Velge en Assessment Technology: Fem forretningsprinsipper avgjørende for din Success

Kortfattet sammendrag

Målet innenfor de fleste organisasjoner er å leie en lykkelig, produktiv arbeidsstyrke som
forblir på jobben lengre og produserer mer. Det enkle oppdrag er ofte svært
vanskelig å gjennomføre uten en HR-verktøy som er påvist å forutsi en kandidat &'; s
on-the-job ytelse og ansiennitet. Volumer av forskning viser at en vurdering
teknologi — ved plassering og distribueres riktig — vil redusere omsetning og Selge øke produktiviteten samtidig som vi skaper et reservoar av objektive ytelsesdata
utformet for å identifisere potensielle arbeidstakere som er gode får plass i bestemt jobb
roller.

For å oppfylle oppdraget med å ansette en produktiv arbeidsstyrke som blir værende på jobb
lenger og produserer mer, vurdering teknologi har blitt en virksomhetskritisk
komponent for organisasjoner. Med riktig vurdering teknologi, skal din bedrift
har midler til å identifisere, utvikle og beholde en svært produktiv
arbeidsstyrke, som er en av de vitale ingredienser til suksess.

Jeg vil dele med deg leksjoner I &'; har lært det siste tiåret på hvordan for bedriften mest effektivt velge, distribuere og studere effekten av en vurdering
teknologiløsning. Utstyrt med disse fem prinsippene, har du de
grunnleggende komponentene som må være top-of-mind når du kjøper en vurdering
teknologiløsning.

The Principles

Prinsipp # 1: En vurdering teknologi skal være …

Påvist å forutsi ansattes ytelse

Assessment-teknologi er utviklet for å hjelpe organisasjoner med å identifisere
kandidater som. vil bli vellykket på jobben. Å finne ut hvilke vurdering kan
best oppfyller organisasjonens &'; s behov, må du være overbevist av systemet &'; s
evne til å forutsi ytelse. Fra en objektiv, vitenskapelig perspektiv, etter ytelse forutsigbarhet fra en vurdering løsningen er oftest dokumentert
gjennom to begreper: pålitelighet og gyldighet

Pålitelighet — bare en del av ligningen

. Jeg møtte en god venn av meg på en golfbane i West Texas mange år siden. Vår
Planen var å ta en runde eller to og ta opp på gamle tider. Men på grunn av en
høyt volum av golfere som venter i kø, kurs tjenestemenn paret oss opp med
to “ lokale gutter og" (som &'; s Texanism for to voksne menn du skjønner &'; t vet)

Jeg var den siste til tee off etter å se min venn og de to lokale gutter virkelig
sette tempoet ved å knuse sine stasjoner.. Embarrassingly, I “ toppet &"; ballen, etter noe som betyr at jeg knapt fikk nok av ballen for å sende den forsiktig hoppe ned
midt i skipsleia om femti yards fra tee-boksen.

Som golf etikette ville ha det, må spilleren lengst fra hullet traff
neste slag. Da jeg tok et par praksis svinger, la jeg merke til de to lokale gutter
venter foran og rett til høyre for min posisjon på fairway

I et naboskap mote, ropte jeg, og ldquo; hei, kan dere gutter vil flytte. Jeg har
en ekkel skive &"; (My ball alltid krøller av til høyre.) En av de to
nonchalant kalt tilbake, “ Aw, don &'; t bekymre deg, du vant &'; t treffer oss &"!; Ikke ønsker å
forstyrre flyten i spillet, jeg varsomt fortsatte å stille opp min sjanse. Jeg strammet
mine grep på klubben, tok en mer praksis swing, og deretter la det stå til

Det var virkelig et vakkert skudd —. Med min standard vakkert stykke i all sin
prakt. Ballen buet så fort jeg ikke har tid til å hyle “. Forgrunnen &"; Før jeg visste
det, ballen suste rett mot de lokale guttene og slo en med et høyt
dunk! (Jeg antar at han var heldig — ballen traff at polstret området mellom
hamstrings og nedre del av ryggen.) Den golfer med svie iden skrek
så høyt at alle på kurset følte hans smerte.

