Dekoding Conflcit

dekoding KONFLIKT
By
Bill Cottringer

Organisasjoner i dag står overfor uunngåelige konflikter i team-building som vil kreve kreative løsninger som kan være bare litt utenfor lederen &'; s verktøykasse. Selv de mest erfarne ledere har til å nærme hver ny konflikt med fornyet forståelse, fordi konfliktene er alle litt forskjellige i råvarer og smaker. Sikker på at du kan ha en generell strategi, men det må vedtas lokalt for å få resultater, og dette krever evigvarende læring.

Organisasjons konflikter kan involvere mange støyende, irriterende symptomer fra verdi og tenker forskjeller til unnlatelse av å tilpasse seg nødvendig endre til dårlig kunderelasjoner. Eller de kan være klassiske torv kamper mellom drift, salg og regnskap eller smålig personlighets krangling. Kast i ting som ekstern eller virtuelle tilsyn, selskapets restrukturering og fagforeninger, og situasjonen blir enda mer utsatt for støy og mer irriterende.

Det er sikkert lettere å bli irritert og klager om disse plagsomme symptomer enn å gjøre noe med den ene kjernen problem som forårsaker de fleste andre problemer – dårlig kommunikasjon. Men den virkelige gjerningsmann som driver dårlig kommunikasjon som spoils teambygging er faktisk mangel på forståelse. Hva trengs for å løse dagens &'; s arbeidskonflikter er noen smarte dekoding for å låse opp fjelltopp, innsiktsfull forståelse.

En vanlig feil vi alle har er at vi har en tendens til å bosette for overfladisk forståelse av ting. Det er fordi hjernen vår vil ha rask, enkel og enkel sikkerhet og vil bosette for kunstig, ufullstendig sannhet bare for moro skyld av nedleggelse. Ta den vanlige nivå av forståelse av noe som kommunikasjon for eksempel. Hvor ofte går vi forbi de ordene vi hører, prøver å forstå hvordan og hvorfor andre personen bruker dem, hva de betyr for den andre personen, enten de nøyaktig representerer de originale ideer og intensjoner, og relevansen av den levende konteksten som alt dette skjer.

Vi har ofte bare lytte til en samtale for å svare, i stedet for å virkelig forstå, som ikke en enkel ting å gjøre. Det tar ofte aggressive to-eared lytting å fange hva som blir sagt under hvordan det som blir sagt, eller å plukke opp hva isn &'; t blir sagt fra hva som er sagt. Og det spiller ingen &'; t konto for alle de vanlige distraksjoner som utålmodighet, personlige agendaer, eller dårlig timing.

Kanskje en feil som er ansvarlig for bror &'; s andel av uløste konflikten er i ikke tar nok tid til å forstå den positive hensikten med selve konflikten. Tross alt, konflikt gir ofte motivasjonen for en person til å gå opp til plate og treffer en home run eller for å gå ned svingende. Ingen organisasjon kan utvikle deg faglig og finansielt uten å løse sine konflikter; Organisasjonen suksess er ofte kodet i konflikt.

De fleste ledere har hatt nok suksess seg til å vite hva som synes å aktivere og deaktivere konfliktløsning, godt nok til å gi gode råd. Men hvorfor doesn &'; t denne lyden “ fortelling &"; råd synes å fungere i de fleste tilfeller? Rett og slett fordi det virkelige kjerneproblemet ikke blir adressert, bare symptomene. Den virkelige jobben med ledere er å lære folk hvordan man skal forstå kjernen problemer, ikke å tilby raske løsninger til overflaten symptomer. Den eneste måten dette kan gjøres er å vise graden av kunnskap som er nødvendig, god. Og fordi hver ny konflikt er forskjellige, betyr dette en evigvarende læring på den delen av lederen.

Arbeidet kan være en stor historie bok å lese og forstå. Det er mange “ tester &"; i arbeid, men prøver å bygge et lag er det ultimate essay undersøkelse for å se om du kan bruke alt du &'; tidligere har lært. På en måte kan teambuilding være en test av alle &'; s karakter og for å se hvor kreative teamet kan være med å løse konflikten. Og konflikter kan aldri løses uten alle interessenter &'; nøyaktig og fullstendig forståelse av hverandre, eller i det minste en veldig sterk forpliktelse i den retningen.

Hva trenger å bli forstått?

1. Hver konflikt har en unik hensikt — å lære oss noe vi trenger å lære å komme til vår neste trinn i utviklingen og øke vår bevissthet og produktivitet. Finne dette formålet er ikke lett fordi det er for mange forlokkende, fristende distraksjoner komme i veien. Dessuten er en slik grunnleggende kunnskap ofte så nær oss at det er vanskelig å se, enn si forstå. Noen ganger er det huden vi har på seg. Uansett, trenger formål alltid å bli dekodet å få gode resultater i å løse en konflikt.

2. Folk trenger å føle virkelig forsto – og som tar betydelig uselvisk tid og krefter på å oppnå på laget &'; s del. Vi har trolig snudd riktig rekkefølge i arbeidet med å bli forstått oss selv først, før vi er villige til å prøve å forstå den andre personen. Men som egentlig aldri blir oss overalt, spesielt når vi prøver å bygge et team. Resultatet er, “ I &'; ll ta seg tid til å prøve og forstå deg når du gjør det først og" Da er det to streiker og to outs i bunnen av den niende inning.

3. Visse vilkår skape problematferd — og det er disse forholdene som må forstås snarere enn den personen &'; s motivasjon og atferd. Folk er ikke iboende dårlig, mener, grusom, enebolig eller på annen måte usunn. Visse betingelser arbeider sammen for å inkubere en slik vanskelig oppførsel, og disse forholdene enda vanskeligere å forstå. Merkelig skjønt, vi lett skylde slike ytre årsaker for våre egne svakheter og feil, men er ikke villig til å strekke seg at høflighet til andre. Når vi lærer å gjøre dette, får vi et helt nytt perspektiv om personen og konflikten vi er en del av.

Så hva kan en leder gjøre i mellomtiden, som er i midten av en konflikt? Det enkle svaret er å oppfordre alle aktører i konflikten til å slutte å gjøre alt annet og flytte sin energi og fokus for å forstå tre områder av deres team forholdet ved å spørre og svare på disse tre kritiske spørsmål:

1. Hva skal jeg unnlate å lære av denne konflikten?
To. Hva kan jeg gjøre for å forstå de andre gruppemedlemmene bedre?
3. Hva er betingelsene som skaper problemet atferd vi er alle involvert i?

Forstå det virkelige problemet bortsett fra sine symptomer er en prøvd og sanne problemløsning strategi. Dette er fordi forstå noe problem er tre fjerdedeler av sin løsning. Fikse symptomer i klubben konflikt isn &'; t den hjelpen som er nødvendig fordi at tilnærmingen doesn &'; t arbeid. Det eneste som fungerer er å ta tid og gjøre forpliktelse til å virkelig forstå konflikten og folk som er i den. Den prosessen starter alltid med å forstå forskjellen mellom hva du tror du vil komme ut av oppløsning og hva konflikten kan lære deg. Første ting først.

Selvfølgelig, er bunnlinjen til alt dette at forståelsen fører til aksept og aksept åpner døren til å se en kreativ vinn-vinn-kompromiss for å avslutte den fastlåste situasjonen. Noen ganger kan vi gjøre dette enkle ligningen for komplisert. Boken arbeid kan være lettere å lese enn vi ønsker å forestille seg; men kanskje det er fordi vi don &'; t ønsker å vite slutter for tidlig, av frykt for ikke å ha nok å gjøre
.