Hvordan finne ut om selskapets kultur er riktig for You

Du leter etter din neste karrieremulighet, og har laget en liste over de "må ha". En ting du vet sikkert er at du ikke ønsker å jobbe i et byråkratisk eller politisk miljø. Har du vært der og gjort det.

Problemet er hvordan har du tenkt å finne ut i et intervju om kulturen er riktig for deg eller ikke?

En av feilene kandidatene ofte gjør er å stille generelle spørsmål om selskapet , jobb, mennesker, etc. De kan spørre: "Er dette en byråkratisk miljø?" og bli lettet over å høre at det ikke er. Bare for å ta jobben og finne ut at det er! De stilte spørsmålet, men lurer på hvorfor de ikke får den virkelige bildet.

Nøkkelen er å stille konkrete spørsmål som vil gi deg detaljene. Spør brede spørsmål fører til subjektiv svar

Her er hva du skal be om å finne ut om den kulturen som er riktig for deg.

Hva slags mennesker (personlighetstrekk, arbeidsstil, osv) typisk lykkes i bedriften? Lytt nøye til svarene som er gitt. Hvis personen forteller deg at folk som "brenne midnatt olje" er vellykket, eller at de liker å spøke om at "hvis du ikke kommer inn på lørdag, ikke bry kommer inn på mandag", vil du vite at dette miljøet er en der setter i mange timer er normen og forventet. Hvis du prøver å finne balanse i livet mellom arbeid og privatliv, bør dette være et rødt flagg for deg. Noen organisasjoner verdsetter mennesker som vinner på alle kostnader. Så lenge avtalen blir gjort, har de ikke bryr seg om prosessen, eller hvis folk ble fremmedgjort underveis. Ideelt sett hvilke typer mennesker som lykkes er de som utvikler sine lag, levere resultater og samarbeide.

Hvilken avdeling er den mest innflytelsesrike? Dette vil fortelle deg hva som driver selskapet. Hvis du er i markedsføring og du hører engineering, kan du finne dette en frustrerende miljø. Grave litt dypere og spør fra hvilken avdeling konsernsjefen kom fra. Hvis han /hun kom fra økonomiavdelingen, som kan være en anelse om hvor det legges vekt for selskapet. Tilsvarende, hvis konsernsjefen kom fra markedsføring eller produksjon, kan det være en indikasjon på perspektivet de ville ta på voksende selskapet.

Hvordan blir konflikter løst? Dette er et veldig viktig spørsmål å stille, fordi det blir i hjertet av hvordan et selskap driver og kulturen det fremmer. Helst ting er løst mellom partene og deretter eskalert hvis det er nødvendig. Hvis imidlertid den responsen du får tyder på at det er pågående krefter kjemper mellom avdelinger og at kampene blir kjempet med den hensikt å avgjøre hvilken avdeling er sterkere (versus gjøre det som er best for selskapet), være klar over at du kan være stepping i en flyktig miljø. Og hvis du ikke liker hyppige konflikter, bedre holde seg borte fra dette selskapet

Hvordan blir ideer presenteres? Selskapene er alltid på jakt etter gode ideer. Er det et forum for presentasjon av ideer, eller er det mindre formell? Hvordan ideer fra alle nivåer blir kanalisert gjennom organisasjonen? I noen bedrifter formelle skriftlige anbefalinger /ideer blir kanalisert opp gjennom organisasjonen, med modifikasjoner og endringer som blir gjort av forskjellige folk i toppledelsen som dokumentet jobber seg til administrerende direktør. I siste instans kan den anbefalingen bli presentert til administrerende direktør ved konserndirektør, selv om ideen kom fra et lavere nivå ledelse (eller ikke-management) person. I andre selskaper, kan en idé bli presentert direkte til administrerende direktør fra den som kom opp med ideen, og det kan bli presentert muntlig uten all analyse har blitt gjennomført. Hvilket format er du mer komfortabel med?

Hvordan fattes beslutninger? Noen selskaper er kommando og kontroll. Alle beslutninger tas på toppen og bli skjøvet ned til mellomledere. Andre selskaper er konsensus drevet, noe som betyr at beslutninger kan dra ut i prosessen med å få alle til å bli enige. Andre selskaper styrke folk på flere nivåer for å ta beslutninger som påvirker deres område. I løpet av intervjuene, fritte ut hvordan beslutninger fattes og spør om hvordan de mindre beslutninger fattes versus de større, mer strategiske seg. Dette vil være en indikasjon på om toppledelsen setter strategi og deretter lar lavere nivå ledelse gjøre taktiske beslutninger eller om alle beslutninger fattes gjennom toppledelsen. Vær ærlig med deg selv om type og stil på selskapets ledelse du er mest komfortabel å jobbe i.

Hvordan selskapet avtale med folk som ikke presterer? Har de forsøker å arbeide med den enkelte for å hjelpe dem å øke ytelsen til et akseptabelt nivå, eller gjør de svært raskt forsøke å luke ut de underperformers og overgangen dem ut av selskapet? Eller, de prøve og finne ut hvilke ferdigheter personen har og deretter finne et annet sted for dem i organisasjonen? Dette er et viktig element i en bedrifts kultur, som det blir i hjertet av hvordan de ser den enkelte og suksess for selskapet. Er du den typen leder som ønsker å jobbe med en dårlige ansatt og prøver å få dem "fart" eller er du mer komfortabel kutte dine tap raskere og overgangen vedkommende ut av selskapet? Hvordan intervjuere svare på dette spørsmålet vil gi god innsikt i kulturen i selskapet.

Som rekrutterere, vet vi at den kulturelle passer for en kandidat med et selskap er kritisk til langsiktig suksess. Kandidater og bedrifter skylder det til selv å gjøre sine due diligence på spørsmålet om kulturell kompatibilitet under intervjuet prosessen. Det er verdt innsatsen

Fred &!; Gladys
Whelan Stone
Executive Search og Coaching
Forfattere av GOAL! Din 30 dager karriereplan for Business & Career Success
.