Den alltid tilstedeværende skive i min golf swing gir den perfekte illustrasjon av
begrepet pålitelighet i en vurdering teknologi.

I golf, jeg pålitelig slice ballen til høyre side av kurset hver gang;
du kan stole på det, og, dessverre, de lokale guttene ikke ense den
advarsel. Å relatere dette til vurdering når det gjelder, når du vurdere noen
du ønsker å motta et pålitelig resultat. Påliteligheten av en vurdering fokuserer på
konsistensen av svarene, men ikke nøyaktigheten. I praksis en
vurdering som ber flere lignende spørsmål – bruker litt annen
ord – ville gi lignende svar. Sagt på en annen måte, hvis en person tok en
vurdering, deretter tok det igjen senere, bør resultatene være svært lik. Av
kontrast, hvis du mottar et bredt spekter av tiltak, ville du sannsynligvis avgjøre
at tiltaket ikke er pålitelig.

Den statistiske påliteligheten til en vurdering måles i flere forskjellige
måter . Det ville ta en lang hvitt papir for å dekke dette emnet til min
tilfredsstillelse, men på en enkel måte, er en tommelfingerregel for en atferdsvurdering
instrument for å oppnå pålitelighet av 0,7 til 0,8. Denne serien vil variere på grunn
type vurdering som ble brukt. Jeg vil oppfordre deg til å ikke bare spørre
om påliteligheten av noen vurdering teknologi, men også bakgrunnen data
som definerer hvordan det tallet ble generert.

Det er viktig å huske på at pålitelighet er bare . en del av ligningen
Uten gyldighet, vil du ikke ha et fullstendig bilde av vurderingen &'; s
effektivitet. For eksempel, for å bedre forstå den faktiske suksess for min golf
spillet (eller mangel på sådan), må vi analysere min gyldigheten for å finne ut hvordan
nøyaktig kan jeg slå ballen i hullet. (I alle fall er jeg pålitelig … en ut av
to isn &';. T dårlig)

Gyldighet —? Har utredningsarbeidet

Gyldighet svarer på et helt annet spørsmål. Virker det? I spillet av golf,
antall slag for å fullføre en runde golf gir en gyldighet estimat
av en spiller og' s golf evner. Det er viktig å forstå at en runde med
golf på en golfbane ikke gir en nøyaktig gjengivelse av en &'; s
golf evne. Golfere oppnå forskjellige score avhengig av kurset spilt, etter vær, type kurs, problemer med kurset, antall hull spilt,
antall slag som kreves for å gjøre pari, etc. Det er ikke en runde, men
mengde bevis samlet over tid som gir gyldigheten av en spiller og' s
golfspill.

Dette konseptet betyr pent til vurdering gyldighet. Ved vurderingen av
gyldigheten av en vurdering teknologi, bør du fokusere dine evaluerings innsats
på volumet av studier, typer roller, og utvalgsstørrelser av de ulike
studier. Generelt bør vurderingene levere en gyldighet koeffisient i
området i 0,2 til 0,4. Som pålitelighet, men enda mer, utvalget av
gyldighets koeffisienten kan variere på grunn av konteksten av studien, utvalgsstørrelser, etter lengden av studien, etc. Grave i den rapporterte gyldighet koeffisienten samt
underlagsdokumentasjon som beskriver arbeidsprosessen.

Til sammen skal diskusjoner rundt reliabilitet og validitet gi deg
med den tryggheten du trenger for å begrense valg av mulige vurderings
teknologier for organisasjonen.

