Fem spørsmål vi alle har Work

Fem spørsmål vi alle må på jobb BY
Bill Cottringer

« Alle gode arbeidet har magi i det, og tar for seg tankene på en subtil måte . &"; ~ Duane Michals.

Det er fem spørsmål vi alle har på jobben som trenger fornuftige svar på, som styres av effektiv ledelse. Disse spørsmålene var den viktigste delen av en tidligere bok av meg – “ kan du ha din Cheese og sekk &"; – som inspirerte en god venn av meg til å kjøpe flere eksemplarer av boken for seg politiet. Vennen var Steve Harris, lang stående politisjefen i Redmond Police Department i Washington State, som dessverre ble tragisk drept i en fersk bilulykke. Denne artikkelen er dedikert til Chief Harris &'; s nå arven lidenskap for offentlige og private partnerskap i rettssystemet. Disse favoritt fem grunnleggende spørsmål om hans er omtalt nedenfor i sin elskede minne:

1. Hvorfor er jeg her?

Denne første spørsmålet er ofte de vanskeligste å svare fordi arbeidet er så viktig for våre liv. Og, på røttene av levende er vår søken etter det formål å være her, som ofte tar et helt liv å oppdage. Den andre vanskeligheter med å svare på dette spørsmålet er at det avhenger av en tight hanske-fit kamp mellom hva organisasjonen trenger og hva den ansatte kan tilby i forhold til kunnskaper, ferdigheter, motivasjon og karakter.

Bare å dukke opp og få en lønnsslipp er vanligvis ikke nok i dag. De fleste jobber er en del av en meningsfull karriere og best tilfredshet og ytelse skje når det er nært samsvar mellom organisasjonen &'; s profil behov, egenskaper, kultur, evner og preferanser og de av den ansatte. Profil mismatching er det som fører til forstyrrende omsetning. Mens organisasjoner har ofte svaret på dette spørsmålet venter i vinden, ansatte har ofte å oppdage det ved prøving og feiling i arbeidsplasser, karriere og organisasjoner.

2. Hva skal jeg gjøre

Det er ledelsens &';? S hovedansvaret for å lede ansatte som til « hva &"; de er ment å gjøre på jobben. Ledere starte denne prosessen ved å dele sine visjoner og mål om hvor organisasjonen skal, sammen med de kjerneverdier som er nødvendige for å komme dit. Disse tingene må formidles konsekvent, ofte og i en rekke formater til å feste som duct tape som de må.

Ledere er cheerleaders besvare dette spørsmålet. Of course, gi råd om tilnærminger og metoder for hvordan du gjør dette når de blir spurt er hensiktsmessig, etter ansatte kjørt ut av sine egne svar. Og noen ganger, bevisste ledere vil strategisk innføre nødvendige kursendringer når kritiske målene ikke blir oppfylt. Dersom prioriteringer endres for ofte skjønt, ansatte har en hard tid holde opp med sine skiftende svar på dette andre spørsmålet.

3. Hvordan kan jeg vite om jeg gjør det riktig

&ldquo gjøre,? Hvordan du &"; av de fleste jobber kommer fra en annen venn av meg, Anil Bhatnagar, i sin suksessrike team-building modellen av Three C &'; s:

• Engasjement. Dette hellig pakt er gjensidig mellom arbeidstaker med jobb, karriere og organisasjon og tilbake i form av arbeidsgiver (en grunnleggende sosial kontrakt). Det er grunnlagt på den type tillit som Stephen MR Covey skriver om i sin bok “ The Speed ​​of Trust &"; Min egen forståelse av tillit er at det må gis fritt før det kan bli skikkelig skjelnes fra både gode og dårlige erfaringer, lener seg i retning av håp og optimisme

• Bekymring. Denne kritiske suksessfaktor er uttrykt bekymring arbeidstaker og organisasjonen har for seg selv og andre. Ekte bekymring er utviklet gjennom de viktigste elementene i emosjonell intelligens, de fleste spesielt selvledelse, bevissthet, empati og medfølelse

• Kompetanse. Den siste av de tre C &'; s tar de to første til å få resultater gjennom dyktige, kreative og disiplinert ytelse. Du kan &'; t ha kompetanse uten engasjement og bekymring, men uten kompetanse kan du &'; t få resultater

4.. Hva er det for meg?

Dette er en motiverende spørsmål som involverer både ytre motivasjonsfaktorer (penger, anerkjennelse, prestasjon, strøm, etc.) og indre motivasjonsfaktorer (følelse av meningsfulle og prestasjon, indre tilfredsstillelse, holde opptatt, finne formål, etc.). Det er viktig for ledere å holde medarbeiderne motiverte med de rette motivasjonsfaktorer, som kan være svært forskjellig mellom ansatte og selv annerledes til tider innen samme ansatt. Den sterkeste arbeidet motivator synes å være en intern følelse av å gjøre fremgang på å gjøre en god jobb og gjør et verdifullt bidrag.

Prøver å svare på dette spørsmålet ofte resulterer i flere jobb, karriere og organisasjonsendringer og påfølgende seriefeil og skuffelser ser imidlertid ettertid visjon vanligvis den sanne svaret er alltid der venter på å bli oppdaget, ikke oppfunnet.

5. Hvor går jeg for å få hjelp?

Avhengig av nivået på hjelpen som trengs, kan kilder lettelse være ledere, mid-nivå ledere, medarbeidere, bøker, trening klasser eller til og med venner. Ber om hjelp innebærer vanligvis opplever vanskeligheter med å løse et problem eller konflikt for hånden. Løse problemer og konflikter er den viktigste utfordringen i livet som kan føre til de fleste gevinster i lære, vokse og forbedre, som er den eneste veien til suksess. Hjelpen er alltid rundt neste hjørne og vanligvis gratis for å spørre.

Det er alltid en god ting å være veldig klar på hva det virkelige problemet eller konflikt er, bortsett fra støyende, irriterende overflate symptomer. Det er også en god idé å i det minste prøve å komme opp med noen troverdige løsninger. Problemer uten løsninger bare bli ekstra tidkrevende problemer på ventelisten som aldri trenger å fortsette å vokse.

God kommunikasjon for å få tilfredsstillende svar på alle fem av disse grunnleggende spørsmålene vil garantere bedre produktivitet og trivsel på arbeidsplassen . Disse to tingene i sin tur garantere organisasjonen &'; s suksess og interessenter &'; s tilfredshet. Dette er en vinn-vinn for alle

«. Godt arbeid er det eneste som ville gjøre meg sjalu eller misunnelig &"; ~ Philip Seymour Hoffman, avdøde skuespilleren
.