Motiverende ledelse i 3D

Den amerikanske psykologen David McClelland teoretisert behovene Theory, også kjent som de tre-dimensjonale teorier. Den tredimensjonale teori videreforedler og bygger på Maslows behovspyramide. Så hva gjør denne modellen forklare? Den sier at behovet for prestasjon, makt og tilhørighet er de tre viktigste motivasjonsfaktorer som påvirker atferd og motivasjon av folk fra ledelsesmessige kontekst.

Alle mennesker er forskjellige, og hver har spesifikke motivasjon. Ledere kan bruke kunnskapen om disse aspektene for å forstå og motivere organisatoriske ansatte. En person kan vise motiverende egenskaper i hver av de tre dimensjonene. Men vil folk ha en dominerende personlighet og vil reagere mest positivt til en dimensjon over de andre.

Achievement

Behovet for prestasjon refererer til folk som lengter etter å mestre en oppgave eller oppnå en større grunn. Motivasjon er realisert når han eller hun oppnår en slags arbeid funksjon på arbeidsplassen. Folk motivert av suksess nyte oppnåe arbeidsmål og foretrekker å jobbe med andre achievers. Achievers trenger tilbakemelding på sine prestasjoner som et mål på suksess.

Tilknytning

Folk med behov for tilhørighet ofte foretrekker å tilbringe tid opprettholde og bygge sosiale relasjoner med veiledere og kolleger. Det er viktig for folk i denne dimensjonen å føle koblet til og akseptert av alle. Enhver høyrisikosituasjon unngås av folk som disse fordi de ville mye heller være samarbeids enn bort i konkurransen. Folk motivert min tilhørighet ofte foretrekker å arbeide i grupper eller som et team. De liker tilbakemeldinger, men foretrekker det i privat som ikke å ikke fremmedgjøre andre gruppemedlemmer.

Strøm

Behovet for kraft oppstår fra den enkeltes personlige ønske om å undervise eller påvirke andres tanker, meninger og handlinger. Folk i denne dimensjonen nyte høy verdi arbeid, spesielt oppgave som tillater dem å dukke opp på toppen. Folk som drives av strøm gir ikke opp så lett og er svært konkurransedyktige. Strøm ledere, har ofte et høyt behov for makt, men et lavt behov for tilhørighet. Deres handling og kjøring for makt kan bevise som en demotivator for andre.

Ifølge McClelland, organisatoriske ledere må ha en blanding av alle disse egenskapene. Mens personer med et høyere behov for tilhørighet ikke nødvendigvis være toppledere, men, som regel, gjør det meget bra som lagspillere.

For ledere til å bruke disse dimensjonene, må de forstå behovene til den ansatte. Har ansatt demonstrere et behov for tilhørighet, prestasjon, eller makt? En leder må være villig til å utfordre seg selv til å se på folk som alle unike og har ulike forutsetninger og behov. Arbeidssituasjon og mål kan settes til å gi motiverende tilbakemeldinger en ansatt ønsker
.