Prinsipp # 2:. En vurdering teknologi skal være …

Katalysatoren til kontinuerlig arbeidsstyrke forbedring

For å være konkurransedyktig, må hver bedrift ønsker å se kontinuerlig forbedring
i arbeidsstokken. Fordelene at en organisasjon gevinster gjennom jakten
av kontinuerlig forbedring er mange: mer produktive arbeidere, bedre prosess
effektivitet, lavere totale kostnader og høyere inntekter, for å nevne noen. Den
nøkkelen til den slags langvarig forbedring ligger i bette ytelsen
av hvert medlem av organisasjonen. Tross alt, enkeltpersoner gjøre opp lagene, lagene
utgjør avdelinger, avdelinger omfatter selskapets divisjoner og avdelinger danne
selskaper. Enkeltutøvere er byggesteinene i hele
strukturen.

Ofte nøkkelrolle som enkeltutøvere spille i å skape en kultur for
kontinuerlig forbedring er oversett. Tradisjonelt selskaper er veldig flinke til
overvåking og sporing av resultater av massene i selskapet, regionalt og Selge gruppenivå. Men de samme organisasjonene ofte bomme på målet når det
gjelder sporing og overvåking av ytelse på individnivå. Uten
solid sporing av individuell jobbutførelse, selskapene er i stand til å vurdere
ytelse på frontlinjene hvor det faktisk skjer. På individnivå
nivå

Som en del av evalueringen av vurderings teknologier, se etter prosesser som
avhengige tungt, om ikke utelukkende, på objektive resultattall for å dokumentere
effektiviteten av personer i arbeidsstyrken. Individuelle ytelse tall
vil ikke bare definere “ suksess &"; i selskapet og kultur, men også tjene til
lenke atferd til ytelse når en atferdsvurdering verktøy innføres
i ansettelsesprosedyren.

Dette er hvordan din vurdering teknologien kan bli katalysator for kontinuerlig
arbeidsstyrke forbedring. Hvis plassert riktig, vil vurdering programvare være en
avgjørende returpunkt av individuelle atferd – og relaterte ytelse
beregninger – som dikterer hva store artister se ut i bestemte jobber

For å avlede de beste resultatene. fra en vurdering teknologi, er det viktig for bedriften å forstå ytelse i forhold til data på individnivå. Forstå
individuelle prestasjoner vil gi deg et klart ytelse bilde
rundt mål og ønskede resultater for en stilling. Klarere
ytelse bildet, jo mer rustet er du til nøyaktig fange
atferd og ferdigheter som trengs for å lykkes.

Ved å installere en vurdering teknologi, organisasjonen &'; s vedlikehold vil
inkluderer reevaluating klarhet i ytelsesdata på en kontinuerlig basis i
for å forbedre atferds /ferdighet fangst. I denne prosessen er det
vanlig for bedrifter å fokusere på høy kvalitet til individuelle prestasjoner
beregninger for å bedre utnytte sin vurdering teknologi. Denne effekten vil
automatisk heve standarden i form av utvelgelse, opplæring, utvikling, og Selge ansattes produktivitet på tvers av alle posisjoner der en vurdering teknologien er
utplassert.

I sammendraget, med fokus på detaljert , objektive ytelse datainnsamlingsmetoder
vil uunngåelig føre til en bedre fangst av atferd og ferdigheter. En bedre data
fange gjennom en vurdering teknologi fører til opphopning av arbeidere
som er mer på linje med ønskede mål virksomheten ytelse. Til slutt, forbedrer en
komponent den andre, fyre opp en pågående syklus av kontinuerlig
forbedring

Prinsipp # 3:. En vurdering teknologi skal være …

Fokusert på plass; mer er ikke alltid best
Har du hørt ordtaket “. Mer er bedre &" ;? I spillet golf, har du en
rekke golfklubber designet for ulike situasjoner. Noen klubber er for
kjørekule store avstander nedover fairway, mens andre klubber er brukt
for kortere skudd som spon eller putting. Tenk deg hvordan din golf spillet ville
lide hvis du trodde at større klubb var alltid bedre. På et par tre
hull, kan du overshoot grønn med én gang. Enda verre, når du gjør det
til den grønne, vil du slite sette ballen i hullet ved hjelp av driveren.
På dette punktet, jo større klubb faktisk vondt din evne til å manøvrere ballen
der du vil den skal gå, som er i hullet. Innen den logikken, er mer ikke alltid
bedre.

