Hvorfor Innleie er Paradoksalt Harder i en Downturn

Innleie er alltid vanskelig. Den vanskeligste tingen å gjøre på et selskap er å rekruttere og ansette. Det var veldig vanskelig når økonomien gjorde godt. Paradoksalt nok, for visse næringer (særlig de avhengige på innovasjon slik som de i tech plass), er det enda vanskeligere når tidene er tøffe.

Det er riktig ... ansette i tøffe økonomiske tider kan faktisk være mye vanskeligere enn når tidene er gode. I en

Aldri bosette

Først, la oss anta at du allerede har kjøpt seg inn i "Når Bra er ikke god nok" filosofi prøver alltid å ansette A-spillere fordi de er bare så mye mer produktiv enn B-spillere (en "A-Spillerens per definisjon er utrolig produktiv og smart, og har som" det ", at rockstar-esque faktor som gjør at alle vil jobbe med henne). Det betyr at du ikke vil betale for folk som er god
men i stedet holde ut for folk som er stor

Flotte folk -. A-spillere - er en svært forskjellig rase fra gode (B-Spillere) og middelmådige (C-Spillere). Flotte folk er mer sannsynlig å være ansatt i en bedrift siden en flott person er ofte over 3 ganger så produktiv som en god person. Joel Spolsky argumenterer i Smart & Får ting gjort at en A-spiller er alt fra 5-10 ganger så produktiv. Joel sett på kurs data fra en Yale informatikk klasse og fant at de raskeste studentene fullført sitt arbeidsmengden så mye som ti ganger raskere enn de tregeste elevene (gjennomsnitt var 3-4 ganger raskere).

< i> (Un) Ansatt A-Player

I urolige økonomiske tider, kan hvem som helst bli permittert, men et uforholdsmessig stort antall oppsigelser tendens til å falle på C-spillere. Dette er fordi de er de laveste utfører mennesker i et selskap, og det generelt er flere C-spillere på en bedrift enn noe annet kaliber. Merk at dette er ikke alltid sant, noe som gjenspeiles med Yahoo !, et selskap som nylig har opplevd mange oppsigelser, men har ikke mange C-spillere. I Yahoo! S fall flertallet av permitteringer falt på B-spillere og enda noen A-spillere. Yahoo! er et unntak, og er en eksepsjonell selskap - de fleste store selskaper, men er stappfulle av C-spillere

En smart selskap ville (eller bør) aldri permittere en flott person med mindre hun /. jobben sin funksjon er eliminert. For eksempel, hvis en smart selskap måtte permittere en av to programvareingeniører med ett å være stor og andre er gode, vil det svært sannsynlig permittere god ingeniør og beholde stor en (og kanskje til og med gi flott person en høyning) . Igjen, dette er logikken at smarte selskaper bør følge. Så igjen, det er mange gløgge selskaper som legger frem sine flotte folk for Odd grunner, og så finner du noen flotte mennesker ut av de permitterte.

Hvor finner at A-spiller

Noen A-spillere er mindre sannsynlighet for å være ute etter å hoppe skipet i tøffe tider på grunn av en risikere negativ profil, sikkerhet, økonomiske årsaker, eller av andre grunner. De er fornøyd der de er og mer sannsynlig å hunker ned i tøffe tider. På baksiden er det A-spillere som er mer sannsynlig å forlate. Tøffe tider ofte male selskaper inn i et hjørne og tvinge dem inn i vedlikeholdsmodus i stedet for å fortsette å innovere. Gode ​​spillere elsker å skape noe nytt og vanligvis trenger å innovere. Det er vanligvis svært vanskelig å holde disse type A-spillere bur-up og dermed denne presenterer en stor mulighet for rekruttering.

For eksempel, i det siste var det veldig vanskelig å leie store programvareingeniører ut av økonomiske behemoths som Goldman Sachs, Morgan Stanley og JP Morgan Chase. Disse selskapene har enestående mennesker og betale disse menneskene virkelig godt (ofte 50% over lønn på en tech selskap). I dag, selv om disse menneskene ikke har vært permittert, er flotte mennesker kommer til å forlate i hopetall. Hvorfor? Fordi i de neste to årene, er det virkelig tvilsomt at de vil gjøre noe eksternt nyskapende. I stedet vil de være å opprettholde dagens systemer på grunn av underbemannede og underfinansierte teknologiavdelingene. Ikke morsomt det så forvent en stor utvandring av disse selskapene.

