*** Har ditt lederskap matche dine ansatt?

Lederskap er en av de største utfordringene ledere står overfor. Hvordan være en effektiv leder, som effektivt motiverer ansatte til å få jobben gjort, og med kvaliteten på en eier.

En måte å se på lederskap er situasjonsbestemt. I denne modellen skreddersyr vi vår atferd som ledere til den ansatte. For en ny medarbeider, er lederens oppførsel svært direktiv. Vi er i treningsmodus; vi gir mye informasjon og retning. Vårt mål er å flytte en ansatt gjennom flere stadier til et punkt hvor vi er coach og mentor, og hvor mye tid og retning trengte fra oss er minimal. Den ansatte er i stand til å gjøre jobben godt uten vår retning. Men, vi kan ikke bare hoppe fra direktivet til coach. Det er et par ekstra overgangsfasen. Etter regi, er sjefen fortsatt å fortelle den ansatte hva de skal gjøre, men nivået på fortelling og retning har gått ned. Den ansatte er i stand til å gjøre oppgaven med noen retning og tilbakemeldinger, versus totalt retning og tilbakemeldinger.

Den tredje fasen er en der lederen eller lederens rolle er en av støtte og motivasjon. Den ansatte er i stand til å gjøre oppgaven med liten innblanding fra sjefen. Den fjerde fasen er målet, en der den ansatte er fullt kompetente og kompetanse til å gjøre jobben sin med støtte og mentorer av manager. I denne fasen lederen er cheerleader, anerkjenner prestasjoner og motivator.

Selv om, ville det være enkelt å ha lineære kart over menneskelig atferd, dette igjen er ikke tilfelle. Som leder vil du ha til å bevege seg lett gjennom de ulike fasene, og være i stand til å gå tilbake hvis en ansatt trenger mer retning på enkelte punkt. Du vil også flytte tilbake til å styre når en ny oppgave eller jobb plikt er tildelt som arbeidstaker aldri har gjort før. På dette punktet, er en ny trening og mentorer syklus startet og lederens rolle er å gi den støtte som trengs for å flytte vellykket gjennom hver fase for å utvikle kompetansen til den siste fasen av empowered handling, der den ansatte er i stand til å gjøre høy kvalitet arbeid .

Denne artikkelen er basert på Hershey og Blanchards situasjonsledelsesmodell, fra sin bok: Forvaltning av organisatorisk atferd: Utnytte Human Resources. . (1982, Prentice-Hall, Inc.