Det samme konseptet gjelder når det gjelder å bruke en vurdering. Vanligvis
vurderinger måle en samling av egenskaper (referert til som faktorer; Eksporter dimensjoner, etc.). Mange antar – feil – at det er alltid bedre for bedriften være på høyere side av en karakteristisk (den mer er bedre syndrom).

La &'; s vurdere implikasjonene av dette tankeprosess. Blir smartere alltid
bedre? Hva med å fylle en verdslig ledig stilling? Hvor lang tid vil en strålende
person bo i et ikke-tenkning, repeterende jobb? Er å være svært omgjengelig en stor
karakteristisk for hver jobb? Vurdere en isolert rolle hvor samhandling med
andre er skadelig for god ytelse. Ville en person som trives med
sosialt samvær nyte, eller bli kjørt til suksess, i denne type rolle

Selvfølgelig, I &'; m overdriver disse scenariene å kjøre hjem poenget: det er Anmeldelser viktig å unngå den feilen å anta mer er alltid bedre. Nøkkelen til
fullt utnytte kraften av vurderingen er å finne akkurat den rette mengden av
mange egenskaper å forutsi fremtidig suksess i en bestemt rolle.
By finjustere de subtile nyanser av hver vurdering karakteristisk for beste
beskrive dine sterkeste artister, vil du bli bedre rustet til å maksimere
prediktiv kraft av vurderingsverktøy. Igjen, bør stor forsiktighet tas
hvis målet er å bare bruke vurderings egenskaper i sammenheng med
“ mer er bedre &"; At evalueringsmetoden fører ofte til utvalgs taktikk
basert på uriktige forutsetninger. I tillegg vil du effektivt avskjedige en
stor mengde skjulte innsikt som vil øke din prediktiv kraft for bedriften identifisere dine fremtidige beste medarbeidere som vil bo i posisjon lenger.

Husk at de fleste vurderings teknologier er bygget i henhold til Home antagelsen om at mer er bedre. Din evaluering av vurderings teknologier
skal bare omfatte systemer som måler en stor gruppe av atferds
kjennetegn; Videre må systemet gir fleksibilitet i å spesifisere
optimale mengden av hver egenskap en ideell kandidat ville ha for bedriften lykkes i målet jobben

Prinsipp # 4:. En vurdering teknologi bør være …

Mer enn bare en poengsum
Når du velger en vurdering teknologi, er det viktig at nytten av
vurderingen går langt utover. en enkel rille eller vurdering av kandidaten.
Totalt score er nyttig når sortering og sile kandidater og innsnevring
feltet, men den virkelige verdien kommer når du graver dypere og fullt utnytte all
rik informasjon fra vurderingen. Spesielt bør du være i stand
å bruke vurderingsinformasjon til områder som å styrke intervjuet,
on-boarding, bestemme fremtidige karriereveier, og utvikle medarbeidere over
lang sikt.

Forbedret Intervjuer

Utover å gi en score, bør informasjonen han fikk fra vurderingen
forbedre intervjuprosessen. En kvalitetsvurdering effektivt kan produsere
målrettede intervjuspørsmål for å forenkle diskusjonen rundt
spesifikk av en stilling. Disse målrettede intervjuspørsmål også være et middel
å sikre konsistens i intervjuprosessen uavhengig av størrelse eller
geografien i organisasjonen. I tillegg, ved hjelp av målrettet intervju
spørsmålene, vil du maksimere din tid med kandidaten. På et minimum, vil du
ha en bedre forståelse av styrker og muligheter avslørt av
vurderingen i forhold til en bestemt posisjon.

