9 Grunnleggende trinn i rekrutterings Process

Du er ansvarlig for dag-til-dag driften av avdelingen og er kunnskapsrik rundt forretningsfunksjoner. Hva om folkets oppgaver? Administrerende folk starter med rekruttering … finne den rette talent. I &'; ve laget en enkel guide for å hjelpe deg gjennom labyrinten av å velge riktig person

1.. Job Åpning – bestemmer hvem som eier rekrutteringsprosessen … deg eller Human Resources. I noen bedrifter, driver HR prosessen. I mindre selskaper, lederen er vanligvis ansvarlig for hele prosessen. Hvis det er HR, du fortsatt trenger å være involvert i mange av trinnene.

2. Job Description - enten du fyller en erstatning eller en helt ny posisjon, trenger du en stillingsbeskrivelse. Før noen utenfor rekruttere innsats starte, gjennomgå eller opprette en stillingsbeskrivelse.

3. Pay – være klart rundt hvor mye budsjettet kan håndtere, eller hvis du har tariffer, vet hva selskapet &'; s range er for denne rollen. Husk noen tanker rundt dette temaet: opplevelsen av potensiell arbeidstaker du søker, hva andre gjør utfører de samme ansvar og hva kan du råd til å oppfylle budsjettet. Hvis du har en HR-avdeling, kan de være en støtte i denne saken.

4. Annonsering posisjon – du kan annonsere i noen av de online jobbportaler, spesialitet jobb boards eller blader, aviser eller lokalavisene. En utvendig rekrutterer kan leies for å rekruttere, avhengig av vanskelighetene med å finne talent for stillingen eller din tid tilgjengelighet er begrenset i søkeprosessen. Don &'; t glemme interne kandidater til stillingen

En annen ressurs for å finne talent er din nåværende ansatte.. Da jeg var aktivt rekruttere full tid jeg var vellykket i å ansette 34% av mine nye ansatte via ansattes henvisninger. De kan bli dine talentspeidere. Starte en Employee Referral plan hvor du kompensere den ansatte som lokaliserer sterk talent for deg.

Mange bedrifter har Søkerens Tracking systemer for å hjelpe til med innsamling og sortering av gjenopptas. Hvis din bedrift har mange ledige stillinger, vil jeg anbefale at du kjøper et system.

Selv om du don &'; t har en søker sporingssystem, kan du bruke Microsoft Outlook til å ta innkommende CVer og sette dem i riktig mappe. For eksempel, er du ute etter to forskjellige salgsfunksjoner og hellip; salgssjef og junior salgsrepresentant. Sørg for i annonsen du trenger emnefeltet til å oppgi enten salgssjef eller juni Sales Rep. Som epost treffer innboksen din, med riktig satt opp på din PC, vil hver e-post med CV gå inn i den aktuelle mappen.

Merk: Gjenopptar trenger å bli holdt for et år før tossing. Sett en dato nederst når du mottok CV. Se Under en uttalelse fra SHRM.org

Under Civil Rights Act av 1964, avsnitt VII og Americans with Disabilities Act (ADA), arbeidsgivere med minst femten ansatte må beholde programmer og andre personal poster knyttet til ansettelser , rehires, tester som brukes i sysselsettingen, utflod i ett år fra å gjøre posten eller ta personell handling. Den aldersdiskriminering i Employment Act (ADEA) krever samme lengden av oppholdstid for de samme sysselsettingsrelaterte poster for arbeidsgivere med tjue eller flere ansatte. I tillegg, avsnitt VII og ADA krever at grunnleggende arbeidstaker demografiske data, lønnssatser og ukentlige kompensasjon poster skal oppbevares i minst ett år. ADEA krever den samme informasjonen som skal oppbevares i minst tre år.

5. Screening Process – som er ansvarlig for det første nivået screening av gjenopptar? Du, HR, eller noen i din avdeling som er erfarne og vet hvilken type kandidaten du ønsker å intervjue. De vil gå gjennom de mange gjenopptas, med stillingsbeskrivelse som guide, og finne kandidatene som best kamp.

Hvis HR gjør screening, de vanligvis sender sine topp igjen til deg for din første anmeldelse. På den annen side, gjør de det første nivået intervjue før du selv se gjenopptas. Deretter presentere de sine beste kandidatene til deg.

Merk: Før rekruttering, lage en liste over “ hvem som gjør hva &"; slik at alle er klar og prosessen går greit.

6. Intervjue Spørsmål – sette noen trodde på det du ønsker å vite om hver av kandidatene. Lag en liste over 10 åpne spørsmål som du vil spørre alle kandidatene.

åpne spørsmål sikre at søker svar med mer enn en “ ja &"; eller “. no &"; For eksempel, hvis det er en kunde støtte stilling du søker å fylle, spør kandidaten “ fortelle meg en gang da du ble møtt med en vanskelig kunde, hva som var situasjonen, og hvordan fikk du håndtere det, og var kunde fornøyd eller ikke.

Lag et eget ark for dine intervjuspørsmål og fange kandidat &'; s svar på dette arket. Don &'; t skrive på CV … holde det rent. Hvis en annen person intervjuer kandidaten, er han /hun ikke lar seg påvirke av dine oppfatninger. Gi dem din liste over spørsmål som en guide …. Uten svar

7. Lister over Intervju – lage en liste over potensielle intervjuere og varsle dem om deres ansvar i rekrutteringsprosessen. Du kan ha individuelle 1: 1 intervjuer eller en gruppe intervjue prosess. Prøv å være organisert som du don &'; t ønsker å dra ut intervjuprosessen på grunn av tidsplaner. Du kan miste en sterk kandidat på grunn av en lang intervjuprosess.

8. Referanse Kontroll - alltid sjekke referanser. Det er selskaper som ikke vil gi noen referanser, men jeg forteller den kandidaten som jeg vil ha referanser som vil ha en samtale med meg om deres prestasjoner. Jeg ber om fra dem en leder eller to som har veiledet dem, så vel som en likemann som har jobbet side om side med dem. Deretter oppretter du en liste med spørsmål som du vil spørre referansene. Vær forberedt og du vil høre hva referansene sier og hva de ikke sier.

9. Beslutningen Tid – tid til å samle alle som har intervjuet kandidatene og ta en beslutning som du vil tilby stillingen til og begrunnelsen for denne avgjørelsen.

siste tanke

Din beslutning bør være basert på deres kompetanse, erfaring og evne til å arbeide i ditt miljø … vær forsiktig rundt diskrimineringsspørsmål, som for eksempel rase, kjønn, alder eller fysiske funksjonshemninger. Kan kandidaten gjøre jobben? Hvorfor du har valgt denne kandidaten i løpet av de andre kandidatene
 ?;