Plan arbeidsplassen Changes

Enten det &'; s hele selskapet eller avdeling endring, du har fortsatt å motivere laget ditt til å forstå, delta og godta de nødvendige endringene. For å motivere de ansatte, må du planlegge … plan … plan. Hva trenger du for å planlegge?

-Forstå hva som må endres. Beskrive i detalj problemene og inkludere viktige ansatte som en del av prosessen. Det kan være nyttig å bruke et tankekart verktøy som kan hjelpe deg å bryte ut alle potensielle problemer. Sjekk ut www.mindjet.com for en enkel løsning for å kartlegge et problem eller en løsning.

-Hva er målene for endringen? Trenger du å være konkret her … lage en liste over resultater eller verdier du ønsker å gjennomføre i løpet av endringen. Enten du endrer et helt bilde eller introdusere et nytt produkt, må du opprette en visjon. Selv om endringen er liten, har målene. Dette er det som driver endringen.

-Plot ut risikoen ved ikke å endre så vel som å endre. Risikoen er alltid en del av virksomheten og å implementere endre risikoen ved ikke å endre må være større enn i endring.

-Design mulige løsninger som vil løse problemet. Det &'; s viktig at løsningen passer kulturen i avdelingen eller selskapet. Hvis det spiller &'; t så vil du ha en to-lags endring, noe som potensielt kan skape mer motstand mot endringen.

-Don &'; t gå videre før du fullt ut forstår hva endringen innebærer. Jo flere trinn i den nye prosessen, eller jo større antall personer som er involvert i den endring, vil de mer komplekse endringen være. Bruk mind-mapping verktøy for å skylle ut alle de forskjellige delene av endringen.

in- nebærer personer som vil bli berørt av endringen. Tillate dem å være en del av prosessen … enten i avdekke alle de forskjellige komponentene i problemet, eller som en del av løsningen. Det er egentlig avhengig av de involverte. Hvis du har fagfolk på de ansatte, kan de ha sterke analytiske evner og kan legge mye til planprosessen.

Husk at de fleste ansatte vil reagere … uansett hva deres posisjon er i organisasjonen. Noen ganger ledere utsette ved å tenke at fagfolk er mer moden i sine reaksjoner. De kan være, men jeg &'; ve også sett personer som var i ledelse eller profesjonelle roller reagere negativt å endre. Dette skjer når den ansatte føler de eller deres posisjon står i fare. Så … don &'; t gjøre antagelser om folk … i stedet gjøre research om dine ansatte og lage en plan som inkluderer en hel rekke mulige reaksjoner

påkjenningen fordelene – inkludere i planleggingen av alle fordelene endringen vil gi til folket og til organisasjonen (departement).

-Plan for trening … som med noen endringer, trenger du å trene enkeltpersoner hvordan å utføre den nye prosessen. Jo mer komplisert endringen er, jo mer omfattende opplæring trenger å være. Trening er kontinuerlig til endringen er fullt implementert. Som en del av planleggingen, omfatter ulike måter å presentere informasjonen. Siden ansatte absorbere informasjon på forskjellige måter og hellip; inkludere i treningsprogrammet ditt lesestoff, visuelle hjelpemidler og interaktive oppgaver å tilby informasjon på forskjellige måter. Hvis du har trenere på de ansatte, kan de være med på å bygge opplæringsplan. Ellers kan du få støtte utenfra for denne delen av planleggingen

-Din kommunikasjonsplan …. .Dette Må være en robust prosjektplan. Hvis du tror du har tatt mer enn nok kommunikasjonsmeldinger og ulike medier i distribusjon ... stoppe og legge til flere. Kommunikasjon er avgjørende for å lykkes i enhver forandring.

De ovennevnte punktene er gitt for å starte deg tenkning. Dersom endringen er liten, så denne informasjonen er nok til å veilede deg. Dersom endringen er stor, trenger du en profesjonell til å drive prosjektet. Husk at endringen skjer på medarbeidernivå, så tenk ikke bare de forretningsmessige mål, men også hvordan å inkludere de ansatte i planleggingen
.