Emosjonell Intelligens treningsinnsats: Analysere Impact

I midten av 90-tallet, med bruk av Daniel Goleman bestselgende bok, begrepet emosjonell intelligens vunnet popularitet. Emosjonell intelligens presenterte en ny måte å forstå og forbedre folks ytelse fordi det kan brukes til en rekke organisatoriske utviklingsområder. Mens mange bedrifter fulgt tilnærming for å vurdere deres folks Emotional Intelligence, dette gjorde ikke garantere utvikling av ferdigheter. I tillegg uten et middel til å måle effekten, var det vanskelig å bevise verdien av en trening eller utviklingsprogram rettet mot forbedring av ferdigheter.

Mens forbedringer i myke ferdigheter, slik som Emotional Intelligence, er vanskeligere å fastslå De kan bli målt ved å anvende en rekke tilnærminger. Å bekrefte verdien for den enkelte og organisasjonen, resultatene, når det tas sammen, bør vise en trend mot forbedring av ferdigheter. Og at verdien skal fastsettes utover nivå 1 eller 2 evalueringer (hvordan deltakerne følte og kunne de utfører i klasserommet). De bør målrette nivå 3 og 4 evalueringer (bruk på jobben og innvirkning på selskapet eller avkastning på investeringen). Nedenfor er noen viktige skritt som viser hvordan å oppnå nivå 3 og 4 evalueringer for EI ferdighet-bygningen trening eller noen soft-ferdighetstrening initiativ.

Det første trinnet er å sette mål eller mål for intervensjonen . Satt både individuelle og organisatoriske mål. Disse målene tjene som en veiledning mot hvilke intervensjons resultatene kan måles.

Bestem ekstra før og etter tiltak. Målemetoder kan inkludere bruk av noen av de EI vurderingsverktøy samt andre organisatoriske tiltak som for eksempel klimaundersøkelser, organisasjonsvurderings undersøkelser, eller endre effektivitet undersøkelser. Husk at EI 360 graders instrumenter gi informasjon som gir innsikt fra underordnede, ledere og kolleger, mens en person, subjektive verktøyet vil sannsynligvis ikke gi så bred visning. Bare sørg for at vurderingen verktøyet måler hva du underviser.

Avhengig av organisatoriske mål, du kan inkludere før og etter organisatoriske interne tiltak som for eksempel helsevesenet krav, fravær, ansattes engasjement /tilfredshetsskår og kunde eller pasienttilfredshetsskår. Sjekk med organisasjonen for å finne ut om det er noen ekstra interne tiltak som kan være aktuelle.

Som en del av programmet, er coaching komponent. Mens informasjon innhentet under coaching økter er konfidensiell, kan du gjøre generelle observasjoner for gruppen basert på individuelle uttalelser.

Ved avslutningen av programmet, gjennomføre konsekvens intervjuer med deltakerne. Fokuser på målene identifisert i begynnelsen av programmet. Be om konkrete eksempler på forbedringer i målområdene (dvs. økt produktivitet, bedre konflikthåndtering, mindre stress og bekymring, økt arbeid /balanse, etc.). Noen av disse forbedringene kan lett oversettes til dollar avkastning. For eksempel en deltaker kan indikere økt omsetning som følge av treningen. Eller hun kan indikere noen andre produktivitetsforbedring som reddet timeverk. Bare sørg for å generere et konservativt anslag når sette forbedringer i dollar avkastning.

Det siste trinnet er å dele resultatene med kunden og deltakerne gjennom en uformell eller formell rapport. Når forbedringer deles med deltakerne, forsterker denne bruken av teknikkene lært under trening og sikrer fortsatt nytte og verdi for virksomheten og den enkelte.

Sammen ovenfor trinn vil resultere i informasjon som kan benyttes til å bestemme verdien av intervensjonen. Selv om det ikke er mulig å ansette alle trinnene, sørg for å identifisere minst to eller tre metoder for å måle myke ferdigheter program. Du vil ha både kvalitative og kvantitative data for å identifisere trender, trekke konklusjoner og gi anbefalinger
.