Bygge en High Performance teamet Consistently

En leder &'; s navn ble nevnt spesielt, så jeg avtalt å møte med ham for å vite nøyaktig hva det er at han gjør som oppnår så gode resultater igjen og igjen. Han snakket om en rekke strategier som har stadig kjøpt ham, hans team, og derfor hans organisasjon, stor suksess.

I denne artikkelen har vi &'; re kommer til å ta en titt på denne lederen &'; s sentrale strategier fra en instinktiv disker og handel; perspektiv og utforske hvordan noen proaktiv leder kan bruke ID System ™ å innlemme dem effektivt i deres streben etter personlig og teamet suksess.

1. Anta at 99% av folk er smarte folk!

Det er mange situasjoner hvor noen kan gå fra " smart å idiot &'; i bare tre måneder! Likevel, det &'; s ikke fordi de don &'; t har noe verdifullt å tilby. Det kan bare være noe ytre skjer eller en kjemi mis-match med en annen person. Men å hjelpe dem gjennom den eller redeploying dem til å sette dem i stand til å gå tilbake til bedre suksess, mens de fortsatt ser dem som smart og verdifull, er en avgjørende tankegangen strategi.

Når folk gjør feil eller under-utføre, synes de å raskt flytte fra å bli sett på som " smart &'; å bli stemplet som en " idiot &' ;. Men nesten alle mennesker ønsker å lykkes, oppnå og gjøre det rette av selskapet. Men hvis de virkelig er en mis-match for kulturen så don &'; t rotere eller skjule dem … bli kvitt dem

Hvis et gruppemedlem har tidligere vært å levere i forhold til målene da. som en leder du har alle bevis du trenger for at teammedlem &'; s ferdigheter, evner og måter drifts kan gi resultater. Som en smart leder du &'; re kommer til å gjøre hva kan gjøres for å få disse talentene å spille ut igjen – enten det betyr i sin nåværende rolle eller en alternativ stilling.

Gitt deres I.D. ™ der en rekke grunner til at en god teammedlem kan begynne å miste sin måte. Den felles tema for disse grunner vil til slutt være udekkede behov som er knyttet til den enkelte &'; s bestemt sett av stasjoner. En fokusert 12:59 diskusjon, der du oppmuntre dem til å utforske årsakene til deres nåværende ytelse fra deres perspektiv, kan avsløre hvilke av deres ID
behov ikke blir oppfylt, og er derfor blokkerer effektiv ytelse. Dette kan da føre til generering av praktiske strategier for å hjelpe dem å komme tilbake på strak arm og gir gode resultater på nytt. For at dette skal skje, må du også spørre dem det spesifikke spørsmålet: Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg å prestere bedre?

I det følgende gis noen eksempler på hva som kan blokkere ytelse innenfor personer:

De drevet av Instinktiv Drive å verifisere ™ :

Er de klare og de har kjøpt seg inn i hensikten med sine prosjekter og oppgaver, eller gjøre de føler at de &'; re sjangler rundt med ingen klar idé om hva &'; s påkrevd eller don &'; t enig det er veien videre?

Har de føler de &'; re trår vannet, og derfor ikke involvert i noe som er å utvikle sine kunnskaper og ferdigheter, og kjører sitt behov for kontinuerlig forbedring?

Er de frustrert over det faktum at de føler at de ikke jobber med andre med tilsvarende kvalitet?

De drevet for å unngå den instinktive Drive for å verifisere og handel ;:

Har de føler fokuset på laget, eller deg som leder, er stadig på hva isn &' ; t arbeider i stedet for hva som fungerer og hvordan man skal gjøre resten arbeid også?

Er de frustrert blir stadig bedt om å oppgi detaljer, bevis og forklaringer begrunner hva de gjorde og hvorfor?

De drevet av den instinktive Drive å Verifisere ™:

Har du gjort noen " verbale kontrakter &'; med dem som ikke har spilt seg ut og ikke loopet tilbake med dem på årsakene til at f.eks hvorfor deres engasjement i et bestemt prosjekt gjorde &'; t skje eller hvorfor et trekk eller en betal gjennomgang wasn &'; t mulig ?

Er noen av sine ferdigheter ubrukt og derfor de føler, blir bortkastet?

Har de oppfatter at prosjektene de &'; re involvert i er å legge virkelig verdi til teamet, kunden og organisasjonen?