On-Boarding

On-boarding er prosessen med å få en ny utleie offisielt godkjent for hans
eller hennes første dag på jobb. Dette ansette fasen omfatter ferdigstillelse av
ulike statlige og proprietære former, pluss eventuelle andre papirer som kreves av
å ansette selskapet. Å fremskynde denne prosessen, en vurdering teknologien vil
typisk være integrert med selskapets &'; s Human Resource Information System (HRIS)
å formidle alle relevante data tidligere innsamlede på kandidaten. I hovedsak
vurderingen plattformen bør “ fylle ut feltene &"; kreves på elektroniske skjemaer
i HRIS databasen gjennom en overføring av informasjon fra kandidaten &'; s
opprinnelige søknaden. Uten denne integrasjonen (mer om integrasjoner i neste
seksjon), on-boarding er fortsatt en manuell prosess og eventuelle effektivitetsgevinster
som kunne bli drevet fra vurderingen teknologien er eliminert. Dirigere
evaluering av vurderings teknologier for å bare de systemene med dokumentert
integrasjon suksess med vanlige HRIS teknologier.

Karriere pathing

Fremtidige karriereveier er en annen område hvor en vurdering teknologi bør tillate
du å gå utover en poengsum. I selskaper med tanke på fremtiden, utvalget
strategi er å ansette ikke bare for det umiddelbare behovet, men også bestemme hver
ansatt &'; s levedyktighet for fremtidige stillinger. For eksempel, hvis du er i oppdrag med
ansette en assistent manager, du kan også være interessert i en kandidat &'; s
potensial til å bli en leder på et tidspunkt nedover veien. Din vurdering
teknologi skal gi deg innsikt til å forstå og vurdere
potensial for kandidater til å flytte inn i andre stillinger, og ikke bare jobb for
som de søkte.

Arbeidstaker Coaching og Utvikling

Bedrifter er ofte bedt om å gjøre mer arbeid med færre folk på lønningslisten.
Derfor har trening og ansatt utviklingsprogrammer blitt et område på
vekt i de fleste organisasjoner. Vurdere fremtidige coaching verktøy som en integrert
del av vurderingen teknologi kjøpet. Vurderingsprosessen fanger en
vell av data, som skal brukes gjennom hele livssyklusen til en ansatt.
Ved vitenskapelig undersøke forholdet mellom ytelsesdata og
vurderings karakteristiske score, gir vurderingen teknologi spesifikke,
detaljutviklings mål å støtte fortsatt vekst av taksten
enkelte.

En av de største hindringene for å skape en god coaching og utvikling
program er å finne konkrete innholdet statistisk relatert til ytelse på
jobben. Assessment teknologi gir den perfekte bilen for å levere nøyaktig, etter jobbrelatert innhold for opplæring i nåværende posisjon, så vel som i fremtiden
stillinger

Prinsipp # 5:. En vurdering teknologi skal være …

Et verktøy som gjør organisasjonen bedre

Selv om dette prinsippet fungerer som nummer fem, det passer det gamle ordtaket, “. Sist men
ikke minst &"; Sentralt i eventuelle nye kjøp eller program avgjørelse er behovet for bedriften bestemme hvordan din organisasjon til slutt vil definere verdi. En flott tilnærming
på dette spørsmålet er å spørre, “ Hvordan vil denne vurderingen teknologi gjør oss
bedre &"; Du vil finne at verdien kommer i mange former; hver organisasjon har en
unike fokus som er påvist å avle suksess. Tre universelle måter som en
vurdering teknologi kan bedre en organisasjon er:

• Bedre prosesser
• Bedre oppbevaring
• Bedre ytelse.

