Ledere som trenere i dagens virksomhet Culture

På ALCN vi blir ofte bedt om å gå inn i organisasjoner og bidra til styring og ledelse lagene omfavne betydningen av coaching i rollen som en topp-nivå executive. Som vi har brukt tid innenfor disse organisasjonene, begynner vi å se nye trender for den rolle coaching innenfor dagens &';. S topp organisasjoner

Mens mange enkeltpersoner i C-nivå lederroller tror på kraften i coaching, de er dårlig rustet til å faktisk ta på seg rollen som coach på en effektiv måte. De forventes å trener samt administrere sine gruppemedlemmer, ofte med svært liten formell coach opplæring eller støtte. Dette kan sette dem opp for frustrasjon i det minste, og i verste fall fullstendig lederskap fiasko.

For å kunne gjennomføre en coaching kultur som leder, er det avgjørende å utnytte de riktige verktøyene og har riktig forståelse av rollen til treneren i organisasjonen. Coach trening blandet med trening vurderinger kan gi en måte å bygge tillit blant teammedlem. Coaching bygger også tillit mellom teammedlemmene. En vellykket coach-lederen oppfordrer privatpersoner til å dele sine unike talenter og visjoner med teamet. Dette er en utmerket måte å hjelpe de ansatte føler at deres bekymringer og innspill blir hørt og at de er en respektert og verdsatt medarbeider

Utvikling av en coaching kultur som en leder kan være utfordrende, spesielt når det krever “ endrer måten ting har blitt gjort rundt her, &"; å omfavne et helt nytt og unikt lederstil. Her er noen ting coach-ledere bør vurdere når du bruker coaching som en del av sin rolle.

• Coaching krever lederen til å vedta en “ be &"; snarere enn “ fortelle &"; holdning. Coach-ledere don &'; t instruere ansatte om hva de bør gjøre, men i stedet de stille ledende spørsmål som hjelper den enkelte skape den riktige løsningen. Ikke bare gjør dette oppfordre dem teammedlem til å komme opp med sine egne ideer, er det også en tendens til å være en mer suksess-drevet løsning fordi det var den ansatte &'; s ide
• En coaching leder betaler oppmerksomhet til mennesker, ikke jobben. Målet med coaching er medarbeiderutvikling. Når gruppemedlemmene har lov til å nå sitt fulle potensial, utvikler seg naturlig arbeidsflyten
• En leder som forstår verdien av coach er ikke prøver å fikse folk. Igjen kraften i coaching er at den ansatte kommer opp med løsninger. Det handler om å veilede dem som de finne den beste veien for det mest gunstig utfallet
• Trenere holde gruppemedlemmer til ansvar for sine forhåndsbestemt utfall. Kommer opp med et mål er meningsløst hvis det ikke følger gjennom å sikre at målet blir oppfylt. En leder som omfavner kraften i en coaching kultur sikrer at de møter med teammedlemmene på en jevnlig basis for å avgjøre fremdriften
• Coaching handler ikke bare om pre-planlagte møter. En leder som har vedtatt en coaching filosofi oppsøker coachable øyeblikk. Ofte er dette den beste måten for å lære å oppstå og bidra til å forsterke tidligere målsetting diskusjoner
• En leder forstår at noen ganger sine gruppemedlemmer ikke søker coaching, de søker direkte tilbakemeldinger eller veilede og er i stand til å enkelt og uanstrengt bytte roller fra en av treneren til å veilede eller leder etter behov.

Hjelpe teammedlemmer Finn Deres lidenskap
Det er også viktig å huske på at i dag &'; s C-nivå ledere er kalt til å føre over et bredt spekter av aldre og kulturer. De forventes å forstå nyansene i forbindelse med coaching tusen generasjon samt de kulturelle forskjellene ved å gjøre forretninger globalt.

