Grunning Sales Søkeren Pump

Jeg bruker mye av min tid på å jobbe med bedrifter for å hjelpe dem med å identifisere og ansette den riktige salgs talent for deres selskap. En av de største frustrasjonene som jeg hører fra mine klienter er at de sliter med å få folk til å søke om jobbene sine. Dermed føler de at de må ta til takke med de få kandidater de får og gjøre en ansettelse beslutning. I hovedsak de risikerer å ansette feil person på grunn av feil. Fra kundens perspektiv, de ser ikke noe annet valg. De har en plass å fylle, og må velge fra det lille bassenget av salgskandidater.

Når jeg hører dette, spør jeg for å se annonsen som de bruker på jobb boards og på trykk. Og, oh my! Den grunnleggende årsaken til problemet er raskt utsatt. Et sted langs veien, har en praksis blitt utviklet for å bruke en stillingsbeskrivelse som en stillingsannonse. Dessverre, dette er ikke synonymer, de er heller ikke laget for samme formål. Dette er det samme som å prøve å hamre en skrue inn i en vegg. Det er ikke det riktige verktøyet for jobben. En stillingsbeskrivelse er den spec sheet for jobben. Det er ingen teft, bare informasjon. En stillingsannonse bør primært være teft!

Jeg kom over en salgsjobb reklame som sa at nøyaktige prognoser var nødvendig. Jeg kan forstå viktigheten av nøyaktige prognoser, men er som kommer til å lokke noen til å sende inn en CV? Jeg tviler sterkt på det. Så, hvorfor ser jeg at det i stillingsannonser over nett? Ikke bare er det overflødig, men det kan skape et negativt inntrykk på en potensiell salgskandidat som en illusjon av det blir mye salgs administrivia, en Bugaboo blant selgere. Som et resultat, har de ikke gjelder for jobben.

Min favoritt non-sense uttrykk i en stillingsannonse er "andre oppgaver som er tildelt." Igjen, jeg forstår viktigheten av å ha som identifisert i en stillingsbeskrivelse som en altomfattende uttrykk, men i en annonse? Jeg vet når jeg har lett etter en jobb jeg kunne ikke vente med å søke etter de som tilbys det som en fordel.

Poenget er at den eneste hensikten med en stillingsannonse er å tiltrekke folk til å søke på jobben. Jeg vet at det virker opplagt, men mange savner det punktet. Siden det er det eneste formålet, så annonsen bør være strukturert på en måte å oppnå dette målet. Det er et gammelt uttrykk er salg som sier å selge sizzle, ikke biff. I salg, betyr det å fokusere diskusjonen på fordelene, ikke funksjonene på produktet. Når du utformer en stillingsannonse, betyr det at annonsen skal pirre, ikke helt informere.

I salgs bransjer hvor fører er generert for selgere, er ledelsen strukturert for å gi akkurat nok informasjon for et prospekt å ringe en selger. Annonsen omfatter ikke all informasjon, slik at personen kan foreta et kjøp /nei kjøpsbeslutning uten å gjøre samtalen. Det samme gjelder for rekruttering. Annonsen skal tiltrekke kandidater til å søke. CV gjennomgang og intervjuprosessen siler ut de uønskede kandidater.

I noen henseender, er denne utgaven om kontroll. Ikke for å belabor kontrast med salg, men selgerne er opplært til å kontrollere kjøpsprosessen. De lærer å legge til rette for kjøp diskusjoner med potensielle kjøpere og kontroll når og hvordan informasjonen deles. Når advertizing en jobb, jo mer informasjon som er plassert i annonsen, jo mer kontroll kandidaten har til å gjøre en søke /nei gjelde beslutning uten noen gang å snakke med din bedrift. Dermed vil du nok informasjon i annonsen for å lokke dem til å søke på jobben, ikke noe mer. Når du har programmet, er du da kontroll over prosessen og få til å gjøre forfølge /nei forfølge beslutning.

I mitt sinn, er det tre typer av kandidater der ute. Det er de som gjelder for hver salgsjobb de kan finne. Sjansene er disse ikke er dine rockestjerner. De vil bare ha en jobb, ikke din jobb. Det er de som er det jeg refererer til som "semi-passive." Dette er selgere som har sitt pinky tå i de "nye jobbmulighet farvann." De har ikke gjort den definitive beslutningen om å forfølge en annen mulighet, men ville være mottakelig hvis de kom over en til sin smak. Den tredje er de passive kandidater, de som ikke engang å tenke på en annen mulighet på dette tidspunktet.

Derfor bør annonsen være utformet for å tiltrekke seg de semi-passive kandidater. De passive de trolig ikke vil se annonsen fordi de ikke er ute etter en jobb. En næring som du kan lære mye om å rekruttere semi-passive kandidater er supermarked forhandlere. Man, de har det ned til en vitenskap! Alt som du ser på hyllene er plassert der med kontakt av psykologer. De har fått inni hodet av kjøpere og strukturert butikken slik at de øker sin gjennomsnittlige sjekk ut ordren. For eksempel er melk nesten alltid i selve baksiden av butikken fordi det er en nødvendighet. Du kommer til å kjøpe den fordi du trenger det. Øvrige poster er plassert strategisk rundt i butikken så en semi-passiv kjøperen vil bli forledet til å plukke den opp og sette den i sin handlekurv. Hvor ofte går du til markedet og kjøp bare det du hadde tenkt til å kjøpe? Sjelden.

Med det i tankene, hvor skal du begynne når du utvikler din annonse for å tiltrekke seg disse "semi-passive" salg folk til å gjelde for din bedrift? For det første, hva med å intervjue din nåværende salgsteam medlemmer? Spør dem hva som tiltrakk dem til selskapet og hva som holder dem der. Du vil bli overrasket over den verdifulle informasjonen du vil lære.

Med denne informasjonen, kan du gå med markedsavdelingen og be om deres hjelp til å utforme en annonse som vil tiltrekke salg kandidater til å søke. Hvis du kan gi dem oppdrag av programmet og dataene lært fra salgsorganisasjonen diskusjoner, vil jeg satse på at de kan utvikle en annonse med super sizzle! Husk at dette er en markedsføring person område av ekspertise så utnytte det.

Målet med denne øvelsen er å vokse din kandidat bassenget slik at du ikke trenger å betale for feil kandidatene bare å fylle et sete. < . br>