Bedre Process

Den primære funksjonen til en vurdering teknologien er å løse de grunnleggende
utfordringen indentifying kandidater som produserer mer og bo lenger på
jobb. I å oppfylle den primære funksjonen, bør vurderingen teknologien ikke
hindre din generelle HR-prosess, men faktisk skal effektivisere ansette
arbeidsflyt. Dette er oftest oppnås gjennom integrasjoner med eksisterende
programvaresystemer utviklet for å håndtere strømmen av informasjon som kandidater flytte
fra sine opprinnelige søknader til sin første dag på jobben.

I advent av søkeren sporing programvare (ATS) tillot selskaper å administrere
data generert i løpet av ansettelsesprosessen. ATS verktøy – som ikke må forveksles med
vurderingen teknologi — ble designet kun for å samle, organisere og flytte
kandidater gjennom HR prosessen. Med andre ord, de bare klarer biter av
informasjon. Noen søker sporing verktøy gi noen funksjoner som
pre-skjermer eller lys vurdering funksjonalitet, men det sentrale fokus er på
organisere informasjon. Disse funksjonene er hendig, men sekundært, til den primære
målet med å ansette riktig passform for jobben.

For å nyte funksjonaliteten vurderingen teknologi og en ATS, en virksomhet
alternativ er å velge en vurdering teknologi som kan sameksistere side om side med
en ATS. Men denne ordningen isn &'; ta kravet. Kvalitetsvurdering
teknologi gir nå funksjoner for å kategorisere og sortere mennesker, samle r é sum é s,
lagre programmer, gi detaljerte rapporter, og gjøre mange andre praktiske oppgaver
å administrere peopleflow — banen hver kandidat tar fra “ Apply Now &";
portal til finalen leie /ingen utleie beslutning. Fokuset må alltid være på å velge
den rette kandidaten for jobben, men vær oppmerksom på at en vurdering teknologi kan
bygge i nok informasjon administrasjonsfunksjoner for å sikre at din ansette
prosessen er glatt, brukervennlig, og oppfyller dine peopleflow behov.

Assessment + ATS = Integrasjon

Hvis din organisasjon har bestemt å bruke, eller bruker for øyeblikket, en søker
sporing, deretter du vil være sikker på at vurderingen teknologien har
evnen til å integrere med den spesifikke ATS. Integrasjon er definert som
prosessen med å koble to eller flere løsninger sammen for å lage en
sømløs strøm av informasjon fra ett system til et annet. Den sømløs flyt
bør være til stede for både søkeren og sluttbruker. Målet med en
integrering er å forenkle og effektivisere datainnsamling og levering
prosess.

integrasjoner er vanlig i markedet i dag. Mange systemer som skatt
kreditt, bakgrunnen sjekker, performance management, søkeren sporing, og Selge lønn eller human resource informasjonssystemer (HRIS) er forbundet gjennom en
sømløs integrasjon. Du bør forvente en vurdering teknologi for å gi deg
med en historie med integrasjoner og eksempler på nåværende kunder allerede bruker
vurderingsteknologi integrert med annen ATS eller HRIS.

Bedre Retention

En virksomhet objektiv som er direkte adressert av en effektiv vurdering
teknologiløsning er bedre ansatt oppbevaring. Dreven turn
effekter alle organisasjoner i form av både direkte og indirekte kostnader. Direkte
kostnadene omfatter plassering av jobbannonser, pluss arbeidstimer viet til
screening og intervjue kandidater. Det finnes mange indirekte kostnader for å vurdere
også. Et par eksempler er ned tid i den ledige stillingen, mistet
muligheter, overtidskostnader for andre å dekke ledige stillinger, for ikke å
nevne potensialet negativ effekt på selskapets moral.

