SLIK unngå å ansette feil og NEDRE turn ... 0,

Det er mange som sier referansesjekking er fort bli en “ tapt kunst &"; … noe av stor verdi som kan være tapt for alltid. Hvorfor er så mange selskaper ikke utfører referansesjekk i disse dager?

Vi lever i en alder av loviskhet. Selskaper, særlig de med « dype lommer og " ;, unngå juridiske forviklinger og rettssaker. Mange bedrifter har strenge retningslinjer som forbyr frigi informasjon om andre enn verifisere sysselsetting tidligere ansatte. Vanligvis er forespørsler om informasjon om tidligere ansatte videresendt til personalavdelingen. HR-folk ofte har begrenset kunnskap om ansattes ytelse, etc. For disse grunner, mange bedrifter stiller spørsmål ved verdien av referansesjekking

Til de som tror referansesjekking er en “. Mistet art &" ;, jeg tror du har det “ delvis rett &" ;. Vi er enige om at referansesjekking, som kunst, kan være av stor verdi. Men vi skjønner &'; t enige om at referansesjekking skulle bli noe av fortiden … et skritt vi brukt i våre ansettelsesprosesser for mange år siden. Men som kunst, er dens verdi variabel. Informasjonen vi får kan være “ nyttig &"; (og det alltid er) til « uvurderlig &"; ved å hjelpe oss å unngå en fryktelig dyrt å ansette feil. Den første regelen referansesjekking er å bare gjøre det!

Vurder å opprette en policy som referanse kontroll må gjøres før tilbud kan gis. Referanse kontroll kan være en “ deal maker &"; … eller “ deal breaker &" ;. Det &'; s utrolig hva folk vil fortelle oss … .like disse faktiske eksempler på referanser kommenterer til meg på kandidater &hellip ;.

“ Vi har en regel om å ikke gi ut informasjon. Men … la meg si det på denne
måte. Hvis jeg ble forliste i midten av havet, og kunne velge
seks personer å gå i redningsflåten med hellip meg og, han ville ikke &'; t være en av dem &";

“ Ut av 8 personer som rapporterer til meg hvor jeg ville rangere Greg? … Et minus
to &";.

« Han bare couldn &';. T bestemme seg at dette var hva han ønsket å gjøre
Så vi til slutt enige om at det var best å skille lag. &";

Noen ganger kan en henvisning vil rettferdiggjøre en kandidat. En kandidat for en direktør for Foredling advarte meg om at hans sjef ville trolig gi ham en dårlig referanse. Sjefen hadde en historie med retaliating mot folk som gikk. Han betraktet resignasjon en handling av forræderi. Så jeg ringte en tredjepart, en av kandidaten &'; s kolleger i selskapet, som kjente både menn for en referanse. Han ga en glødende beretning om kandidaten og bekreftet at sjefen fikk svært opprørt når folk forlot

Det &'; s. Sant at å få god informasjon fra referansene blir mer vanskelig på grunn av den verden vi lever. Men det kan gjøres. Metoden I &'; ll dele med deg vil sikkert forbedre dine sjanser og hellip; men, det hele begynner med din forpliktelse til … DO IT

Jeg har brukt en metode for referansesjekk som har vært utrolig vellykket, selv i en alder! av loviskhet, og selv med selskaper som har retningslinjer mot å gi referanser. Det &'; s fire trinn, lett å implementere …

STEP ONE: Gi en intervju i ansettelsesprosessen for å samle referanser. Du skal bare være interessert i referanser fra tidligere og nåværende ledere. Få sine navn og telefonnumre. Intervjueren bør forklare kravet til å snakke med referanser før ansettelse. Få kandidaten &'; s tillatelse til å gjøre det.

Trinn to: Du må forberede referansen for samtalen og verve kandidaten &'; s hjelp. Be kandidaten ringe veileder og spør ham om han vil gi deg en positiv referanse. Da kandidaten skal fortelle veileder om at han vil høre fra deg i løpet av to dager.

Trinn tre: Jeg anbefaler at ansette manager ringe. Samtalen bør ikke gjøres før etter alle intervjuene er gjennomført og kandidaten anses verdig til å ansette. Intervjuer alltid opp spørsmål som bare kan besvares av kandidaten &'; s umiddelbare og /eller tidligere veileder. Forbered deg på samtalen. Du kan anta at samtalen vil være kort, så har en liste på fire av fem spørsmål du ønsker å spørre.

Fjerde trinn: Gjør samtalen. Hvis en resepsjonist svar, be om å få snakke med henvisning bruker fornavnet hans. Hvis du blir spurt om årsaken til samtalen din, forklar at du &'; re en venn og at han forventer samtalen. Igjen, bør du forvente en kort samtale. Vær forberedt, bevege seg raskt, og ta notater. Åpenbart være veldig høflig og takknemlig for hans innspill.

Nøkkelen til å snakke med tidligere tilsynene er verve hjelp av kandidaten. Hvis kandidaten ikke er i stand til å få samarbeid med sin veileder, kan det være et alvorlig problem. Det &'; s absolutt en advarsel flagg at noe kunne være galt

Dette systemet isn &';. T perfekt. Men å bruke det vil dramatisk øke oddsen for å ta kontakt med referansen. Referanse kontroll kan være en verdifull del av en ansettelsesprosess. Bruk den med et åpent sinn. Antar det &'; s tapt kunst kan frata deg en verdifull kilde til informasjon og bidra til alvorlige ansette feil

William E. Miller, Performance Leadership www.performanceleadershipllc.com
.