Sette SMART mål å øke Employee Development

Målsetting Theory er kanskje en av de største og mest instrumentale motivasjonsteorier i verden av business management. Mye forsket på og utviklet av Edwin Locke på 1960-tallet, den Målsetting Theory understreker på betydningen av å sette et mål for de ansatte, og enda viktigere, sette et mål på en hensiktsmessig måte. Ledere kan ikke alltid holde et tett øye med ytelse og motivasjon nivåer av alle ansatte. Det er her Målsetting Theory spiller en avgjørende rolle. Den lar ledere å sette betydelige og oppnåelige mål for sine ansatte, slik at de ansatte forblir motivert, fokusert og opprettholde et høyt nivå av ytelse.

Edwin Locke identifisert fem kritiske faktorer som bør holdes i bakhodet mens sette mål for employees.The målet bør være lett å forstå. Klar, konsis og med et resultat som er målbare. For eksempel lage en kort rapport om de økonomiske aktivitetene i selskapet for den siste måneden gjør ikke for et passende mål. Et eksempel på et mål som er forståelig, tydelig og målbar; skape en velskrevet fem-siders rapport, gi grafer og kakediagrammer som forklarer fortjeneste, tap og utgifter i selskapet for den siste måneden, og gi en kort på hvordan selskapet kan redusere utgiftene med 15%.

Målet bør være utfordrende, inspirerende individer og som krever dem til å tenke og jobbe hardt. Ledere må sørge for at de ansatte er forpliktet til mål. Forpliktelse til et mål kan bare sikres dersom de ansatte får lov til å delta i prosessen med å sette et mål. Ansatte bør få lov til å uttrykke sin mening og har noen si i prosessen. For eksempel, hvis en ansatt mener at en oppgave ikke kan være fullført i et gitt tidsrom, kan han /hun skal få lov til å si sin mening. Ledelsen på sin side bør være fleksibel og åpen for forslag av ansatte.

Feedback er neste viktig faktor å huske på når du sette et mål. Dette innebærer hyppige diskusjoner og kommunikasjon med arbeidsgivere og arbeidstakere. Ansatte bør få lov til å gi tilbakemelding til mål som de har fullført. Arbeidsgivere og ledelse i sin tur skal gi anerkjennelse, belønning, eller i det minste, produktiv kritikk til den ansatte med hensyn til hans /hennes prestasjoner.

Den siste faktoren for å sette et mål er kompleksitet. Ansatte vil forbli motivert og inspirert hvis målet satt for dem er kompleks, og tvinger dem til å tenke, jobbe hardt og kanskje lære noen ting underveis. Samtidig bør ledere ikke sette mål som er for vanskelig, komplisert og forvirrende.

Målene skal være meningsfylt, utfordrende og komplekse, men samtidig oppnåelig. En nyttig mnemonic som er hyppig brukt i forvaltningen verden for målsetting er SMART, med henvisning til mål som er spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og Time Målrettet
.