Suksess Strategier intervjue potensielle ansatte - Strukturert Interviewing

Intervju er tiden hvor de fleste bedrifter er avhengige av " gut instinkt &'; forutsatt at kandidaten er kvalifisert for stillingen når det de bør gjøre er å vurdere deres kvalifikasjoner under intervjuet. I tillegg til direkte spørsmål intervjuet vil ønske å utarbeide spesifikke atferds spørsmål, kunnskapsspørsmål, og spørsmål å vurdere en kandidat &'; s mellommenneskelige ferdigheter

Den beste måten å gjennomføre et intervju er å ha en struktur etablert før. kandidaten kommer. Dette gjør det mulig å opprettholde kontroll over intervjuet og å trekke ut all nødvendig informasjon som du trenger for å lage en hensiktsmessig og effektiv ansettelsesbeslutningen.

Et intervju struktur kan se slik ut:

Hilsen og nonverbal vurdering

kort samtale for å stille kandidat rolig

5-10 varme opp spørsmål.

10-20 Behavioral Spørsmål

Konfirmasjon spørsmål. Avklare bekymringer.

Kandidat spørsmålet perioden

Avslutnings spørsmål /diskusjon. Be om referanser.

Adresse de neste trinnene i prosessen.

Handshake /Farvel

Gå videre til neste Intervjuer eller prosessen er fullført

Bestem på forhånd hvor lang tid du har til intervjuet og sørg for at kandidaten er klar over at tidsrammen når du gjør avtale. Også bestemme hvordan du ønsker å dokumentere intervju for senere referanse og i tilfelle at noen juridiske problemer oppstår. Den beste måten å gjennomføre noen intervju er å forberede på forhånd. La &'; s begynner med spørsmål å stille deg selv for å etablere en struktur

1.who gjennomføre intervjuet

2.How mange mennesker kommer til å bli intervjuet
3. Hva vil intervjuet formatet være?
a.Series (vil det være en rekke intervjuer)
b.Face til ansikt med en person
c.Sequential, (intervjuobjektet vil møte med flere folk ene etter den andre)
d.Panel (intervjuobjektet vil møte med flere personer på en gang)
e.Group intervju (Flere kandidater møte med intervjuere i en gruppesammenheng)

4.How mye tid vil du tillate intervjuet

5.Lastly, hvilke spørsmål du vil spørre kandidaten

Når du &';?? ve etablert et generelt format for intervjuet og alle involverte parter vet hva å forvente at neste skritt er å identifisere viktige spørsmål som du ønsker at kandidaten skal besvare. Det kan være flere spørsmål som du &'; ll trenger å spørre basert på kandidatens &'; s svar og det kan være færre spørsmål som trenger å bli spurt basert på kandidatens &'; s svar og ytelse under intervjuet. (Dersom kandidaten blåser intervjuet i de første fem minuttene så det isn &';. TA trenger å forlenge pinen bare klippe intervjuet kort, grasiøst, og gå videre)

Vurdere Non-verbale signaler

Forutsatt at din kandidat &'; s har kommet i en riktig måte og er preparert og kledd profesjonelt. I &'; m også forutsatt at de har innført seg skikkelig og har takket din for møte med dem og ha ristet hånden. I tillegg ta hensyn til hvordan din kandidat sitter under intervjuet. Hvis de &'; re oppmerksomme på hva du &'; re sa med sin holdning, eller hvis de &'; re sitter tilbake med bena krysset og oppfører seg i altfor uformell måte. De tar notater på intervju eller kruseduller? Ja kruseduller. I &'; ve vitne ledelse tegning på blokka en gang for mange! Ikke et godt førsteinntrykk, med mindre de &'; re søker på en artist posisjon.

Har kandidaten få øyekontakt og har de vært respekt for alle medlemmer av personalet før, under og etter intervjuet. Hvis de har unnlatt å møte noen av de ovennevnte profesjonelle atferd, så avhengig av stilling og krav må du kanskje ringe intervjuet kort.

intervjuspørsmål.

Et flott sted å begynne noen intervju, etter den første håndtrykk og visuell vurdering, er med en stillingsbeskrivelse og noen generelle rapport bygningen spørsmål å stille søkeren rolig. Generelle spørsmål kan inkludere været, stasjonen i, sports spillet i går kveld.

