Motivasjon - Det er ikke hva du kan gjøre for de ansatte, men hva de ansatte kan gjøre for You.

Å motivere ansatte til å gjøre den beste jobben de kan er en flerårig bekymring for ledere i bedrifter av alle størrelser. Som en gründer, har du en enda større innsats i å holde dine ansatte motivert. Heldigvis motivasjon på arbeidsplassen isn &'; t om hva du gjør for dine ansatte; det &'; s om det arbeidet du styrke dine ansatte til å gjøre for deg. Innser at motivasjon er mer om en ansatt &'; s. Forhold til arbeidet sitt enn belønninger som gis for å gjøre arbeidet er et flott sted å begynne å tenke praktisk talt om hvordan du kan bli flinkere til å virkelig motivere andre

Som mange ledere, Du kan anta at motivere medarbeidere betyr å gjøre ting for dem, som for eksempel å betale årlige bonuser, tildeling gratis reise og gi fri. Det kan overraske deg å vite at forskning viser faktisk at selv om disse typer ytre belønninger kan forårsake en kortsiktig utbrudd av produktivitet, de inneholder også frøet for de-motivasjon på lang sikt.

Hvorfor? Fordi når de blir tildelt, blir de forventet. Så når inntektene tilsier at bonuser er mindre og feriedager er færre folk aren &'; t like umotivert, de faktisk blir mindre fornøyd med jobbene sine overordnede.

Denne erkjennelsen er i hjertet av arbeidet og forskning av mannen som er kjent som far til moderne motivasjon, Frederick Herzberg.

En bemerket psykolog og en av de mest innflytelsesrike navnene i business management, Herzberg &'; s forskning viste at mens fraværet av visse grunnleggende ting – like gode arbeidsvilkår og en passende lønn – bidratt til jobb misnøye, de gjorde &'; t nødvendigvis øke trivsel. Med andre ord, de definitivt de-motivere når fraværende, men don &'; t nødvendigvis motivere når stede

Så hva motiverer folk til å jobbe hardere og yte sitt beste.? Ifølge Herzberg &'; s forskning, reelle motivasjonsfaktorer inkluderer prestasjoner, anerkjennelse, meningsfylt arbeid, ansvar, utvikling og vekst. I tillegg, hvis oppbevaring er en bekymring, og deretter vurdere som nummer én Begrunnelsen for å forlate en jobb er misnøye med veiledere.

Uansett hva slags arbeid de ansatte gjør, kan du begynne å gjøre endringer i måten du klarer og på din arbeidsplass som vil skape en mer stabil og motiverende arbeidsmiljø.

Forstå forskjellen mellom motivasjon og belønning
Ifølge Herzberg &'; s. forskning, kommer ekte motivasjon fra arbeidet i seg selv, ikke de belønninger som gis for å gjøre arbeidet. Hans forskning viser at det å tilby mer penger, mindre tid på jobb og bedre frynsegoder i navnet på motivasjonen bare motiverer folk til å forvente dem og be om mer.

Når du er i ferd med å gjøre en endring skal motivere, spør deg selv: hvordan vil dette bidra til at personen &'; s følelse av prestasjon eller anerkjennelse? Vil dette hjelpe ham eller henne til å vokse og være forberedt på å ta på seg mer ansvar? Betyr det gjøre arbeidet mer meningsfullt for den personen? Hvis du kan &'; t svarer ja på et av disse, og erkjenne at mens det kan gjøre personen føler belønnet for en godt utført jobb, er det sannsynligvis vant &'; t gi langsiktig motivasjon du &'; re håper å oppnå.

