Ansette og ting som skru opp INTERVIEWS

Et selskap &'; s ansettelsesprosessen har alt å gjøre med turn – spesielt tidlig omsetning. Bad ansetter don &'; t vare - - de forlater eller blir bedt om å forlate. De velger å forlate når de skjønner &'; t som jobben, selskapet, eller folk. I dette tilfellet en feilansettelse “ branner &"; deg og din bedrift. På den annen side, er dårlige satte bedt om å forlate når de kan &'; t lære, vant &'; t lære, eller demonstrere noen karakterbrist. Ledere engasjere seg og du sparke dem. I altfor mange tilfeller selv, de dårlige ansetter velger å bo; ledelsen tåler dem eller blander dem rundt til andre jobber før han til slutt blir “ Deadwood &" ;.

I alle fall dårlige ansetter var miscast og satt opp for svikt fra begynnelsen. Hvem sin skyld var det ?? I de fleste tilfeller intervjueren (e). De kan ha snarvei ansettelsesprosessen eller, mer vanlig, manglet de intervjue kompetansen som trengs for å hente fakta som trengs for en intelligent ansettelsesbeslutningen. Men i den endelige analysen, kan noen være ute av arbeid og gå gjennom traumer av en annen jobbskifte, på grunn av din feil!

Intervju er seriøs virksomhet. Intervjuere har moralsk plikt til å gjøre sitt ytterste for å undersøke kandidater og samle fakta som trengs for bedre ansettelsesbeslutninger. Intervjue og ansette godt er en etisk standard i store selskaper.

Vanlige årsaker til Intervjuer Bias

Det er fire press jobber i ansettelses arena som forstyrrer objektiv intervju. Den første og mest åpenbare, er intervju &'; s ønske om å finne en vellykket kandidat. Det &'; s utrolig hvor godt kandidatene ser når du &'; re under sterkt press for å fylle en kritisk posisjon. I desperate situasjoner det &'; s ganske vanlig for intervjuere til å rettferdiggjøre og godkjenne kandidater som bør avvises. Vi kaller det “ ansette i desperasjon &" ;.

Ansette i Desperation
Når kritiske stillinger kan &'; t fylles raskt, er fristelsen til å inngå kompromisser ansette standarder alltid det … alltid. Det tar svært godt trent og disiplinert intervjueren å overvinne fristelsen til å inngå kompromisser. Den beste måten å unngå presset av desperate ansettelser er å unngå situasjonen i første omgang med “ benk styrke &" ;. Store selskaper har opplærings- og utviklingsprogrammer og rad planer på plass for å fylle ledige stillinger internt. De fleste små bedrifter må leie fra utsiden. Deres benk styrken er avhengig av effektiviteten av deres ansettelsesprosess. Kanskje du &'; ve aldri sett på det på denne måten, men hvis selskapet avhenger utenfor satte å fylle viktige posisjoner, er din ansettelses systemet benk styrke.

følelsesmessig tilknytning
annet press som kan føre til intervju bias er følelsesmessig tilknytning. Mennesker har en tendens til å bli tiltrukket av mennesker som dem selv. Intervjuere må være veldig forsiktig med å tillate denne vri i menneskelig atferd til cloud deres objektivitet. Men det &'; s vanskelig å motstå. Det &'; s bare menneskelig natur at vi er tiltrukket av mennesker som oss selv. Vi liker å omgås med mennesker som har felles interesser. I &'; har sett mange ledere bort fra deres intervju plan og kaste bort verdifull unders tid sosialt samvær med kandidater de liker. De snakker lenge om en felles interesse, sin golf spill, hobby, favoritt ferie, etc. Her igjen, det tar en erfaren disiplinert intervjueren å unngå denne fristelsen. I situasjoner der du vet kandidaten personlig, det &'; s alltid best å unnskylde deg selv fra intervjuprosessen og la intervjue til andre