Uavhengig av din nåværende oppbevaring problemer, innsatsen er høy og verdig
nøye overveielse. Cash America, et internasjonalt selskap for finansielle tjenester Hotell som studerte sine hire-terminerings trender over en to-års periode, konservativt
beregnet de direkte og indirekte kostnader for å erstatte en butikksjef hos
$ 10 000 hver, og rundt $ 2500 for hver kundebehandler
Enten tallene er høyere eller lavere, det &'; s. innlysende at for et
selskap med tusenvis av ansatte, betydelige reduksjoner i turn
tilsvarer millioner av dollar lagret over tid .

En felles tråd blant mye av den eksisterende sysselsetting forskning er det faktum at
kandidater som er gode atferds passer til deres spesielle arbeidsplasser tendens til å holde
lenger og omsetning sjeldnere. Det er viktig å erkjenne at ansatt
oppbevaring er en sterk indikator på en forbedring virkning fra en vurdering
teknologi. De fleste bedrifter holde detaljerte registreringer av avslutninger for lønn
formål, som gjør god forretningssans. Ingen bedrift ville gjerne fortsette
å betale en person som ikke lenger er ansatt. Disse postene kan gi
viktige data for en kvalitet hire-avslutning studie. For eksempel som en del av
nevnte Cash Amerika studie bestående av data på 3,248 ansatte,
leie-terminerings data dokumentert at selskapet opplevd en 43% omsetning
reduksjon i lederstillinger etter implementering en vurdering teknologi .

Husk at å skaffe lære-verdig resultater for alle stillinger i
organisasjonen rett og slett ikke kan være mulig. Forventningene til omsetning studier
bør være i forhold til omfanget av stillingen. Roller med små
populasjoner, mangel på nøyaktig hire og terminerings data, eller en utilstrekkelig
mengde tid for datainnsamling kan påvirke din evne til å gjennomføre en kvalitets
studie.

Bedre ytelse

Jeg har aldri møtt en leder som ikke måle suksess i form av
ytelse. Selskaper kan evaluere resultatene på mange forskjellige måter, men en
virksomhet regelen er unektelig – forbedret ytelse kommer fra å forbedre dine
monopolistene og velge bedre mennesker. Fordi så mange selskaper ønsker å
forbedre sin arbeidsstokk, vurderinger er en flott måte å drive forbedring. En
vurdering teknologi modellert etter faktiske ytelsen data gir en sterk
verktøy for å velge de som har størst potensial til å gjøre det bra i
rolle.

Når man skal vurdere en vurdering teknologi, en meget vanligste spørsmålet blir ofte stilt
av selskapets ledere, inkludert i forespørsler om forslag (RFP) og /eller
innsendt av komiteer: “ Hva er din gyldighet koeffisient &";? Ved latching på for bedriften dette statistisk begrep, er organisasjonen egentlig spør, “ Virker det &"; Eller, etter “ Kan du bevise det har gjort andre selskaper bedre i målposisjoner &"; La &'; s
ta en stund å dissekere betydningen av dette spørsmålet

Som vi berørt i Prinsipp # 1, er det viktig å tolke noe svar til Home gyldighet spørsmålet i sammenheng med. den spesielle situasjonen. Husk min golf
spillet. Hvis du spør meg hva jeg skyter, som enhver selvrespekt person jeg kommer til å
fortelle deg min beste poengsum. Du tror kanskje jeg er en anstendig golfer basert på at en
poengsum. Hva jeg beleilig unnlatt å fortelle deg var situasjonen rundt
som scorer. Jeg dro ut en del om alle hullene er par treere uten
vann, sandfang, eller trær for å komme i veien. På en gjennomsnittlig konkurranse golf
Selvfølgelig ville resultatet mitt bli mye verre.

Tolking gyldighet er mer enn bare å spørre, “ Hva er din gyldighet
koeffisient &"; Du bør grave i detaljene i situasjonen. Vær oppmerksom
til bestemte elementer som utvalgsstørrelser, typer data som studeres, typer
stillinger, eller andre spesielle elementer av interesse. Noen studier kan ikke, i
pålydende, synes imponerende før du forstår situasjonen og resultatene
basert på situasjonen.

