Lederutvikling i Church

Craig &'; s kirken er i krise. Han har fem eldste, og to av dem har gjort sitt liv som pastor for menigheten helt elendig det siste året. Han trodde de var åndelig modne når de ordinert og installerte dem som eldste ett og et halvt år siden. De var ledere i sine virksomheter og kirke trengte ledere, slik at de nominert dem for eldre, undersøkte dem og valgte dem. Craig har kommet til den konklusjon at de ikke var så moden som han trodde. Nå hva gjør han? Og hvordan utvikler han den type ledere kirkens behov?

Effektiviteten av våre organisasjoner, kirker, ideelle organisasjoner, myndigheter og bedrifter både er direkte knyttet til kvaliteten av lederne i disse organisasjonene. Vi vet sannsynligvis av noen av de som ikke er i stort behov av flere og bedre ledere. Og med Baby Boom generasjon pensjonere seg og blir faset ut, Peter Drucker sa gjentatte ganger i løpet av de siste årene av sitt liv at denne demografiske skift vil sikkert ta dette behovet til « lederkrise &"; proporsjoner.

Så, trenger vi å utvikle ledere, flere ledere og gode ledere. Da jeg lette en kirke i prosessen med departementet og strategisk planlegging, de vanligvis kommer opp med “ utvikle ledere &"; som et viktig mål, om ikke den fremste mål for fremtiden deres effektivitet. Så kommer det store spørsmålet, “ Men hvordan gjør vi dette? Hvordan enhver organisasjon utvikle ledere og"

Det er hundrevis og hundrevis av bøker på våre bokhandlere på temaet lederskap, men det er få på hvordan ledere utvikles. Implikasjonen er at hvis vi leser bøker om hvordan noen andre ledet, enten det er Lincoln av Djengis Kahn, og på lister over lederskap praksis, så vil vi være i stand til å trekke ut fra eksemplene og listene de tingene vi må gjøre som ledere , og vi vil liksom være i stand til å bli ledere og å vokse i vår ledelse effektivitet. Gir det mening? Sammenlign dette til å bli en dyktig golfspiller. Hvis vi leser bøker om store golfere og om hvordan å perfeksjonere en sving og putting og course management, vil vi være i stand til å spille bedre og bedre golf? Faktisk prøver å bruke en ny sving som jeg leste om vil gjøre meg en verre golfer. Det &'; s noe som kalles en “ ytelse dip &"; som oppstår når vi bruker en ny tilnærming til noen ferdigheter, og jeg &'; m ikke sannsynlig å holde seg til det lenge nok til å komme seg ut av dip, enn si bli bedre enn da jeg startet.

Vel, da, hvordan kan vi utvikle ledere? Til å begynne med, må vi definere målet. Hvordan skal vi definere en leder og hva slags leder trenger vi for bestemte roller? Uten å gå inn i hele diskusjonen her av ulike definisjoner av lederskap, min favoritt definisjon som koker det ned til det grunnleggende er at ledelse er « innflytelse &"; Ved denne definisjonen, er vi alle ledere til en viss grad i noen rolle vi har, og vi bør alle strebe etter å vokse som ledere.

Da må vi spørre om hva slags leder vi trenger for en gitt rolle. Vi bør definere rollen og deretter identifisere de egenskaper som trengs og prosessen er nødvendig for å oppfylle den rollen godt. Da kan vi gå om oppgaven med å sammenligne person til attributter og prosess og design erfaringer som vil hjelpe ham eller henne til å vokse der de bommer.

Her er der vi må motstå mange av våre tidligere praksis og hva vår kultur vil anta at vi må, som er å bare “ tog &"; leder eller ledelse kandidat.

Faktisk, her er fire sentrale prinsipper for vekst som vi kan bruke. De to første prinsippene jeg kaller “ hvem du er &"; av lederutvikling. Først velger nøye personen i hvem du vil investere, som en som har de grunnleggende verdier og modenhet som kreves for stillingen. I kirken, for eksempel, velger folk med den nødvendige grad av åndelig modenhet for lederroller, fordi da vil de ha de nødvendige kristne verdier og evne til å basere sine lederegenskaper vedtak og dommer på bibelske prinsipper. I andre typer organisasjoner, velger folk som helt bifaller og eksemplifiserer kjerneverdiene i disse organisasjonene.

