Nå kan du virkelig motivere dine ansatte til å gjøre en ekstra Mile

25% av de ansatte vet ikke hva som forventes av dem, mens på jobb. Er du sjokkert over at tallet - 25%. Jeg var, så jeg gjorde noe med det. Les tipsene og teknikker jeg brukte for å redusere dette tallet

Artikkel:.

være en effektiv leder og fortelle dem til å ha en vellykket karriere i enhver bedrift må du vite hvordan du kan bygge relasjoner <. br>

Og det viktigste forholdet er mellom leder og deres direkte rapporter. Styrken i dette forholdet kan ha et direkte resultat på suksessen av et team. Ja forholdet mellom leder og de ansatte må være " åpen og " troverdig, er at en gitt – men hva annet kan du forvente fra de ansatte og deres manager?

I løpet av mine 20 år pluss ledelse karriere, har jeg observert og opplevd at visse typer oppførsel, på den delen av både ansatte og manager, er bidrar til produktive og givende relasjoner.

Jeg deler mine synspunkter nedenfor, og jeg håper at jeg kan hjelpe andre ledere, ledere, ansatte og team til å forbedre sine relasjoner og som en konsekvens, deres prestasjoner.

Hva jeg forvente fra mine Direkterapporter Få involverte Vellykket ledere vet hvordan å delegere. Men enda viktigere, de vet når en situasjon krever deres umiddelbare engasjement, enten det er i omdirigere ressurser til en stor krise eller besøke deres ansatte på et eksternt område. Hvis du ser et problem stigende, er det ingen unnskyldning for ikke å ta ansvar. Jeg forventer at rapportene mine til å ta på seg skylden for ting som går galt og gi æren for den positive utviklingen til sine ansatte. Det er en del av å være en manager – ta skylden, men berømme de ansatte /lag når ting fungerer godt ut.

Det er lederens vurderingssak å vite når ditt engasjement er nødvendig og vil ha størst innvirkning på virksomheten. Jeg har funnet ut at effektive ledere generelt bli involvert når en av disse tre typer omstendigheter oppstår: når noen faller bak i sine forpliktelser; når viktige personalsaker oppstår og i en krise.

generere ideer En person som er nyskapende og kreativ er sjelden. Jeg faktisk oppfordrer enkeltpersoner til å komme opp med ideer. Jeg lytter til hva de foreslår og si. Sammen kan vi bestemme hvilke ideer blir tatt frem og gjennomføres.

Vær villig til å samarbeide og dele Antallet mennesker jeg kommer over som motstå samarbeid eller deling kreditt forundrer meg. Enkeltpersoner tror ved å holde " ting til seg selv "de vil bli ufeilbarlig eller uerstattelig. Teamet, avdelingen, selskapet kan oppnå bedre resultater hvis individer dele sine gode ideer, praksis, arbeidsmåter.

Som leder må du ta dette svært alvorlig, og jeg gjør. Flere år siden, ble jeg leid inn for å forbedre behandlingstid av kundeordrer for en stor blue-chip selskap. To av mine direkte rapporter bare ikke komme på; de ikke snakker med hverandre; de gjorde &'; t skru opp til hverandres møter; De argumenterte foran kunder. Alt dette betydde at de ikke gjorde det, og kunne ikke jobbe sammen, og fordi de ikke fungerte godt sammen, det gjorde heller ikke deres lag. Som et resultat, ble ikke bedre tjeneste. De tre av oss møtte, og jeg fortalte dem at det gjorde &'; t rolle om de likte hverandre eller ikke, men måten de jobbet sammen måtte endre. De forlot møtet med avtalen de ville overvinne sine forskjeller. Jeg vet ikke om de noen gang har lært å like hverandre, men de har lært å fungere godt sammen – og mer viktig, så gjorde sine lag. Vår generelle ytelsen forbedret betraktelig.

Vær villig til å lede initiativer jeg elsker forandring og som leder, er jeg alltid imponert når noen frivillige til å lede nye initiativer. Det viser mot, tillit og fleksibilitet. Nye initiativer betyr ofte nye ferdigheter, nye relasjoner og nye miljøer, for den enkelte som frivillige. De fleste individer vil ikke sette sin hånd opp til frivillig på grunn av det ukjente. Alt jeg kan si, det at de som gjør det, vil det være deres karrierer de vil akselerere og deres profil vil øke enormt.

Utvikle dine ansatte som du utvikler du trenger for å administrere din egen utvikling. Men enda viktigere er utvikling av ansatte. Tidlig i min karriere, jeg jobbet for en stor manager. Han fortalte meg en dag, han skulle gjøre alt han kunne for å hjelpe meg å nå mitt potensial. Fra det øyeblikket han var mer interessert i min utvikling enn i hans egen. Han gikk ut av hans måte å criticice eller prise meg når jeg trengte det. Jeg vil aldri glemme ham; Han spilte en svært meningsfull rolle i min karriere.

Kjør din egen utvikling Hold dine egne ferdigheter up-to-date. Din bedrift kan ikke tilby all den utviklingen du trenger. Du må kanskje gjøre din egen forskning. I min karriere har jeg lest mange, mange ledelse /lederskap /virksomheten bøker (noen dårlige, noen gode, noen utmerket). Jeg har også hatt mange mentorer.

Spør sjefen din og kolleger for tilbakemeldinger. Få deg en mentor (innenfor eller utenfor selskapet). Godta og frivillig for nye typer arbeid – lære av de nye ferdigheter, relasjoner og miljøer

Husk din egen utvikling er ditt ansvar

Et siste ord ….. ..

25% av alle ansatte ikke vet hva sjefen forventer av dem. Som leder må du kontrollere 100% av de ansatte vet hva du forventer av dem. Det er lett å gjøre – atferd jeg forventer er nevnt ovenfor. Du kan ha forskjellige dem. Det spiller ingen rolle – bare sørg for at dine ansatte vet. Hvis de gjør det, vil du se en forbedring i lagets tjeneste
.