Et verktøy som kan brukes til å hjelpe i dette arbeidet kalles Passion Pyramid designet av Keith Ayers av Integro Institute. Det viser hva de ansatte trenger å føle seg verdsatt og de lederegenskaper som kreves for å hjelpe dem med å nå sitt fulle potensial med hensyn til lidenskap. På det helt grunnleggende nivå, må alle ansatte føler seg respektert. Dette krever en leder å få deres tillit. Når denne tilliten er utviklet, kan både leder og medarbeider flytte til neste trinn i pyramiden som er å lære og vokse. Det er viktig å innse at coaching kan ikke begynne på en effektiv måte, til lagets medlemmer føler seg respektert.

En annen veldig viktig ting å huske på er at hvert trinn i prosessen bygger på den neste. Hvis en seksjon av pyramiden begynner å erodere, blir resten av pyramiden i det minste være ustabile, men kan eventuelt smuldre og trenger ombygging. Dette er grunnen til at pågående coaching er viktig å ikke bare skape ansatt lidenskap, men også opprettholde den.

Så hvordan kan en leder oppføre seg mer som en coach
1.Ask effektive spørsmål – En viktig del av å få tillit og respekt av teammedlemmene er å vise dem at du har en genuin interesse for dem. Still spørsmål som vil skape gunstig dialog, ikke bare i en virksomhet forstand, men også som en måte å få perspektiv om hvem den ansatte er som person

2.Don &';. T gå foran den ansatte – Det er viktig å huske at ikke alle medarbeider vil være på samme sted. Det er viktig å vurdere sin nåværende stilling, og deretter lage en hensiktsmessig plan for å flytte dem til neste nivå.

3.Guide samtalen – Som coach-leder, er det din jobb å stille spørsmål som vil flytte samtalen fremover. Dette betyr ikke at som leder du fortelle den ansatte hva de skal gjøre og hvordan du gjør det, med mindre spesifikt bedt om, men snarere skaper de en dialog som vil bidra til å bestemme det neste logiske skritt for å nå den riktige utfallet.

4.Discuss og bli enige tilbakemeldinger – Kritikk er bare effektiv hvis den blir hørt, forstått og avtalt. Spør oppklarende spørsmål som vil sikre at gruppemedlem har kjøpt seg inn i diskusjonen.

5.Do en del for å støtte den ansatte – Som coach-leder er det viktig å sikre gruppemedlemmer er styrket i tider med kamp. Men det er også viktig å huske at disse tider med kamp kan også være kraftig læringsverktøy for å hjelpe dem å utvikle og nå neste nivå. Være der og gi oppmuntring som de jobber gjennom tøffe tider.

Coaching for Coach-Leaders
god coach-ledere er konsekvent søker gjør menneskene rundt dem vellykket. De er lidenskapelig og engasjert, ekte, modig, ærlig og pålitelig. Men i dagens høytrykksforretningsmiljø, ledere trenger en fortrolige, en mentor eller noen de kan stole på å fortelle sannheten om sin oppførsel. De sjelden får det fra ansatte eller andre gruppemedlemmer.

Selv om det er viktig å utvikle og fremme intern talent som trenere, er det også gunstig å se utenfor organisasjonen for executive coaching kompetanse til å veilede den C-Level utøvende som han eller hun fungerer som trener og mentor for andre gruppemedlemmer. I tillegg er flat organisasjonsstruktur i dag &'; kan s forretningskultur mener at lederroller blir dyttet på personer som ikke er forberedt for kravene til jobben. En ekstern executive coach hjelper fylle utviklingen gap.

Trenere hjelpe executive-nivå leder forstå hva som kreves for å lykkes i organisasjonsmessig, utvikle sin egen ledelse mal og lage en målrettet utvikling plan som vil øke sannsynligheten for at de vil flytte organisasjonen til neste nivå. I hovedsak en leder som trenere må også være en coachable leder. Erkjennelsen av dette behovet vil ikke bare hjelpe leder vokse, men vil også tjene som et eksempel for andre gruppemedlemmer. I hovedsak starter coaching kultur med utøvende nivå leder som tror på viktigheten av coaching, ikke bare for juniorgruppemedlemmer, men enda viktigere for seg selv.

For mer informasjon om hvordan du kan utvikle et lederskap coaching kultur i organisasjonen, kan du gjerne kontakte teamet på Academy of Leadership Coaching & NLP
.