De drevet for å unngå den instinktive Drive å Verifisere &handel ;:

Har de føler deres bak kulissene arbeidet ikke blir anerkjent, verdsatt eller belønnet?

Er deres rolle som krever at de skal være så involvert i å gjøre at det &'; s liten mulighet for dem å være å skape nye retninger og prosjekter, og deretter utnytte andres innsats for å levere på dem?

De drevet av den instinktive Drive til Komplett ™ :

Er planen å endre hvert 5. minutt? Er du holder dem i loop om årsakene til endringen og hjelpe dem justere eksisterende plan?

Er andre ikke følger gjennom, og slik at de føler de ikke klarer å levere på sine egne mål?

Har deres behov for harmoni mener de &'; re si ja til andre også ofte og så ikke klarer å levere på sine viktige resultatområder?

De drevet for å unngå den instinktive Drive til Komplett og handel ;:

Er du holder dem ansvarlig, ikke bare til sluttresultatet, men til hvert steg på veien å oppnå det, slik at de føler at det &'; s ikke plass til kreative i å nå det endelige målet deres vei?

Har de føler seg overbelastes av repeterende og rutineoppgaver til det punktet de føler de kan &'; t betaler nok oppmerksomhet til den nye og mer interessante ting som virkelig ville motivere dem?

De drevet av den instinktive Drive å improvisere ™ :

du gir dem nok frister gjøre for å skape en følelse av at det haster de trenger for å arbeide på sitt beste?

Har de føler de &'; re gjør det samme, dag inn dag ut, eller er stadig stakk seg foran PC-en med liten mulighet for interaksjon?

Er de arbeider i et positivt miljø med andre som er opptatt av å fokusere på å gjøre ting bedre heller enn å være kritisk til hva isn &'; t jobbe?

De drevet for å unngå den instinktive Drive å improvisere og handel ;:

Er de måtte stadig brann-kamp, ​​og er alle de presserende ting du passerer dem genuint siste minutt?

Har de føler at de er alltid å måtte ta avgjørelser uten tid for risikoen for å bli vurdert, og med det ønskede resultatet er langt fra sikkert?

Du gjør også må ta hensyn til kampen mellom de kunnskaper, ferdigheter og evner en person bringer til rollen og de faktiske kravene fra deres rolle – Det kan være ganger, for eksempel når selv med ekstra opplæring og støtte, har en genuin misforhold oppsto som kan kreve å flytte dem til en mer passende rolle eller selv deres utgivelse fra selskapet.

På samme måte vil hvert team medlem har, sammen med sin ID
., deres unike personlighet og holdning til situasjonen de er i, som også er faktorer å ta hensyn til når de bestemmer seg for det beste måte å håndtere underavkastning.

Som en effektiv leder bør du alltid ta initiativet til å håndtere dårlig ytelse og aldri undervurdere effekten av din unnlatelse av å gjøre det på resten av laget. Men hovedbudskapet når du adresserer ytelsesproblemer er å begynne fra tankegangen til å anta at 99% av folk er smarte og ønsker å gjøre en god jobb, og at det &'; s din jobb som leder å jobbe med dem for å få ting på sporet for konsistent ytelse.

2. Være genuint interessert i mennesker og hellip; virkelig! Komme nær dem. Kjenn deres verden.

Forstå hva &'; s skjer i deres personlige liv. Selv om dette blir stadig mer utfordrende som organisasjonen utvides, kan du fortsatt kjøre gode kommunikasjonskanaler for å hjelpe dem å bedre forstå deg og din verden og lytte til deres tilbakemeldinger.

Det kan også være så enkelt som å spørre dem hvordan de er, og ønsker dem en flott helg, snarere enn bare dykking rett inn spørsmålet eller formålet med samtalen. Du kan faktisk hevde at problemet rett og slett gir deg en legitim grunn til å få kontakt med dem og videreutvikle den forbindelse.

Å gjøre genuine personlige forbindelser kan bidra til å styrke relasjonene mellom en leder og et team, men også hjelpe deg å se hva som virkelig motiverer enkeltpersoner. Følgende vil gi deg noen innsikt i hvordan deres liv utenfor jobben er viktig for dem eller hvordan den relaterer seg til å arbeide:

De drevet av Instinktiv Drive å verifisere ™ :

Hva er de områdene utenfor arbeid der en medarbeider er håp om å forbedre og utvikle – å være en bedre forelder, oppnå en lavere golf handicap, lære et språk?