Det er også verdt å merke seg at store mennesker er ofte første til å forlate synkende skip. De føler ikke at de trenger å holde seg i nærheten for en etterlønn fordi de er overbevist om at de alltid kan få en annen jobb.

Hvordan håndtere paradokset

La oss innse det, disse flotte, A-spiller type mennesker er bare veldig vanskelig å finne. La oss si for argumentets skyld at A-spillere utgjør 1% av befolkningen som kunne gjøre jobben, B-spillerne er 19%, og C-spillerne utgjør den andre 80%. Det er usikkert om disse prosenter er nøyaktig, men det er definitivt flere C-spillere enn B-spillere og flere B-spillere enn A-spillere. Nå hvis folk finner ut at du ansetter (gjennom en Craigslist annonse, lagt ut på karrierer side, etc.), betyr det sannsynligvis at du kommer til å få en massiv tilstrømning av CVer fra C-spillere. Mange av disse gjenopptar vil være umulig å skille fra de av A-spillere (det er alltid vanskelig å skille på papir). Hvilket betyr at mengden av støy (aka uønskede ansetter) vil trolig øke. Noe som betyr mer arbeid granskes disse gjenopptar og snakke med mange flere mennesker.

Det er viktig å screene for flotte folk for å skru volumet ned på all støyen.

Dessverre er det veldig vanskelig å se forskjell på en A-spiller, B-spiller eller C-spiller bare fra en CV. Hvilket betyr at du trenger å engasjere seg med kandidater, og derfor vil du ha langt flere kandidater til å håndtere gitt denne økonomiske klima. Min gjetning - for en standard jobb kunngjøring, vil du ha tre ganger så mange C-spillere som gjelder, dobbelt så mange B-spillere, og det samme antall A-spillere. Wow ... din støynivået har nettopp massivt økt!

Aplayer grafen

På Rapleaf for eksempel, har vi en skriftlig one-timers teknisk intervju som den første skjermen for gjenopptar vi liker. I fjor var vår pass-rate for testen 17% ... noe som betyr 17% av kandidatene bestått skriftlig intervju og flyttet til en ny runde (en live chat med en Rapleaf ingeniør). I dag er vår pass rate er ca 6-8%. Vår støynivået har virkelig økt.

En måte å redusere støynivået (og dermed øke mengden av kvalitet) er spesifikt mot kandidater i stedet for å legge inn en stillingsannonse. Jeg vil foreslå å målrette et selskap du tror har flotte folk, ringe inn det selskapet, og prøver å overbevise talent til å møte med deg. Jeg vet at hvis jeg var basert på Manhattan og ble rekruttere programvare ingeniører, ville jeg være å kalle på folk i de beste bankene. Selv om ikke alle på en topp bank er en stor spiller, ditt forhold av stor-til-good kommer til å gå betydelig opp (forutsatt at de ikke allerede har gjort til venstre).

Selvfølgelig er ikke hver posisjon hardere å ansette i dette sentrum. Det er lettere å finne gode mennesker som industri har blitt fullstendig desimert av denne lavkonjunktur. Du er på hell hvis du er ute etter å ansette investering bankfolk, forretningsadvokater, bygningsarbeidere, eller folk i industrien.

Denne nedgangen ser ut til å påvirke oss alle for de neste par årene, så sørg for å fylle selskap med bare A-spillere og dermed skape din egen A-Team.

(Spesiell takk til Vivek Sodera for sine endringer.) product: (hvis du liker dette, kan du sende det til en venn )

Se kommentarer og kommentere selv på: Oppsummering bloggen

Også - det er minst ett selskap ansetter i denne resesjonen ...
Mitt firma, Rapleaf, er ute etter å ansette seks super dyktige folk akkurat nå. hvis du verver noen vi ansette du får en MacBook Air og en 40 tommers flatskjerm. Vi leter etter: Anmeldelser - awesome markedsføring person Anmeldelser - kick-rumpe produkt manager Anmeldelser - 4 utrolig talentfulle programvareingeniører
Mer på: http://business.rapleaf.com/careers.html

Les artiklene mine i Huffington Post

Les mine artikler i Businessweek

Les mitt beste bloggen av året på homophily
.