Kvinnene i Water Cooler - Tips # 36 - Løper fra eller mot

Hvor mye frykt kjøre dine handlinger på jobb? Hvis du tenker på din nåværende arbeidsmengde og møtene du har hatt i den siste måneden, hvor mange er å sette opp for å støtte eller melde deg andre i en spennende risikabelt, fremtidsrettet strategi? Hvor mange er utformet for å dekke rumpa eller sørg for at du don &'; t la deg selv utsatt for risiko ved ikke å få godkjenning, kjøpe i eller bare mer folk på din side

Det &';. Sa verdifulle spørsmål for en leder å anser som vi ofte espouse til våre lag til å ta risiko; vi fortelle dem " don &'; t være redd for å mislykkes eller gå ut av boksen &' ;. Men ofte vår kultur og miljø doesn &';. T virkelig støtte som modig oppførsel

Hvordan vet du om at &'; s sant? Vurdere hvor mange mennesker på laget ditt gjør de proaktive, risikorelaterte aktiviteter vs. sørge for at de kan &'; t skylden eller aren &'; t sett på som den som ledet et initiativ til å mislykkes

I &';? M absolutt ikke støtte sviktende eller å være uvøren i vår tenkning eller med våre selskaper og' ressurser. I min erfaring, de fleste bedrifter feile så langt til side for ikke å utfordre måten vi &'; ve alltid gjort det at det vokser vanskeligere å virkelig skape innovasjon. Og ansatte vokse lei uten uttak for innovasjon og kreativitet innenfor sine arbeidsmiljøer. Har du som leder søker måter for laget ditt til å utforske nye ideer? Omgruppere? Adresse gamle måter å forstå hvis bedre, nye eksisterer? Og gjør du som leder modell å ta risiko eller være greit med å ta beslutninger som er 80% vs. 100% støttet i bevis? Dine handlinger rundt risikotaking modell for organisasjonen og teamet hvor mye de burde.

Se på den siste brikken innovasjon. For å ikke ligge en flat brikke, men skråstilt oppover i en vinkel, gjør det mulig å gjennomføre så mye raskere. Hvor lenge har de som lager dem gjort dem flate? Er ditt folk legging flat eller er de oppfordret til å flytte og søke ny territorium selv i stabile, modne prosesser?

Et sentralt spørsmål er hvordan du som leder virkelig føler om risikotaking og endring. Hvis du &'; re komfortabel med det, andre vet at om deg. Det er kanskje ikke bevisst, men din oppførsel kan sende meldinger.

Hvis du vil vite hvordan risiko omfavnelse eller uønskede du er, bør du vurdere disse spørsmålene.

* Vet du hvordan du skal gi næring til kreativitet innenfor teamet eller ikke det skremme eller skremme deg? Dette kan piple hele veien til hvordan du støtte veksten av rapportene. Product: * Har folk som jobber for at du får råd om deres karriere trekk? Du kan gjøre dette eller koble dem med andre veiledere i organisasjonen. Product: * Har du satt dem opp med utfordrende, vekst typen oppdrag? Product: * Gjør dine kolleger vet hvem de er? Økende eksponeringen av de som jobber for deg er en viktig tips for å få dem klar for suksess product: * Hvor ofte de ser sjefen din eller sjefer og '; sjef?

Dette kan føles som risikabelt trekk til din stabilt arbeidsmiljø, og du trolig avhenge av disse utøverne til å holde hjulene på bussen. Imidlertid kan laget ditt snart plukke opp på det faktum at her er der du vil ha dem til å bo og her er der de &';. Ll slutt føler seg fanget

Husk, folk ser føttene ikke dine ord. Du kan si alle de riktige tingene for å oppmuntre dem til å risikere men hvis din toleranse doesn &'; t støtter det, så vet andre hvor du står og hva du verdsetter. I &'; ve hadde mer enn en leder sier til meg at en ansatt er flott, fantastisk - den perfekte modellen for hans eller hennes team, og hvordan kunne de muligens stå å miste dem? At &'; s god indikator på hva slags støtte denne manager vil gi til sitt team &'; s utvikling

Du &';. Ve got å ønske folk til å vokse deg og ditt miljø, som &'; s hvordan du kom dit du er. At &'; s hvordan organisasjoner trives. Du ønsker å oppmuntre folk til å trives rundt deg. Hvor mye mer oppfylle kunne jobbe være enn vitne annen &'; s vekst? .. Wow