De drevet for å unngå den instinktive Drive for å verifisere og handel ;:

Bare fordi spørsmålet om hvordan var din helg &"; ble møtt med korte svar av: "god"
betyr ikke at du blir blåst av. De bare aren &'; t inn i analysen av det (egfiguring ut den beste delen). Fortsatt ta seg tid til å spørre, men hvis du vil ha bedre svar stille bedre spørsmål egWhat gjorde du gjøre i helgen? fulgte opp med: Oh egentlig, hvordan var det?

De drevet av den instinktive Drive å Verifisere ™:

Hva hobbyer og aktiviteter tillate din teammedlem for å få ermene rullet opp og få hands-on utenfor arbeidsplassen?

De drevet for å unngå den instinktive Drive å Verifisere &handel ;:

Hvordan har din teammedlem &'; s liv utenfor arbeidsplassen reflektere deres filosofi på livet generelt? Hvis de er begeistret for noe som skjedde spør dem hva det betydde for dem at det skjedde: det er denne dypere mening at de setter pris på deg forståelse.

De drevet av den instinktive Drive til Komplett ™ :?

Hva &'; s din teammedlem &'; s " store bildet &'; Hvordan passer deres arbeid-liv i sine samlede livs planer inkludert planer for familien?

De drevet for å unngå den instinktive Drive til Komplett og handel ;:

De vil sette pris på alle distraksjon fra hva de jobber med på det minuttet. De elsker variasjon og med i samtalen. Bare gjøre en innsats for å spørre dem om noe annet enn det emnet du virkelig trenger dem for.

De drevet av den instinktive Drive å improvisere ™ :

Vær oppriktig glade om hva de er begeistret, selv om det er rett og slett at du er glade for at de er begeistret for det! De lever av positiv energi og buzz så mate dette enda mer der du kan.

De drevet for å unngå den instinktive Drive å improvisere og handel ;:

De vil naturlig skille arbeid og lek. Dette er ikke fordi de don &'; t liker arbeidet sitt, er det bare at de holder de to verdenene atskilt. Ta deg tid til å spørre dem om deres helg eller kveld, men hvis de skifter tilbake til arbeidsmodus don &'; t tar det som en oppsigelse, det er akkurat der hodet er på det tidspunktet.

3. Få smarte folk rundt deg som oppriktig kompliment dine hull … og som deretter samlet utfyller hverandre også.

Dette krever for det første du være veldig ærlig med deg selv om dine egne talenter og svakheter. Dernest krever det at du har en veldig god forståelse av hver person på laget ditt. Ikke bare sine styrker og svakheter, men også sine ambisjoner, verdier, begrensninger, drifts stiler osv

Å vite din egen ID
vil gi deg god innsikt i dine unike behov, talenter og sårbarheter, kombinert med din egen selv kunnskapen du vil være bevæpnet med masse informasjon om hullene du trenger for å fylle!

Avhengig av hvilken driver du har du &'; ll ønsker å se på hvordan andre i teamet som er drevet annerledes til deg. kan gi et sett av talenter gratis til din For eksempel:

De drevet av Instinktiv Drive å verifisere ™ :

Hvem vil sjekke ut at du &'; re inkludert fremdriften eller prestasjoner i din kommunikasjon i stedet for bare de ting som skjer galt (som i tankene dine er de forbedringsområder) slik at du kan maksimere den positive effekten du er ute etter?

Hvem kan du gå til når du don &'; t har tid til analyse og du trenger en beslutning om å bli gjort?

De drevet for å unngå den instinktive Drive for å verifisere og handel ;:

Hvem kan sjekke over detaljer og hjelpe deg å plukke opp der du trenger å prikken i &'; s og krysser t &';? s

Hvem kan skyte spørsmål på deg til å forberede deg for når du vet du &'; re kommer til å bli grillet av andre over et prosjekt, ytelse eller en ny idé?

De drevet av den instinktive Drive å Verifisere ™:

Hvem kan hjelpe deg å se innflytelse der du aldri har sett det før - måter å ta hva du gjør i dag og utvide sin rekkevidde i morgen?

Hvem kan gi deg beskjed når åpen og ærlig kommunikasjon kommer til å lande med en stor au!