For eksempel ved å distribuere en vurdering teknologi, en stor kundesenteret
håpet bedriften å identifisere jobb kandidater som kunne redusere den gjennomsnittlige tiden
brukt på innkommende telefonsamtaler. Etter å ha studert resultatene av 704 ansatte
over sine første 12 måneder på jobben, ansatte innleid hjelp av vurderings
prosessen gjennomsnitt samtaletiden som var 1,14% kortere enn samtaler tatt av sine
ikke vurdert kollegaer. Det betyr en besparelse på cirka fire
sekunder per samtale, eller om tiden det tok deg å lese denne setningen.

Ved første øyekast, er du imponert med en 1,14% forbedring? Før du svarer, etter tenk på dette: i hele konsernet består av flere anrop
sentre, hver andre barbert fra gjennomsnittlig samtaletid er verdsatt til $ 175 000
i løpet av et år. At fire sekunders forbedring sparer i løpet av $ 700 000 per
år hele selskapet, og vurderingen teknologien har betalt seg selv mange ganger
over.

Mens det er mange suksesshistorier, være klar over at motsatte kan skje., En studie kan virke veldig imponerende ved første øyekast, men når situasjonen er
eksponert for lys, kan resultatene bli funnet mangler på grunn av små utvalgsstørrelser
eller annen ekstrem sett vilkår

Bryte ned spørsmålet, “. Hva er din gyldighet koeffisient &"; litt dypere, etter vi finner at vilkårene er i en enestående sammenheng. Betydning, personen spør
spørsmålet spør etter bare ett nummer eller én verdi som representerer hele
begrepet “ Virker det &"; eller “ Hvordan har dette gjort noen andre bedre &"; Det er
viktig å innse at en solid, utprøvd vurdering teknologi bør kunne
vise mange studier fra ulike selskaper, stillinger, og situasjoner. Hver
studie, basert på situasjonen, bør vise et forhold (i en form eller
annen) mellom vurderingen utfall og resultatberegningen. Den
dokumentert volum av bevis bør gå langt utover en “ gyldighets koeffisient &"; Anmeldelser og gi enorme mengder pågående forskning som beviser at teknologien har, og Selge fortsetter, for å gjøre andre selskaper bedre
Akkurat som med en leie-avslutning studie, få konkrete resultat
for alle stillingene kan ikke være mulig. Temperament dine forventninger for ytelses
studier i henhold til omfanget av stillingen. Små utvalg, kan en mangel på
objektiv resultattall, eller en utilstrekkelig mengde tid for data
samling påvirke din evne til å gjennomføre en kvalitetsstudie.

Når man skal vurdere en vurdering teknologi, be om å se flere klient case
studier som viser betydelige ytelsesforbedringer basert på kvalitets
utvalgsstørrelser. Anerkjente vurderings teknologi skal gi tilgang til en
teknisk manual pakket med studier som detalj betydelige forbedringer i
områder av omsetning og ytelse.

Oppsummering

Der har du det … listen over fem forretningsprinsipper som skulle lede din
avgjørelse på ditt neste kjøp, eller oppgradere fra en vurdering teknologi. Til
oppsummering, her er de fem prinsipper:

• Prinsipp # 1: En vurdering teknologi bør være bevist å forutsi ytelse
•. Prinsipp # 2:. En vurdering teknologi skal være katalysator for å kontinuerlig
arbeidsstyrke forbedring
• Prinsipp # 3: En vurdering teknologi bør være fokusert på plass; mer er ikke anbefale alltid best
• Prinsipp # 4:. En vurdering teknologi bør være mer enn bare en poengsum
• Prinsipp # 5:. Assessment teknologi skal være et verktøy som gjør din
organisasjonen bedre

Dette er på ingen måte en all-inclusive-listen, men hvis en vurdering kommer til kort på
én eller flere av disse prinsippene, holde shopping.