Innse at folk er naturlige problemløsere
Du &';. har hørt ordtaket “ alle har en mening &"; og du vet det &'; s sant. Dette er fordi folk er naturlige problemløsere. Vi liker å finne ut ting og bestemme hvordan ting gjøres – spesielt når vi er de som gjør arbeidet.
Når du gir folk muligheten til å uttrykke sin mening og komme med innspill om arbeidsprosessen, skaper du buy-in og eierskap til arbeidet. Når folk føler eierskap til sitt arbeid, de er mer sannsynlig å eie de problemene som oppstår og ta på den daglige oppgaven med å finne løsninger mye mer entusiastisk.

For folk å gi meningsfylte innspill til utformingen av arbeidsprosessen men de må først forstå det ønskede resultatet og de rammene som de må jobbe for å oppnå det. Når dette er forstått, må folk da gis handlingsrom til å bestemme hvordan de skal oppnå det. Erkjennelsen av dette naturlig stasjonen for å være en integrert del av løsningen er et viktig første skritt for å motivere folk til å gjøre sitt beste

Bygg Trust:.. Ta deg tid til å bli kjent med dine folk
Effektive ledere ta tid å bli kjent med sine folk. Dette området kan være en fallgruve for gründere, som har en tendens til å fokusere på oppgaven og ikke person. Når du gjør folk føler at du bryr deg mer om arbeidet enn du gjør om dem, du gjør dem føler seg ubetydelig. Motsatt, når en ansatt føler at hans eller hennes manager er så bekymret for deres velvære på jobb som de er om selve jobben, de er mer sannsynlig å føle følelse av tillit som er avgjørende blant høyt presterende lag og organisasjoner.

I tillegg til å skape denne viktige følelse av tillit, tar deg tid til å bli kjent med dine folk vil gi uvurderlig innsikt i hva som motiverer dem. Forskjellige ting motivere forskjellige personer. Mens en person kan bli stoked å bli utpekt som prosjektleder, kan en annen føler seg mer prestasjon hvis de får til å faktisk produsere det ønskede produktet når det &'; s fast bestemt på hvordan det vil bli gjort

Denne sammenligningen illustrerer hvordan ulike mennesker. krever varierende grad av struktur for å være glad i jobben sin. En måte å asses hver enkelt &'; s behov for struktur, er å be dem om å ta inn spørsmål om jobbene sine. Noen som har mange spørsmål trenger mer struktur; den personen som har noen spørsmål trenger mindre struktur.

Gjør overgangen fra problemløser til coach.
Du må også erkjenne denne menneskelige stasjonen til å løse problemet på deg selv hvis du er for å gjøre den kritiske overgangen fra problemløser å coache at hver effektiv leder må lage.

Som leder er din jobb å veilede, coach og utvikle mennesker slik at de er tilstrekkelig forberedt og støttet til å gjøre jobben på egen hånd. Slå av impulsen til å bare gi svar når de ansatte kommer til deg for å få hjelp isn &'; t lett, men du må lære å gjøre det. Når du alltid gi svar, du &'; re gjør langsiktig skade på person, din bedrift og deg selv.

Først du &'; re forsterke person &'; s mangel på tillit til sin egen evne til problemløsning. For det andre, du &'; re mangler en mulighet til å lære folk til å løse problemer, noe som vil gjøre dem bedre ansatte og holde ledelsen rørledning fylt med gode kandidater. Og til slutt, du &'; re skape mer arbeid for deg selv, undervise folk til å fortsette å komme til deg for svar i stedet for å prøve å løse problemene på egen hånd.

I stedet for å gi svar, stille spørsmål. Stille gode spørsmål er en flott måte å hjelpe folk lære å løse problemet. Denne sokratiske metoden for coaching gir folk muligheten til å finne svarene for seg selv, skape bærekraftig læring som vil tjene dem mye lenger og bedre enn noen løsning du bare gi dem, uansett hvor genialt det kan være.