De drevet for å unngå den instinktive Drive å Verifisere &handel ;:

Hvem &'; s der for å gi deg en reality check i forhold til hvordan en god idé i teorien kan spille ut i praksis?

Hvem kan hjelpe deg med å få budskapet frem slik at andre virkelig får det du prøver å si?

De drevet av den instinktive Drive til Komplett ™ :

Hvem kan vise deg hvor en endring i den opprinnelige planen vil få et enda bedre resultat?

Hvem kan fortelle deg at ditt behov for harmoni er, infact, forårsaker mer langsiktig disharmoni?

De drevet for å unngå den instinktive Drive til Komplett og handel ;:

Hvem kan hjelpe deg å sikre følge gjennom ved å holde deg ærlig – minner deg om de tingene fortsatt må gjøres?

Hvem kan sikre at andre, både i teamet og eksterne interessenter, er holdt i loop når endringer i tenkning og prosess skje?

De drevet av den instinktive Drive å improvisere ™ :

Hvem kan holde deg motivert til å se noe gjennom til slutt når det &'; s ikke noe annet valg enn å holde det gående med det?

Hvem kan identifisere risiko for deg, de stedene at ting kan falle fra hverandre, slik at du kan være klar for dem?

De drevet for å unngå den instinktive Drive å improvisere og handel ;:

Hvem kan presse deg ut av komfortsonen og identifisere risikoen for ikke å trå ut av det?

Hvem kan hjelpe klubben å utvikle sin profil og eksponering for de som trenger å vite ved å gjøre dem oppmerksomme på sine seire og hva den har å tilby?

4. Don &'; t rotere eller skjule dårlig utøver … bli kvitt dem

Dette er alltid en vanskelig del av enhver ledere jobb. Som en konsekvens er det en tendens til å skygge unna de vanskelige beslutninger – flytte folk rundt en rekke roller i håp om at noe vil passe. Det fungerer sjelden og kan ofte bli en kreft i laget. Vi vil ofte ansette prøvetid perioder som en testing mekanisme men til tross for tvil fortsatt i hodene våre kan vi ofte fortsette med vår avtale. Hvis det er noen tvil på slutten av prøvetiden don &'; t fortsette med ansettelsen stedet stramme opp kravene og prøv igjen. Hvis dårlige resultater er allerede en del av teamet, og du &'; ve allerede gjort alt for å forbedre deres prestasjoner så det &'; s tid til å administrere dem ut. Sannheten er at hvis noen isn &'; t gjør en god jobb, de vanligvis vet om det. De fleste mennesker ønsker å gjøre en god jobb og føler som om deres bidrag gjør en forskjell - det &'; s bare menneskelig natur. Så selv om prosessen ikke kan være hyggelig i utgangspunktet det spiller &'; t må være et mareritt. Selvforståelse og innsikt som tilbys av ID System ™ kan virkelig hjelpe enkeltpersoner se og verdsette sine styrker og erkjenne hvordan den rollen de er i dag i ikke spiller til de sterke og kanskje til og forsterker sine sårbarheter. Sjansen er at vedkommende er misfornøyd og føler seg dårlig om deres manglende evne til å levere – selv om dette kan være maskert av fiendtlighet Uansett som en leder har du et ansvar for teamet å sikre at bare de beste resultatene, bo, og du har også muligheten til å hjelpe noen ut av en rolle som gjør dem ulykke vite hvor du skal fokusere sin oppmerksomhet til å finne en ny, mer passende rolle for . dem I forhold til klubben er det en plikt å gå din snakke og ikke snakke om en høytytende team og deretter tolerere dårlig ytelse og gratis lastere. Hvis du gjør det vil påvirke folk du tiltrekker inn på laget og standarder lagets sett og enda viktigere oppnår. Dette hever og ansvarlighet i hele teamet. Ansvarlighet og åpenhet om resultatene er en viktig ingrediens i å utvikle høyt presterende team. Det du har en dårlig utøver i laget ditt, og det &'; s tid til å fjerne dem fokusere på sine talenter og hvordan de ikke blir utnyttet i den rollen de er for tiden i. Folk vil naturlig bevege til visse roller basert på deres ID ™ og deres oppfatning av den rollen, kan du virkelig hjelpe dem å forlate virksomheten ved å hjelpe dem å søke roller som vil jobbe med sine styrker ikke mot dem. Som en lakmustest som kan hjelpe dem å vite om de er i riktig rolle eller utføre sin rolle tro mot seg selv gjøre dem oppmerksom på at:

I høyre rolle de drevet av den instinktive stasjonen for å kontrollere ™ naturlig:
største nettstedene Undersøke grundig og holde ut med problemer til de er løst
Se måter å kontinuerlig forbedre og foredle ting
Quantify, sammenligne og prioritere, deretter arbeide gjennom de viktigste prioriteringene med presisjon.

