS ® KOMMUNIKASJON. Med RESULTAT FOCUS ® Målet ditt er å ha den personen være ansvarlig for hva som skjer og å enten godta det eller endre situasjonen, men de eier ikke situasjonen du.

tre enkle trinn
en. Du må tilføre verdi til den andre personen. Det betyr at de trenger å føle at du tror de har talenter, lidenskaper og ferdigheter; at de kan benytte disse i rett situasjon og bli en suksess; at de har kontroll på å finne den rette situasjonen for dem til å eksplodere disse talentene; og at du tror på dem som person og vil at de skal være lykkelige. Dette krever TRO best i den andre personen.

2. FOKUS på utfallet, ikke prosessen med hvordan å komme dit. Nå i avfyring dette høres kanskje dumt fordi selvfølgelig avfyring handler om prosessen. Men her er problemet, når du bruker all din energi på hvordan du vil fyre av person; du blir defensiv i din tilnærming. Fokuset flyttes til hvorfor den andre personen bør sparken og hvorfor de bør lytte til deg om det. Når du fokuserer på resultatet da du flytter til hvorfor de bør være ansvarlig for sin karriere, sine handlinger og sin lykke. Det er ikke lenger om du i det hele tatt; det handler om deres valg.

3. Du kommer fra deres perspektiv, ikke din. Dette er den vanskeligste. Du vet helt klart hvorfor du ønsker å skyte dem og hvorfor de bør sparken, men hva er deres perspektiv? Hvorfor er de ikke påføre seg selv? Med avfyring, er det viktig at du fokuserer dem på fremover, ikke på å se seg tilbake, som fremover vil bli mer proaktiv

SLIK SER I PRAKSIS
Let &'; s. Ta vårt eksempel på avfyring John Thompson . Vi &'; ll ta to scenarier.

• SCENARIO ONE: Den første vil anta at du har en sjanse med ham:

Her er hvordan du ville gjelde alle tre trinnene
tilføre verdi
“. John, er det viktig for meg at folk som jobber for meg er begeistret for jobbene sine, elsker å komme på jobb og ta med all sin lidenskap og ferdigheter til jobben hver dag &";.

FOKUS PÅ RESULTAT
“ Og jeg skjønner &'; t se at det skjer med deg. Så mitt spørsmål er, er dette stedet der du ønsker å være? Dette er stedet hvor du kan ta med alt av talent, lidenskap og ferdigheter til beste bruk? Bare du kan svare på det. Trenger du litt tid til å tenke på det, eller føler du deg klar til å svare på det nå &"; La personen reagerer. Her er den delen der de vil enten velge å forlate fordi de ikke er fornøyd på jobb eller hvor de må forplikte seg til å gjøre endringer

de ønsker å bo
“. Flott, så la &'; s se på hva det tar å vise lidenskap, talent og ferdigheter på jobb hver dag. For meg betyr det at folk vil ta på seg ekstra prosjekter at de vil gjøre det som trengs for å gjøre teamarbeid, er de på tid til møter og alt arbeid er slått inn i tide. Tiden du kommer 15 minutter for sent til møter, handle du misfornøyd når du blir bedt om å gjøre noe ekstra arbeid og ditt arbeid er vanligvis slått sent. Snakk med meg om dine ideer om hvordan du kan endre disse tingene? Hva trenger du fra meg for å gjøre det skje &"; Gjør dem være ansvarlig for sine valg og hva de må gjøre for å fikse det. Vis dem at du tror så kan håndtere det. Før de forlater kontoret oppsummering nøyaktig hva som ble avtalt og deretter følge opp på en ukentlig basis, slik at de don &'; t skli tilbake

De ønsker å gå
“. Jeg forstår helt hvis du mener dette er ikke stedet å best bruke dine ferdigheter. Vi må sørge for at vi finner det sted hvor vi er lykkeligst og dette doesn &'; t synes å være det for deg. La " s prat om hvordan du best kan gå om å avslutte dette for begge parter &";.

• . SCENARIO TO: Du har å bare kvitte seg med dem i dag enten det skyldes ned dimensjonering, mangel på dyktighet eller de er en dårlig eple

ADD VERDI:
“ John, er det viktig for meg at folk som fungerer for meg er begeistret for jobbene sine, elsker å komme på jobb og ta med all sin lidenskap, talent og ferdigheter til jobben hver dag. Og det &'; s ikke skjer med deg. Vi har hatt mange samtaler om dette, og vi er ikke i krysset der talk har til slutt. I dag er siste dag av sysselsettingen her &"; Deretter legge ut de juridiske aspektene av hva som vil skje, om din bedrift er å gi dem etterlønn, hva deres siste offisielle dagen er, og når de trenger å ha ting ryddet opp. DON &"; t gå inn på hva de gjorde det bra da dette vil gi dem falske håp og gjøre dem sintere med deg i det lange løp

Firing er vanskelig på begge sider, men dessverre er nødvendig noen ganger.. Det beste du kan gjøre er å hjelpe den andre personen er klar over at de har kontroll over sin skjebne, de hadde valg å gjøre, og de kan velge å gjøre ulike valg i fremtiden så dette doesn &'; t skje igjen
.