Pick of the Liter
tredje press som kan føre til at intervjueren bias er mer. subtil. Har du noen gang spilt et kortspill og hadde en betydelig investering i potten som fikk deg til å være med i spillet når du burde &'; t ha? Du har sannsynligvis hadde tvil om å vinne hånden, men følte at du hadde for mye investert i spillet for å kaste. Så du hang på til slutt, bare for å se noen andre rake i potten. I “ game &"; intervjue, er det samme trykket der og hardt arbeid. Det &'; s kalt “ plukke av liter &" ;, eller redusere tap syndrom. Det virker som dette …

&'; ve blitt intervjue kandidater i flere timer, kanskje hele dagen. La &'; s si det &'; s et universitetsområde. Du reiste 200 miles for å komme dit, og du har akkurat ferdig å intervjue den 10. kandidat for en trainee stilling. Du &'; re egentlig ikke vill om noen av dem. Ingen har imponert deg nok til å invitere dem til en ny runde med intervjuer. Men du &'; re sliten, med en 200 mil tur foran deg og se på hele tiden du &'; ve investert.

“ jeg virkelig don &'; t ønsker å gå tilbake tomhendt &" ;, tror du. “ Hvem var den beste jeg så i dag? Hvem var den beste av de 10? I &'; ll ringe ham i morgen og invitere ham inn for flere intervjuer &";.

Dette er et klassisk eksempel på å velge “ plukke av liter &"; å redusere tap av tid og arbeid du har investert i prosessen. Problemet er - ingen av de ti var kvalifisert. Du har plukket “ beste av det verste &" ;. Du har lov til verdien av din tid og krefter på å sky din objektivitet og tatt et skritt mot en feilansettelse.

Moments of Silence
endelige trykk som kan skjevhet og ødelegge et intervju er stillhet og den merkelige behovet for at noen av oss har til å drepe den. Mange intervjuere har et alvorlig problem å håndtere “ øyeblikks stillhet &"; avlingen opp i de fleste intervjuer. De fyller hullene med stillhet med « støy &"; – lyden av sin egen stemme. Jeg tror at det er to grunner til dette. One: intervjueren mangler selvtillit til å vente, eller tvinge en kandidat til å besvare et spørsmål eller to: intervjueren er flau for kandidaten og tar ledelsen i samtalen.

I &'; ve vitner dette fenomenet mange ganger. Intervjuer spør et godt spørsmål, og kandidaten forblir taus. Da intervjueren hopper i å ta kontroll med en lang tirade av noen slag. IT &'; s vanligvis om selskapet &'; s historie, prestasjoner, produkter, etc. Jeg så mye av dette i salgs intervjuer når uerfarne Sales Managers ville fylle stillhet med et godt selskap salgstricks. Det virket som dette …

Intervjuer: (for Acme Anvil Co.) “ Fortell meg om de vanskeligste salget kaller du noensinne laget &";

Kandidat:. &Ldquo; Well … la &' ; s se … &"; (Silence)

Intervjuer: “ Det &'; s OK. Fortell meg hva du vet om Acme Anvil Company &";.

Kandidat &" ;: “ godt … uh … &"; (Silence)

Intervjuer: “ Det &'; s Ok. La meg fortelle deg om Acme. Vi ble grunnlagt under den store depresjonen i vår grunnlegger &'; s kjelleren. Vi vokste og det wasn &'; t lenge før han flyttet virksomheten til garasjen. Etter at vi flyttet … blah … blah … blah &";

I spillet intervjue, er taushet gull. Noen ganger taushet snakker mye om en kandidat &'; s kvalifikasjoner, motivasjon, selvtillit, og til og med karakter. Du burde &'; t frykter det … bruk det. Stillhet kan være det beste spørsmålet du spør.

Alle disse situasjonene – Ansette i desperasjon, følelsesmessig tilknytning, plukke av liter, og øyeblikk av stillhet – er alle vanlige presset intervjuere må overvinne for å dømme og leie objektivt.

William E. Miller, Performance Leadership
[email protected]
.