I høyre rolle de kjørt til Unngå Instinktiv stasjonen for å kontrollere ™ naturlig:
største nettstedene Gi ubetinget oppmuntring og aksept, inkludert lytting uten rådgivning.
Gå videre raskt – don &'; t bære nag eller få “ belastes ned &"; i detalj.
Oppmuntre svar fra andre.

I høyre rolle de drevet av den instinktive Drive å Verifisere ™ naturlig:
levere resultater som er praktiske, holdbare og av høy kvalitet.
Demonstrer congruency mellom ord og handlinger.
Funksjon med en “ anti-avfall &"; natur, gjør akkurat hva som kreves og fokusere på det grunnleggende.

I høyre rolle de kjørt til Unngå Instinktiv Drive å Verifisere ™ naturlig:

Er veldig observant av andre folkeslag og' følelser og justere sin tilnærming tilsvarende.
utnytte sin tid (vår maksimere deres personlige bidrag) gjennom delegering og ikke bli involvert med mindre det er nødvendig.
konseptualisere, teoretisere og arbeide for en bedre morgendag.

I høyre rolle de drevet av den instinktive Drive til Komplett ™ naturlig:
Se og adresse ramifications for å opprettholde harmoni (hele bildet).
Følg ting gjennom til ferdigstillelse med fasthet og fokus.
Følg regler og forventninger, også demonstrere pålitelighet og driftssikkerhet.

I høyre rolle de kjørt til Unngå Instinktiv Drive til Komplett ™ naturlig: største nettstedene Exhibit ekte fleksibilitet, naturligvis villig til å endre retning.
Fokus på mål /prosjekter fremfor prosesser /innsats.
Pioneer – arbeider ut ting som de går.

I høyre rolle de drevet av den instinktive Drive å improvisere ™ naturlig:

Er rask på beina og “ utenfor cuff &" ;, ofte ser ut til å skape muligheter ut av ingenting.
Inspire og overtale andre til å gå utover sine komfort soner.
Arbeide for enkelhet i alt.

I høyre rolle de kjørt til Unngå Instinktiv Drive å improvisere ™ naturlig: største nettstedene Identifisere risiko og arbeide for å eliminere dem.
Utfør for å levere en standard som vant &'; t trenger “ self promotion &" ;.
Møt forpliktelser selv om ikke entusiastisk eller en tidsfrist doesn &'; t eksisterer.

5. Gå gjennom riktige kanalene og bruk det kommunikasjonsmedium det tar å bli kvitt dårlige artister … men gjøre det!

Denne hovedingrediensen er ganske selvforklarende, men det ville være lett å børste forbi det &'; s betydning og derfor det garanterer en bestemt omtale. Det er åpenbart kanaler for å håndtere noen ut av en bedrift og riktig protokollen må alltid følges imidlertid aldri tillate unnskyldninger for å krype inn i prosessen. Gjør hva som må gjøres og gjøre det tidlig.

