To-Factor Motivasjon av Direct Support Professionals

Motivasjon av direkte støtte Professionals (DSP) kan være en krevende oppgave. For å undersøke måter å motivere DSP vi kan vurdere to-faktor teori. Psykologen Frederick Herzberg studert og teoretisert motiverende teori eller to-faktor teori. Den Motiverende Theory videre foredler Maslows behovspyramide og gjelder organisasjons motivasjon av medarbeidere.

Den grunnleggende ideen om teorien, er imidlertid at det er ulike faktorer i våre arbeidsplasser som øker tilfredshet, samt en lik Mengden av misnøye. Disse to årsaker er uavhengige av hverandre. Hertzberg gjennomførte et eksperiment der ansatte ble spurt hva som gjorde dem glade og triste på jobb. Analysere listen, fant han at de to faktorene var usammenhengende. For å forklare dette nærmere, utviklet han den teori motivasjon-hygiene. Her, motivasjonsfaktorer var de som tilfredsstilte de ansatte, mens hygienefaktorer (en som involverer vedlikehold) var dissatisfactory seg.

Fører til tilfredshet (motivasjon) ble oppført som prestasjon, personlig anerkjennelse, arbeidet selv, ansvar, utvikling og vekst behov. Mens de som fører til misnøye (hygiene) var: tilsyn, selskapets policy, forholdet til veileder, arbeidsforhold, lønn og forholdet til kolleger. Men bare fordi de er helt forskjellige fra hverandre, betyr ikke at de er motstridende elementer. Dermed fra å analysere alle disse faktorene, fant han at en person kan tilfredsstille behovene som prestasjon, kompetanse, personlige verdt samt status. Imidlertid må fravær av disse faktorene ikke nødvendigvis føre til misnøye eller ulykkelighet.

Det er derfor teorien skiller de faktorene inn i to separate deler. Hertzberg mente at når en person utført et arbeid relatert aktivitet ved hans valg, når han vil, blir det "motivasjon".

For å svare på hva som motiverer DSP-tallet, må vi ta en titt på hygiene faktorene nevnt ut av Herzberg. Hvis disse problemene blir håndtert av ledelsen i selskapet en etter en, så det oversettes automatisk til en økt følelse av motivasjon. Blant disse, lønn, arbeidsvilkår og jobbsikkerhet og den generelle trivsel funksjon som noen av de viktigste faktorene som motiverer ansatte i en organisasjon.

Hygiene faktorer kan ikke føre til økt motivasjon, men fraværet av disse faktorer vil føre til misnøye. Misfornøyde folk forlater ansettelse i et forsøk på å møte sine hygienefaktorer. Ta for eksempel betale. Organisasjoner ofte si at lønnen ikke motivere ansattes. Prestasjon, status og anerkjennelse er godt kjent som motiverende faktorer, men hvis hygiene behov er udekket, folk vil ikke sannsynlig være motivert. Rimelig kompensasjon bidrar til å sørge for økonomisk trygghet og sikkerhet. Tilsyn, selskapets policy, forholdet til veileder, arbeidsvilkår, forholdet til kolleger er viktig for medarbeidertilfredshet og penger er bare en del.

På en landsgjennomsnittet, DSP omsetning priser overstige 70%. Betal svever rundt føderale minstelønnen. Støtte mennesker med intellektuelle og utviklingshemming kan være en utfordring, men det kan også være en givende opplevelse. Vurderer hygiene behov som betyr å stimulere motivasjon, gjør bare god forretningssans. Organisasjon kan oppnå dette ved å påføre et menneskelig perspektiv og emosjonell forståelse.

DSP ofte ende sysselsetting på ett byrå og hoppe til en annen. Selvfølgelig, de nyte den type arbeid, så hva de søker etter
 ?;