Sjefer, ledere, ledere: Ikke Administrer - Mentor

sjefer, ledere, veiledere: Don &'; t Administrer – Mentor!

Ledere og veiledere har en svært vanskelig jobb i dag &'; s arbeidslivet. Alle &'; s beltet er strammet omtrent så langt som det kan være, men bedrifter, utdanningsinstitusjoner, selv non-profitt, ønsker du å gjøre mer med mindre. Ikke rart i dag &'; s ledere er desperat å finne ut hvordan du gjør dette altoppslukende, uforutsigbar jobb i et raskt skiftende samfunn.

Er du en diktator? Er du altfor lett å gå (og redd de ansatte vil gå over deg)? Hvordan kan du få mer produktivitet, “ mer buy-in &" ;, og lojalitet fra entry-level arbeidstakere uten å gi dem mer penger eller fritid?

Hva er noen konkrete, gjennomførbart strategier for å være en god leder? Her er min favoritt! Være en mentor, ikke bare en leder

Don &';. T gi opp og la dine ansatte flyndre, uten å vite nøyaktig hva de trenger for å gjøre jobben godt. Don &'; t være en diktator som alle hemmelighet forakter, så produktivitet plummets og arbeidere &'; mangel på lojalitet spoils alle &'; s dag (samt business &'; bunnlinje). Og hvis du prøver å gjøre alle fornøyde, du &'; ll ende opp med å gjøre ingen lykkelig, aldri opplever tilfredsstillelse av en godt utført jobb. I stedet for å føre tilsyn med måten du ble overvåket (standard posisjon) eller omvendt, sverget aldri å gjøre ting slik sjefen din har, bør du vurdere å veilede dine medarbeidere. Her er forskjellen:

Leder:
1. Gjør hva &'; s best for virksomheten, fra en leder &'; s (? Begrense) perspektiv. (Ingen ansatte input)
to. Gi bestillinger, veibeskrivelse, forklaringer – hvordan ting skal gjøres en vei (vei).
tre. Gjør som jeg sier, ikke som jeg gjør.
4. Power-over (motivere av frykt og trusler).
5. Kanskje bestikke eller true med å få samsvar.
6. Hele tiden lete etter feil, feil; fokusere på det negative, don &'; t nevne den positive
7.. Lurer på om jeg &'; m gjør det rette (ikke be om tilbakemelding fra ansatte)

Mentor:.
1. Lytt til arbeidstakere (30% -70%) for å lokke fram innspill om hva de ansatte allerede vet, ønsker å vite, og trenger å vite.
2. Spør respekt ennå undersøkende spørsmål; sammen finne ut hvordan du skal gjøre nødvendige oppgaver.
3. Jeg gjør, vi gjør, gjør du (on-the-job training, gradvis frigjøring av ansvar).
4. Strøm-med (motivere ved å få ferdigheter, confidance, ekte selvtillit, Selvstendighet).
5. Planlegg sammen som gjør hvilke jobber og hvordan og når de &';. Ll få gjort (laginnsats)
6. Feire innsats og forbedring; fokusere på det positive, bruke lærevillig øyeblikk å løse problemer på en måte den ansatte kan se, føye, og føler seg oppmuntret og trygg på å gjøre nødvendige forbedringer.
7. Bygge positive relasjoner som varer; ansatte føler seg verdsatt, bortsett fra de oppgavene oppnådd.

Ansatte, spesielt nyansatte, er ganske avhengig av sine ledere. Til syvende og sist er målet at de blir fullt fungerende, uavhengige arbeidstakere som velger å fortsette positive relasjoner med kolleger så vel som dem som har myndighet. Gode ​​ledere vil hver ansatt for å oppnå hans /hennes fulle potensial, (i arbeid og i livet) om det er faglige, emosjonelle, sosiale, relasjonelle, økonomisk. Ledere som mentorer kan hjelpe hver ansatt oppdage sine gaver, talenter, interesser, sterke sider, samt hjelpe dem å oppdage og overvinne disse hindringene hindrer suksess.

Skift perspektiv. Se din ansatt, ikke som en forlengelse av deg selv eller virksomheten, men som et menneske med interesser, personlighet, styrker og utfordringer. Deretter mentor for å få ut det beste i den personen. Ditt engasjement for at personer og' ultimate utviklingen vil bygge en obligasjon av tillit og motivasjon for hver av dere. At &'; s alltid bra for business

Laura J. Pickering, veteran lærer, forelder, besteforelder, og mentor avslører den manglende brikken; foreldre, lærere, selv ledere, får ingen opplæring i hvordan å veilede å inspirere andre til å gjøre sitt beste
.