6. Sikre en klar og overbevisende visjon som alle i teamet er på linje

Visjonen til organisasjonen er mest effektive når det &'; s klar og overbevisende, når det er ingen tvetydighet eller rom for tolkning, men gir rom for enkeltpersoner å bli knyttet til det på en måte som er meningsfullt for dem. Det er noe som alle i bedriften kan være stolte og lidenskapelig om sin streben. Dette er delvis oppnådd ved å ha teamet bidra til å utvikle en visjon, og deres eierskap forsterkes når de kaskade som delte og omforent syn ned gjennom kommandokjeden til egne rapporter og teammedlemmer. Visjonen er i kraft Målet for virksomheten, til fremtidige mål strebe mot på en konsistent basis. Visjonen om en virksomhet ikke magisk vises så snart laminert plakat gjør i foajeen, spiller det &'; t plutselig komme til å leve når det &'; s. Sitert i årsrapporten eller diskutert i forbifarten på årsmøtet En sann visjon er som et fyrtårn for business – guiding beslutninger og handlinger ALL THE TIME. Når noen er inspirert av visjonen om et selskap du kan se det i øynene deres, de finner løsninger der eneste problemet eksisterte i det siste, de arbeider med og ikke mot andre og flytte selvsikkert mot fremtiden med stolthet, kan dette være en . kraftig motivator I mange lag om det kan også være en fullstendig bortkastet tid  !; Kjenne dine lag innvendig diameter &handel; kan hjelpe enormt i å sikre det er ikke det senere. Alle reagerer på ulike påvirkninger og de kan avdekkes ved å kjenne ID
av gruppemedlemmene. Det er da mulig å finne måter å uttrykke og bevegelig som visjon på en måte som virkelig vil inspirere og benytte seg av sin medfødte motivasjon. Som et resultat av dette hvert enkelt medlem av teamet forstår det store bildet på en måte som er meningsfullt for ham eller henne. Hvis et gruppemedlem har mistet sin måte og ytelse har lidd de kan ha mistet synet av visjonen om virksomhet eller ikke forholde seg til det i meningsfylte begreper. Dette kan selvsagt skje når nye medlemmer av teamet delta og var ikke nødvendigvis involvert i utformingen eller etablering av som ellers felles visjon. Men det er din jobb å sikre at du får vite hva deres individuelle drømmer og ambisjoner er, og finne måter å sikre at de oppfyller de drømmene og ambisjoner innenfor ditt lag rammeverk. For eksempel Sarah blir med i teamet og diskusjoner med Sarah markere at hun virkelig ønsker å få en MBA. Bedriftens visjon er allerede på plass som “ Å bo på toppen av vår industri gjennom innovasjon, inspirasjon og enestående kundeservice &";. Gir henne prøvetid jobbet ut, kunne hennes KPIer settes på et prestasjonsnivå som, hvis møtte resulterte i selskapet finansierer sin MBA. Det kommer til å motivere Sarah, spesielt hvis hun blir hjulpet til å se hvordan hennes opptreden og videre eduction vil bidra til å sikre at virksomheten forblir “ på toppen av vår industri gjennom innovasjon, inspirasjon og enestående kundeservice &";. Visjonen blir levende for henne Når en arbeider med mennesker å koble dem til visjonen:

De drevet av den instinktive stasjonen for å kontrollere ™:
Trenger å vite hvorfor det de gjør er viktig i sammenheng med visjonen. De trenger også tilbakemeldinger som sikrer dem at de er på rett spor målt opp mot denne visjonen.
Trenger du å være stadig bedre, hvis det ikke er mer rom for forbedring eller avansement de kan dis-engasjere. De kan trenge et nytt mål eller for å se at målet kan fortsette å vokse.
Trenger du å jobbe med de beste. Dersom selskapet isn &'; t gjør det bra eller mister det &'; s industrileder status det kan påvirke deres motivasjon. Hjelpe dem å se hvordan deres prestasjoner og teamet &'; s ytelse kan bidra til å beholde topplasseringen.

De drevet for å unngå den instinktive stasjonen for å kontrollere og handel ;:
Trenger svar. De don &'; t liker å måtte tenke for mye, men foretrekker å vite hva de gjør, og gjør det godt. Hvis det rolle har for mye tvetydighet og trenger å skape noe de kan trekke seg.
Trenger klar konsis retning eller diskusjon. Hvis visjon er ordrike – arbeide sammen for å gjøre noe kortere og mer meningsfylt for ham eller henne.
trenger å føle seg som om visjonen hedrer individuelle bidrag utover hva folk gjør, men hvem de er og hvordan de oppfører seg. Hvis deres eneste mål på suksess er de kalde harde fakta, og de er ikke oppmuntret på regelmessig basis kan de føle seg akkurat som en brikke i en maskin.

De drevet av den instinktive Drive å Verifisere &handel ;:

Trenger relevans – hvis de skjønner &'; t se sammenhengen mellom det de gjør og visjonen av virksomheten og hvor det &'; s kommer de kan dis- engasjere. Stave det ut.
Trenger en kongruent miljø. Hvis det er verbalised som visjonen ikke er utført i virkeligheten blir de trekke seg tilbake og ytelse vil lide.
Trenger kvalitet verktøy og utstyr slik at de effektivt kan demonstrere sine ferdigheter. Dette kan være spesielt ødeleggende hvis visjon av virksomheten refererer til kvalitet, men utstyr og ressurser er sub-standard.

