Du må vite Yourself

Jeg gjør mitt levende i stor grad å hjelpe ledere å forstå hvordan andre ser dem, og deretter bestemme hva du skal gjøre med det. Sannheten er at mens de fleste av oss har en ganske komplett kunnskap om hvordan andres atferd påvirker oss, er vi generelt clueless om hvordan vår atferd påvirker andre, eller hvordan de oppfatter oss.

En av måtene som Jeg lette ledere 'selvbevissthet er ved å få tilbakemeldinger fra sine sjefer, kolleger og de som rapporterer til dem. Det høres enkel og grei; det er ikke. Her er hvorfor: Mens mange organisasjoner be om tilbakemelding som en del av deres lederskap utviklingstiltak, er de fleste av disse tilbakemeldingene ubrukelig fordi det er for generisk og ikke praktisk. En fersk personlig eksempel:

Administrerende direktør i et stort multinasjonalt selskap og dets sjef HR Officer hyret meg til å jobbe med den nye presidenten i selskapets største divisjon. Etter møte med de to herrene med min coaching klient og deretter kartlegge engasjement, min første bestilling av virksomheten var å samle inn tilbakemeldinger fra et dusin personer, inkludert daglig leder, kolleger og medlemmer av min klient team, som kunne /ville gi meg innblikk i min klients effektivitet

I forkant av hvert intervju, jeg sendte dem en forklaring på min tilnærming sammen med fire kategorier for dem å vurdere. Min klients styrker, hans svakheter, ting som han gjorde som han skulle slutte å gjøre, og ting som han ikke gjøre at han skulle begynne å gjøre. Min første diskusjonen var med konsernsjefen. Under kategorien "svakheter", var det første han nevnte var min klient "røffe engasjement stil."

Jeg så på ham spørrende og spurte ham hva det betydde. Han returnerte blikket mitt med et forvirret blikk og spurte følgende: "!? Du kan ikke være seriøs Du vet ikke hva som er"

Mitt svar: "Jeg vet hva som kommer til tankene når noen bruker som etikett, men jeg kan ikke gjøre noe med det,. det er for generisk Den beskriver en tilstand av være
snarere enn konkrete ting han er gjør
når han viser sin stil jeg kan. 't vente til noen har en filosofisk åpenbaring å drive endring jobber jeg med en person til å endre hva han gjør med det i tankene..? Da han demonstrerer sin grove engasjement stil, hva er det som han gjør "Anmeldelser

Etter et øyeblikk av stille refleksjon, svarte administrerende direktør: "Well … én ting han gjør regelmessig er virkelig irriterende Under møtene, vil han rutinemessig kutte folk bort midt i en setning for å gjøre et poeng Det virkelig sint folk når.. han gjør det "

Mitt svar:".! Veldig bra Nå er vi gjør fremskritt ". Jeg ønsket å grave dypere inn i dette punktet, så jeg spurte følgende: "gjør han dette med bestemte personer eller i bestemte situasjoner utelukkende, eller gjør han det hele tiden?"

Igjen, etter noen tenkte, administrerende direktør svarte: «Du vet Rand … han egentlig bare gjør det med tre personer:. vår CFO, vår Chief HR Officer, og vår generelle råd"

Jeg fortsatte å sondere de grunner som kan bidra til å fylle ut feltene for meg. Etter flere minutter, trodde jeg at jeg hadde noen virkelig konkrete opplysninger som jeg kunne handle på

Her er poenget med alt dette. Da får tilbakemeldinger, de fleste ledere bare ikke grave dypt nok. I dette konkrete tilfellet, hvis konsernsjefen hadde en tilbakemelding diskusjon som gikk dypere enn "grov engasjement stil," min klient ville ha vippet hodet antyde forståelse, og konsernsjefen vil ha antatt likeså. Min klient ville ha så til venstre konsernsjefens kontor med ufullstendig forståelse og aner ikke hva de skal gjøre videre.

De samme kamp-testet ledere som insisterer på at forretningsmessige mål og handlingsplaner være SMART (spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske, tidsbundet) har en hard tid kommer i kast med nødvendigheten av at utviklings mål og tiltak planer være likeså. Som en utøvende, vil du aldri gjøre framskritt med dine egne personlige utviklingsplaner eller de av gruppemedlemmene mindre disse planene er like smart som (for eksempel) inntekts planer.

Selvinnsikt er en nødvendig steg for å bedre effektiviteten

Med alle de nevnte i tankene, alle utøvende burde være i stand til å svare på følgende spørsmål om ham eller henne selv på en presis måte:
< li> Hva er mine sterke sider?