*** En Sjekkliste for Endre meg å endre Them

" De grusomme løgner blir ofte fortalt i stillhet
." – Robert Lewis Stevenson, 19. århundre skotske poeten, romanforfatter, og essayist

Vi kan ikke bygge et lag eller organisasjon som er forskjellige fra oss. Vi kan ikke gjøre dem til noe vi ikke er. Unnlater å følge dette prinsippet er den største grunnen til at så mange lag og organisasjon endrings- og forbedringsarbeidet flyndre eller mislykkes. Endringer og forbedringer vi prøver å gjøre til andre må ringe til stede til de endringer og forbedringer vi også prøver å gjøre for oss selv. Det følgende er en sjekkliste:

Er du prøver å gjøre organisasjonen eller laget inn noe du ikke

I hvilken grad er jeg:

__ Forsøk på å endre min organisasjon eller et lag uten å endre meg selv?

__ prodding min organisasjon å være flere mennesker (kunde /partner) fokusert når jeg er en Technomanager (drevet av styringssystemer og teknologi)?

__ Kjøring for industri eller markedsleder når jeg plaget med Pessimisme Plague og /eller Victimitis Virus?

__ streve for å stimulere og aktivisere andre når jeg ikke er lidenskapelig om min egen rolle og livsverk?

__ Fremme organisasjon eller lag visjon, verdier og misjon når min egen bilde av min foretrukne fremtid, prinsipper, og hensikten er ikke klart, og /eller godt på linje med der jeg er prøver å lede andre.

__ Pushing for en kundedrevet organisasjon mens kontrollerende og dominerende, i stedet for servering (tjener-ledelse)?

__ Håper å utvikle nye markeder og fylle udekkede behov, samtidig tilbringe begrenset tid med kunder, partnere, eller de serverer dem?

__ Prøver å bygge en lærende organisasjon når min egen sats for personlig vekst og utvikling er lav?

__ Erklærte at det haster med høyere nivåer av innovasjon, mens jeg holder meg til kjente personlige metoder og tradisjonelle kommando- og kontroll ledelse tilnærminger?

__ Sikter mot disiplinert organisasjon eller team mål og prioriteringer når jeg ikke er godt organisert, en dårlig personlig tid manager, og fuzzy om mine egne mål og prioriteringer?

__ Stille organisasjon forbedringsplaner uten en forbedringsprosess av mine egne?

__ fremme teamarbeid og teambasert organisasjon uten å gi en personlig modell av team ledelse og teameffektivitet i aksjon

__ Støtte høye nivåer av kompetanseutvikling – for alle andre?

__ Tvinge ansvarlighet, medarbeidersamtaler, og måling på andre mens jeg forsvare, unngå, eller halvhjertet samle personlig tilbakemelding?

__ Å forkynne Selvstendighet og engasjement mens kontrollere og begrense mennesker med en sentralisert struktur og systemer som begrenser heller enn støtte?

__ Snakker om behovet for bedre kommunikasjon uten å bli en sterk og overbevisende kommunikator?

__ Etablering formelle belønning og anerkjennelse programmer når mine personlige vaner med å gi oppriktig anerkjennelse og viser genuin takknemlighet er svake?

__ forfektet støtte for endrings vinnere som har skapt "off the wall" atferd og presser folk til å følge mine planer og holde seg innenfor mitt etablert system? Anmeldelser

__ Reklamerer anmeldelser og vurderinger mens du gjør litt personlig refleksjon og ettertanke?

Hva synes svarene mine fortelle meg om min lederskap? Betyr denne øvelsen bidra til å forklare de positive, negative, eller ujevne resultater av teamet og organisasjonen forbedringsarbeid jeg fører? Mine refleksjoner er viktige, men en enda bedre kilde til tilbakemeldinger er folk på laget mitt eller de i min organisasjon som kjenner min lederatferd godt nok til å gi meg noen tilbakemeldinger. Ironisk nok (og tragisk), ledere som trenger det mest – de svakeste lederne – er minst sannsynlig til å be om denne typen tilbakemeldinger
.