De drevet for å unngå den instinktive Drive å Verifisere &handel ;:

største nettstedene Trenger å utnytte sin innsats, og være fri til å delegere effektivt. Hvis deres rolle endres til å være mer hands-on eller visjonen handler om konkrete resultater uten hensyn til å skape følelser eller " myk &'; Resultatene ytelse kan slippe.
Trenger å vite at deres conceptualising og « usynlige &"; . (bak scenen) bidrag blir verdsatt De trenger å vite at du vet hva de gjør og setter pris på det.
Trenger å opprettholde sine idealistiske forestillinger og hvis visjonen slutter å forfølge disse idealene over tid vil de dis-engasjere fra virksomheten.

De drevet av den instinktive Drive til Komplett og handel ;:

Trenger langsiktige løsninger og kontinuitet. Hvis visjonen er flikket ofte de ikke vil ta det på alvor, men heller vente på den som vi alle vil til slutt bli enige ..
Trenger harmoni Og ting som beveger seg på sporet. De kan trenge å bli minnet om hvor viktig deres rolle er i opprettholde harmoni og kontinuitet i virksomheten
Trenger klare forventninger slik at de ikke svare på luftige ganske visjoner – sikre at du kvantifisere visjon med dem slik at de forstår forventningene og hvordan de passer inn i å levere denne visjonen.

De drevet for å unngå den instinktive Drive til Komplett og handel ;:
trenger variasjon og spontanitet. Hvis visjonen doesn &'; t tillate det eller føles restriktiv og formalistisk da denne personen vil ikke svare. Arbeidet med å reframe visjon i en kontekst av endring og konstant utvikling for dem å kjøpe inn
trenger å være gratis å levere på de målene uten for mye hensyn til prosessen. Hvis de føler innsnevret resultatene deres vil lide. Vis dem sine grenser og gi dem frihet innenfor disse og der det er mulig å innføre flere friheter i sin rolle.
Trenger fleksibilitet og for å være i stand til å holde mulighetene åpne slik at det er deler av sin rolle som gjør det mulig for det.

De drevet av den instinktive Drive å improvisere og handel ;:

Trenger du en morsom, dynamisk arbeidsmiljø og for dem en visjon kan noen ganger virke for prippen eller formell. Forklar din visjon på en annen måte å innlemme viktigheten av en høy energi og hvordan reisen for å oppnå det kan være morsomt.
Trenger utfordring. Hvis visjonen doesn &'; t kreve teamet å strekke disse menneskene kan dis-engasjere så sikre enn de har individuelle mål som oppfyller deres behov for umulige utfordringer og stramme tidsfrister.
må være i stand til “ gjøre det opp som de går sammen &"; og vet at andre stoler på deres evne til å gjøre det. Hvis visjonen doesn &'; t nødvendigvis egner seg til dette rammeverket sikre at det er visse deler av jobben sin som gir rom for det.

De drevet for å unngå den instinktive Drive å improvisere og handel ;:
må være sikker før du forplikter deg. En visjon som er for luftig eventyr visjon vant &'; t inspirere disse menneskene fordi de ønsker å følge en logisk prosess for å eliminere risiko og derfor gjøre et reflektert valg.
Trenger du å se sammenhengen mellom det de gjør og den pågående verdi og suksess av virksomheten
Må ha plass og tid til å fullføre oppgaver på hånden, og unngå å bli stresset. største nettstedene Husk din primære rolle som leder er å konsekvent få det beste ut av deg selv og ditt team og sette dem opp for å lykkes på riktig måte helt fra starten er viktig. Link-up Consulting hell bruker det &'; s High Performance teamet Model som et velprøvd rammeverk for excellence, som omfatter disse og mange andre strategier. ID
tilbyr den enkelte innsikt er nødvendig for å få det beste fra hver person, så vel som å finne hensiktsmessige og praktiske strategier for å bringe klubben sammen i en kraftig sammenhengende måte. Hvis du ønsker å diskutere vår tilnærming og hvordan den kan brukes på din bedrift, vennligst kontakt oss på [email protected] , og vi vil kontakte deg for å avtale en passende tid.

.