Hvordan Effektivt lede mennesker gjennom Change

Når en organisasjon går gjennom endring, dets folk må støttes, utviklet og trent gjennom prosessen. . Når min klient Dan kontaktet meg, var store endringer på vei for hans selskap, inkludert hans avdeling på 250 personer og ni direkte rapporter

Det skulle være to store forskjeller for Dan team: Først mange mennesker ville være i en lederrolle som aldri hadde vært ledere før. For det andre, mange av dagens ledere roller og ansvar vil være å endre betraktelig.

Dan var helt ombord med initiativet, men mange på teamet hans var ikke. Han så motstanden bygge opp og lurte på, hvordan kunne han lede dem gjennom denne opplevelsen på en positiv måte? Hvordan kunne han holde ting enkelt gjennom en tid da de hadde så mye å forholde seg til

Jeg introduserte Dan til følgende nøkkel ansvarlighet ledelsesprinsipper for å lede folk gjennom tider med endring:

1. Innlevelse (ikke sympatisere) - Ditt folk kan ha oppstått mye angst. I min klients situasjon, for eksempel hans nye ledere var bekymret for sin evne til sine nye roller, så han forsikret dem om at det ville være ekstra trening for å få dem opp til hastighet. Som virkelig viste dem at han brydde seg. Mens sympati gjør bare folk til å holde seg fast, setter empati dem på brukervennlighet slik at de kan gå videre.

2. Vær tålmodig (ikke tappe tærne) - Som leder har du kanskje allerede omfavnet denne endringen. Hvis du forventer at folk skal ha den samme tankegangen, vil det være som om du snakker to forskjellige språk. Vis tålmodighet for hvor de er på. Se kroppsspråk for disse signalene av utålmodighet kan du ikke skjønner du sender: rulle øynene, ikke se noen i øynene, svingende beinet eller tappe foten

3.. Spør, spør, spør (ikke fortell, fortell, fortell) - Mens du gi folk tid til å ta opp med deg og ditt syn, be dem fortelle deg mer om sine bekymringer. Du vil få ledetråder til hvordan presentere fordelene med endringen på en måte som løser akkurat hva de tenker. Min klient kunne ha sagt til sine nye ledere, "Her er hva jeg vil du skal gjøre - bare suge den opp og gjøre det" I stedet spurte han dem: «Hvordan føler du deg om din nye rolle?" og "Hva bekymringer har du?" Hvis du prøver å gjette hva folk tenker, kommer det til å føre til forvirring og kaos - det stikk motsatte av klarhet og ro som du vil. Det er derfor det er så viktig å spørre, spør, spør.

4. Meld (ikke selge) - Det spiller ingen rolle hvor overbevist du er at denne endringen vil gagne selskapet og ditt folk. Akkurat nå, kan de bare være i stand til å se negativitet av endringen i seg selv. I stedet for å skyve synspunkt på dem og prøver å selge dem på det, må du trekke folk til de mulighetene som er her.

5. Hold (eller ikke holde) - Folk kan vurdere å forlate organisasjonen dersom de ikke ønsker å omfavne endringen. I noen tilfeller kan dette være det rette for noen som ikke var en god løsning for ditt lag. På den annen side, hvis det er folk du oppriktig ønsker å beholde, gjøre det klart. Følg de ovennevnte forslag til å praktisere empati, tålmodighet, avhør og påmelding for å sikre at de forblir en del av teamet.

6. Gjør alt du kan og deretter la gå (ikke press det) - Den siste og viktigste prinsippet for effektivt lederskap er at når du har brukt alle de andre forslagene, du har gjort det beste du kan, og du har må la gå av resultatene. Du har ingen kontroll over hva folk velger å gjøre med hva du har gitt dem.

Ved å utvikle et høyere nivå av bevisst forhold til disse tanker, vaner og teknikker, kan du ikke bare lede mennesker effektivt gjennom endring, du kan også:

-Støtte og utvikle dine medarbeidere, som fører til økt produktivitet og trivsel

-Decrease stress i arbeidslivet, som fører til en roligere atmosfære og mindre omsetning

-Øke ansvarlighet og følge gjennom, fører til en bedre bunnlinje
.