David G. Kinney Diskuterer vanligste fallgruvene ved å ansette og Firing

ansettelser og oppsigelser ansatte er alvor, spesielt når bedriften vokser raskt. Ansette de riktige ansatte til rett tid er helt avgjørende for vekst og utvikling av bedriften. Som David G. Kinney lærer sine forretningskunder, du ønsker å ansette medarbeidere for talent og holdning, og beholde ansatte for kompetanse og kunnskap. Det er utviklingen av disse ferdighetene og kunnskap som gjør at ansatte uvurderlige ressurser i firmaet, og hvorfor omsetningen er slik en kostbar utgift til et selskap.

Selskaper ofte ganger vokse så raskt at enkelte ansatte er ansatt uten nivå gransking de vanligvis ville oppleve under normale omstendigheter. På samme måte som for vekst også noen ganger resulterer i enkelte ansatte ikke blir sparket snart nok fordi det var uklart nøyaktig hva selskapet trengte akkurat da, neste måned, og på lang sikt

“. En av de viktigste vende punkter i utviklingen av Media Data Corporation, &"; David G. Kinney minnes, “ er når vi stammet omsetning. Vi hyret mange unge ansatte for vår data utviklingsavdeling; for mange av dem var det deres første jobb. Vi skapte en prosess for å trekke ut data for medie karakterer som aldri hadde vært gjort før, og hasn &'; t blitt duplisert siden &"; David G. Kinney lagt, “ Dessverre, det tok oss en stund å finne ut den rette kombinasjonen av noe som åpner for kreativitet mens balansere en dedikasjon til vår innsats i vår ansettelsesprosess. Jeg husker levende når vi har gjort det rette. At &'; s når vi virkelig begynte å bygge et team av fortreffelighet &";.

Det &'; s vanlig problem. Mange bedrifter bare don &'; t vet hvordan å ansette og brann. Det er mange faktorer, selvfølgelig, men David G. Kinney lærer sine klienter at fallgrubene en lyd ansettelser og oppsigelser strategi (enten i rask vekst eller ikke) inkluderer:
fellen av “ den akkurat nå &" ;: Mange selskaper gjør den feilen å ansette basert på hvor de er i stedet for hvor de ønsker å gå. Som et resultat, de ofte finne seg følelsen fanget. “ Du tror du vet hva du trenger og ønsker, &"; . sier David G. Kinney, “ men altfor ofte finner du haven &'; t planlagt langt nok på forhånd &";
ansette personligheter: En vanlig feil er å ansette noen basert på personlighet fremfor kompetanse. Det synes opplagt, men det skjer alt for ofte. “ Vi ønsker alle å jobbe med mennesker vi liker, men å ansette noen fordi &', han virker som en hyggelig fyr &'; er feil tilnærming, &"; sier David G. Kinney. “ er Attitude viktig, men det &'; s bare halvparten av ligningen. Det er helt avgjørende at et system skal utvikles for å sikre at deres talenter passe posisjon slik at de vil fremme målene i organisasjonen &";
Ansette basert på mål. &Ldquo; En annen feil, &"; sier David G. Kinney, “ er innleie strengt basert på kvalifikasjoner; som er et historisk perspektiv. Snarere bestemme nøyaktig, kvantifiserbare resultatene du søker og utvikle din vurdering av fremtidige ansatte basert på disse målbare forventninger &";
Venter for lenge. Faktisk, uansett hvor godt utviklet prosessen, kan en dårlig apple gjøre det i organisasjonen. Eller kanskje, som du utvikler, erfarne medarbeidere som er i stand til eller uvillig til å vokse med selskapet kan være blant dine rekker. Faktum er at noen ansatte må skytes. Det &'; s så enkelt. De store spørsmålene er, “ Hvem &"; “? Hvorfor &"; og “? Når &"; Når et selskap vokser, kan du bli tiltrekke og ansette bedre mennesker enn din nåværende ansatte. Don &'; t være redd for å gi slipp på ansatte som ikke er “ A &"; utøvere; som &'; s “ som &"; — alle som ikke er en A-spiller eller på vei til å bli en A-spiller. “? Hvorfor &"; Fordi de beste laget vinner. Det er så enkelt som det. “ Når &";? — umiddelbart; så snart du finner ut at de ikke er A-spillere, og de kommer ikke til å bli A-spillere. Som David G. Kinney sier, “ Det lureste å gjøre for både arbeidsgiver og arbeidstaker er å finne en bedre match. Selskapet vil være mer lønnsomt og tidligere ansatt kan finne en mer passende stilling &";
Ikke se det store bildet. Tenker budsjettet? Du bør være. Men du kan se på den opp ned. I ansettelses /avfyring prosessen, er du vurderer hvor mye tid det tar å ansette og lære opp en ansatt versus ansette en arbeidstaker som har rett kompetanse for stillingen? David G. Kinney sier, “ Du definerer en A-spiller som en som kan oppnå de konkrete resultatene du søker på lønnsnivå og innenfor arbeidsmiljø som du tilbyr. Du kan ikke være i stand til å ha råd til “ beste &"; person. Husk at “ beste &"; er alltid kommer til å være basert på en historisk bakgrunn av ytelse til et annet selskap &"; David G. Kinney lagt, “ Også huske på at du ikke bare ansette for talent, men også for holdning. Når det er sagt, don &'; t være billig heller. Du vil spare både tid og penger hvis du betaler en bedre lønn til noen med riktig holdning som kan gå rett inn og begynne å utføre stedet for å betale minimum for å trene noen, uavhengig av deres holdning, for å få fart på karrieren &"; Blant de prosesser vi bruker for å maksimere lønnsomheten for klienten selskaper er å finne områder hvor vi kan slå utgifter til investeringer. Dette er en av dem. . Investere i de riktige medarbeiderne, og du vil se flere avkastning på investeringen din

Dette siste punktet forsterker David G. Kinney &'; s arbeidsstyrke optimalisering strategi. “ Du må velge den rette personen for hver posisjon, sikre en smidig overgang av at arbeidstaker, tilbyr kontinuerlig utvikling, og fokus på å beholde de ansatte som er avgjørende for din suksess, &"; sier David G. Kinney. “ Når du investerer både tid og penger i å ansette rett person, vokser selskapet raskere, fortjenesten øker, og omsetningen naturlig avtar. Hvis du skjønner &'; t har en strategisk ansettelsesprosessen på plass, du &'; re leker med ilden, og det er bare et spørsmål om tid før du vil få brent &";.
.