Fokus på hva &'; s. arbeiderklassen
Som ledere lære å gjøre overgangen fra å gjøre til coaching, det &'; s naturlig å fokusere på det &'; s ikke fungerer. Ledere som gripe inn bare når det &'; s problem er ofte så negativt av sitt folk, som begynner å frykte hver samtale med dem. Hjernens kjemi forskning viser at denne følelsen av frykt for kritikk utløser faktisk fight or flight respons, bader hjernen i frykt hormoner som øker defensiv atferd og faktisk hemmer læring. Og hvis du bare tar deg tid til å snakke med de ansatte når noe &'; s galt, er sjansen de &'; ll være defensiv og tilbakeholdelse – redusere muligheten du &';. vil finne ut hva du trenger å vite om jobben eller personen

For å unngå dette altfor vanlig scenario, må du i stedet bevisst få tid til å fokusere på hva som fungerer. En måte å gjøre dette på er å planlegge regelmessige møter med folk der de er invitert til å rapportere sine suksesser. Helt motsatt av scenariet der du bare møter opp for å snakke om problemer, dette strukturert tid sammen vil begynne å gjøre folk ser tid med deg som en positiv opplevelse, og noe å se frem til, motivere dem til å oppnå enda mer.

Og selvfølgelig, i ferd med å lære hva &'; s arbeids, du &'; ll uunngåelig lære om hva &'; s ikke fungerer. Men fordi samspillet starter med oppmerksomhet på hva personen gjør rett, du &'; ve skapte en atmosfære hvor folk er åpne for diskusjon og læring kan definitivt finne sted.

BONUS: Når du oppretter tid for regelmessige positive interaksjoner mellom ledelse og ansatte, du også ytterligere bidra til en følelse av tillit mellom deg og ditt folk, som som nevnt tidligere i denne artikkelen, er kritisk til høy ytelse blant lag og organisasjoner.

Gjenkjenn mennesker gjennom ansvar og avansement.
I tillegg til å gjøre tid til å la folk tout sine egne prestasjoner til deg, er offentlig anerkjennelse også nødvendig å utvide at prestasjoner til en følelse av ansvar og ansvarlighet på arbeidsplassen . Når folk er offentlig anerkjent for en godt utført jobb, opplever de at følelse av prestasjon helt på nytt, noe som gjør dem ivrig etter å komme tilbake til arbeid og takle det neste problemet enda mer dyktig.

Passer anerkjennelse for gode prestasjoner kan og bør omfatte tildeling av mer ansvar og avansement i bedriften. . Ved hjelp av ansvar og avansement som en anerkjennelse er bra for den ansatte, lederen og hele organisasjonen

Tidspunktet for anerkjennelse er viktig også, så skjønner &'; t vente på den årlige tildelinger bankett. Å gjøre offentlig anerkjennelse spontan og hyppig vil motivere alle ved å skape et miljø som støtter og oppmuntrer kontinuerlig læring, prestasjon og ansvarlighet av alle.

Konklusjon
For virkelig å motivere dine medarbeidere til å yte sitt beste, må du gi et arbeidsmiljø som gir prestasjon, anerkjennelse, meningsfylt arbeid, utvikling og vekst. Du kan begynne å lage dette arbeidsmiljø ved å prøve ut følgende seks forslag. Først må du forstå forskjellen mellom motivasjon og belønning. Du &'; ll ta bedre beslutninger om hvordan du gjør begge deler. Second, erkjenner at når folk føler eierskap til sitt arbeid, de er mer sannsynlig å eie de problemene som oppstår og ta på den daglige oppgaven med å finne løsninger mye mer entusiastisk. Tredje, uansett hvor travelt du er, husk at du tar deg tid til å bli kjent med folk og hva de trenger på jobben vil lønne seg stort i det lange løp. Fjerde, husk at din jobb er å coache, mentor og utvikle dine medarbeidere, for ikke å gjøre sitt arbeid for dem. Femte, få tid hver uke for å fokusere på det &'; s arbeids. Og til slutt, offentlig gjenkjenne folk ofte på deres prestasjoner, tildeler ansvar og fremme dem opp i organisasjonen så snart de &';.. Har vist at de kan gjøre det