Neste, du &'; ll ønsker å flytte inn i de innledende spørsmålene. Disse spørsmålene tjene til å varme opp søkeren og få dem inn i " intervju &'; modus. Spørsmål kan ligne på følgende:

“ Beskriv din nåværende jobb ansvar &";
“ Hva liker du mest om din nåværende jobb &";.? Minst
“? Hvorfor ønsker du å forlate din nåværende posisjon &";?

Basert på kandidaten &'; s svar på spørsmålene dine, du &'; ll sannsynlig har noen flere spørsmål å grave dypere eller avklare sine svar. Da er det på tide å flytte inn i de kompetansebaserte spørsmål. Kompetansebaserte spørsmål er utformet for å holde intervjuet kontroll over intervjuet, og de dekker målbare ferdigheter, kunnskaper, atferd og mellommenneskelige ferdigheter. De er kjernen i intervjuet og hvor du vil utlede mesteparten av beslutningsinformasjon.

Kompetanse basert spørsmål kan løse mange atferd, ferdigheter og erfaring. For eksempel:

“ Fortell meg om en upopulær avgjørelse som du &'; ve måtte gjøre og hvordan du håndtert det &";. --- Dette spørsmålet vurderer kandidat &'; s beslutningsprosesser ferdigheter

“. Beskriv en situasjon der du ble overveldet av et problem på jobben og hvordan du håndtert det &"; - Dette vil ta opp kandidaten &'; s problemløsning ferdigheter

“ Fortell meg hvordan du prioritere oppgaver og budsjett din tid &";.? – Time management

«. Fortell meg om en tid da teamet eller avdelingen ikke oppfyller forventede mål. Hvordan fikk du håndtere det &"; - Ledelse eller Team Building

“ Fortell meg om en gang at du måtte håndtere en vanskelig medarbeider /co-worker &";

“ Hva gjør du på jobben.. å avlaste stress &";?

« Beskriv hva som motiverer deg på din nåværende jobb &";?

En kompetanse er en egenskap eller kvalitet som bidrar til en kandidat &'; s evne til å møte jobben krav som er fastsatt av deg og din bedrift før du legger den posisjonen. Spørsmålene derfor fokusere på å ha kandidaten forklare tidligere erfaringer å forutsi fremtidig atferd. Spørsmål vil bli utformet for å vurdere alle atferd, ferdigheter og erfaringer som er nødvendige for å utføre jobben &'; s. Ansvar

Den neste fasen av et strukturert intervju vil bli en avklaring eller bekreftelse scene der du kort adresse spørsmål om kandidaten &' ; s utdanning og arbeid historie og husk å spørre om eventuelle uoverensstemmelser. Dersom kompetanse delen av intervjuet har vært omfattende da denne delen av intervjuet vil være kort.

Den siste fasen av intervjuet er den avsluttende. Det er der du slår intervjuet over til kandidat til å stille eventuelle spørsmål de måtte ha om stillingen og for å etablere en metode for kommunikasjon for fremtiden. Hva er neste skritt? Når vil du ha en avgjørelse? Hvor og når vil kandidaten kontakte deg? Dette er også den tiden hvor lønn krav vil bli avklart

Når du &';. Ve avsluttet intervjuet, hvis du haven &'; t dokumentert eller vurderes kandidaten &'; s svar på dine spørsmål så ta en liten stund å ta opp vurdering. Jeg anbefaler et formelt intervju format hvor vurdere et svar på et spørsmål kan være så enkelt som å sirkle et tall på en skala fra 1-10 slik at du don &'; t nødt til å skrive ned komplette svar. Dette gjør det også mulig revurdering av intervjuet for å være en enklere og mer effektiv prosess. Forlate rommet på bunnen av skjemaet for kommentarer. Signer og dater skjemaet og sørg for at kandidaten &'; s navn er på toppen. Dette vil holde dem sammen.

Spørsmål om ikke å spørre.

Det er selvfølgelig spørsmål som du trenger for å unngå å be om juridiske og moralske grunner, blant annet spørsmål om opprinnelsen til et navn, spørsmål om en person &'; s bosted, alder, fysisk utseende, sivilstand, barn, religion og økonomi. Trå forsiktig når du spør om utdanning, militær erfaring, organisasjoner, funksjonshemminger, straffbare forhold, statsborgerskap, og en person &'; s navn stikker bare med fakta
.