For det andre, velger folk som er lærevillig. Hvorfor? Fordi du skal investere lederutvikling innsats og ressurser i dem, og du vil at det skal lønne seg. Dessuten vil du ledere som vil fortsette å vokse og utvikle seg og bli mer verdifull for organisasjonen og som vil arbeide for å vokse og utvikle andre som de lede dem. Men hva skal til for å være “? Lærevillig &"; Da jeg ble forfølge et sabbatsår studie på temaet “ lederutvikling i kirken, &"; Jeg intervjuet en masternivå life coach som fortalte meg, “ John, i min erfaring som trener, finner jeg at bare ca 35% av folk er coachable &"; Wow! Hvorfor skulle det være? Vel, er min vurdering at teachability eller coachability er avhengig av folk som har to karaktertrekk som vanligvis don &'; t skje i samme person – ydmykhet og pågangsmot. Dette er ydmyke nok til å innse at det er et gap mellom hvor de er og hva de kan vokse til å bli, og den ydmykhet å tillate andre å hjelpe dem å komme dit. Og det er den stasjonen for å gjøre det harde arbeidet som det vil ta å forandre seg og vokse, til å forkaste gamle vaner og sette på nye, tåle “ ytelse dip &"; og stå løpet helt til de nye vanene blir permanente seg.

Så velger vi de med “ hvem du er &"; av lederutvikling – å ha de grunnleggende verdier og modenhet og være lærevillig.

De neste to prinsippene jeg kaller “ hvordan du vokser &"; av lederutvikling. For å avdekke den første, jeg ber deg om å fylle ut feltene for disse to kjente ordtak. “ og ikke, og ikke, og ikke, og ikke, og ikke, _______ er den beste læreren "og “ Du kan &'; t teach _______ nye triks &";. Men hvordan kan oppleve er den beste læreren hvis du kan &'; t du lære gamle hunder nye triks, fordi gamle hunder har mest erfaring som &';? s fordi det viser seg at det må være en veldig spesiell type erfaring til å virkelig være den beste læreren, og det er “ evaluert &";. erfaring Vi kan lære av erfaring, men bare hvis vi tar tid og krefter på å objektivt vurdere hva som skjedde, hvorfor, hva vi gjorde, hva andre gjorde, hva som fungerte, hva gjorde &'; t arbeid, hva annet vi kunne ha gjort, er etc. etc. Og den store utfordringen her at Jeg er den minst objektiv person om meg selv, og derfor ikke effektiv på å evaluere mine egne erfaringer alene.

Det fører oss til den fjerde prinsippet, som er tilsiktet forholdet. Jeg trenger noen mål i livet mitt til å hjelpe meg med evaluering av mine erfaringer for å lære Let &'; s. ta det eksempel på å bli en bedre golfspiller. Jeg kan lese om det, og jeg kan spille og treffe tusenvis av baller på driving range. Men jeg trenger en coach for å evaluere min swing, holdning, tempo, etc., og jeg trenger å bruke den med praksis, bli revurdert, og så videre, for å bli mye av en bedre golfspiller.

Vi kan oppsummere disse to “ hvordan du vokser &"; prinsippene i en setning, vi vokser fra å vurdere våre erfaringer gjennom bevisste relasjoner.

Vi kan teste disse prinsippene ved å bruke dem til idrett, som har atletisk trenere, eller til de dyktige handler, som har hatt en lærling tilnærming for år, og vi ser at de prinsipper som gjelder. Hva hadde kanskje ikke vært så tydelig for oss er at ledelse er faktisk også en ferdighet eller sett av ferdigheter. Det er noe vi gjør, ikke bare kunnskap i hodene våre. Hvorfor skulle lederutvikling ikke fungerer på samme måte?

Nå kommer den doble anvendelsen av disse prinsippene i riket for å utvikle ledere i kirken. Hvis det første prinsippet er å velge folk med den nødvendige grad av åndelig modenhet, så hvordan utvikler vi disse menneskene? Svaret er å bruke de samme vekst prinsipper for å hjelpe dem å vokse åndelig, og vi kaller det Livet på livet Disippel. En Discipler gir forsettlig forhold som hjelper andre til å vurdere sine erfaringer, eller enda bedre, kan en Disippel Gruppe gjøre dette med hverandre, under oppsyn av en Disippel Leader. Den Discipler hjelper også andre til å vokse i sitt lederskap.

En annen anvendelse for forsettlig forhold rolle er Leadership Coach. Dette er en person som engasjerer seg med en leder eller håper lederen for å hjelpe dem vurdere sine lederegenskaper erfaringer og vokse i bestemte områder. Hvis vi ønsker at våre ledere til å fortsette å vokse, så vi kan fortsette å gi dem med en coach til rette for vekst gjennom forholdet.

Og en tredje søknad er Mentor, som har erfaring og visdom til å snakke inn lederen &'; s liv og erfaringer.

En ideell kultur i enhver organisasjon vil være en der alle mennesker vokser hele tiden. Basert på disse prinsippene for vekst, ville det bety mange forsett relasjoner som trenere, mentorer og Disciplers.

Så må lederutvikling går langt utover bøker, langt utover klasser, og langt utover selvutvikling. Det må gå hele veien til verdier, ydmykhet, kjøring, og tilsiktet forholdet. Når vi lærer å forstå og anvende disse prinsippene, vil vi være i stand til å utvikle lederne våre organisasjoner trenger og å utvikle lederskap potensial som Gud satte i hver enkelt av oss.

© 2008, John Purcell
.