3 enkle strategier for å forbedre bunnlinjen ved å peke mest verdifulle ressurs, Din People

To oppsiktsvekkende fakta om saker absolutt påvirker bunnlinjen av industribedrifter i dag &'; s utfordrende økonomi:

1. The Gallup organisasjonen, en internasjonal forskningsselskap med en avdeling som fokuserer på ansattes engasjement og motivasjon, anslår $ 300 000 000 000 er bortkastet hvert år i tapt produktivitet på amerikanske selskaper på grunn av un-motivert, dis-engasjerte medarbeidere.

2. En annen forskning fast, Sirota Survey Intelligence, rapporterte i 2005 at i 85% av Fortune 1000-bedrifter, ansattes motivasjon og moral “ falt betydelig &"; løpet av de første seks månedene av arbeidsforholdet og fortsatte å gå ned etter det.

Disse Statistikken er oppsiktsvekkende med hensyn til potensielle innvirkning på bunnlinjen resultater av selskapene i dag. Men, er det heller ikke overraskende.

Forskning Jeg har nylig gjennomført av over 3000 abonnenter på arbeidsplassen Kommunikasjon Expert blogg (www.WorkplaceCommunicationExpert.com) viste 44% av bedriftsledere er misfornøyde med ansattes ytelse. Anmeldelser

Når du ser deg rundt din arbeidsplass og evaluere produktiviteten, motivasjon og moral av mennesker, hvor mye kan organisasjonen være å bidra til at $ 300 milliard?

Og, i å vurdere kostnadene ved å ansette, on-boarding og opplæring av nyansatte, hvis ikke blir gjort effektivt, kan dette være et annet sted hvor selskapet fortjeneste er stjålent slipping av regnskapet?

Her er tre konkrete strategier produsenter kan bruke til å utvikle, vedlikeholde eller gjenerobre ansattes motivasjon, moral og engasjement, slik at de ansatte er virkelig eiendeler bringe høy verdi til arbeidsmiljøet:

1) Definer din “ Championship Game &" ;
Fra første dag av treningsleiren alle som er en del av en atletisk team på alle nivå fra lille league gjennom faggruppen kjenner ultimate målet og visjonen for sitt team (organisasjon) er å nå mesterskapet spillet (for baseball det &'; s World Series, fotball, Super Bowl, fotball det &'; s World Cup, etc).

Det er inspirerende visjon om å vinne mesterskapet som holder alle fokusert, gjør de riktige tingene for de riktige grunnene, slik at de kan bidra til teamet &'; s suksess, og samtidig være i stand til å høste godt definert, og ikke så-godt definert, individuelle og kollektive belønninger og muligheter som kommer med sine bidrag.

Den samme type kultur kan skapes innenfor enhver bedrift. Det tar sterk, visjonær ledelse og konsistent kommunikasjon å gjøre det vellykket

2) sammen for å skape en avtalt sett kjerne organisatorisk kommunikasjon og atferdsmessige verdier

Mange organisasjoner har sine “. Verdier &"; henger på plakater i gangene mens ledere og ledere både engasjere seg i, og at andre, i atferd uforenlig med disse verdiene.

Med ingen holde noen ansvarlig for verdiene på vegger, ytelse og atferd svekkes og deretter standard til hva som er sett og opplevd i hallene.

Også dette er en strategi som er både lett å lage, pluss lett å vedlikeholde når to prosessene er benyttet:
i. Ta med laget ditt (e) sammen for å skape den organisatoriske kommunikasjon og atferdsmessige verdier og forplikte seg til en “ teamet avtalen &"; at alle, bokstavelig talt, tegn på å.
ii. En klient som nylig avsluttet denne prosessen rapporterte ansatte var selvregulerende: ledere, MERK
ledere og lagkamerater er enige om å ta opp brudd på verdier og teamavtale umiddelbart (eller, ved første anledning etter en dokumentert og bevitnet atferd). selv og sine lagkamerater seks måneder etter installasjon av ovennevnte strategi

3) Lag en kommunikasjons “. Forum &"; som inkluderer en “ feedback loop &";
Kommunikasjon er alltid blant de tre beste problemer eller problemer identifisert av ansatte i organisasjoner. Utfordringen med denne generisk, vanilje uttalelsen er at det er for mange aspekter av kommunikasjon for å løse problemene.

Det må være tydeligere.

I en fersk klient prosjekt tre forskjellige lag i én fokusgruppe identifisert kommunikasjon som et organisatorisk problem. Likevel, hver definert det annerledes fra en helt annen sammenheng.

En enkel måte å løse dette problemet er å opprette en formell forum for kommunikasjon som inkluderer en toveis feedback loop.

Dette høres mye mer komplisert enn det egentlig er. Det betyr ganske enkelt at regelmessige, strukturerte møter er tilrettelagt for å få problemer, problemer, ideer og forslag i forgrunnen for selskapets ledere til å ta opp og svare på

Det er fire viktige skritt for å gjøre dette med hell.
1) Planlegg møter med jevne og konsistente ganger
2) Be et tverrsnitt av deltakere fra de ulike avdelingene, divisjoner osv
3) Samle ideer, del dem i relaterte kategorier og prioritere
4) Lag et system hvor bedriftsledere kan svare på hvert element i et rimelig tidsrammen.

Ofte selskapets ledere er skeptisk til å utvikle denne typen kommunikasjonsprosessen av frykt for møtene devolving inn gripe økter. Denne frykten er gyldig og kan elimineres ved å gjøre disse tre tingene:
1) Sette klare retningslinjer i utgangspunktet, etter 2) Sikre at alle ideer og forslag er formulert på en positiv og konstruktiv måte, og Selge 3) Etter gjennom med rask tilbakemelding på alle ideer, slik at de bidrar følelse som om deres bidrag ble tatt under behandling, og ble verdsatt (det er helt greit å si “ no &"; til en idé, så lenge det kommer med en troverdig grunn) .

Produsenter som har implementert noen, eller alle, av de tre forslagene ovenfor har vært i stand til å generere dramatiske resultater, for eksempel:
• $ 900 000 i avfalls eliminert innen 12 måneder etter gjennomføringen
• 300% økning i resultat før skatt i løpet av en femårsperiode
• 100% økning i resultat før skatt innen fire måneder etter gjennomføringen
• 65% varig forbedring i arbeidsflytprosesser og 22% reduksjon av avfall innen 12 måneder

Med resultater som at ingen virksomhet leder i den vestlige sivilisasjon kan hevde at de kan &';. T investere tid, energi og ressurser på å lære å gjennomføre de tre enkle strategier, som beskrevet ovenfor.

Gi det en sjanse
.