Kudos fra sjefen:. End of the Bonus Culture.

Sense and non-sense of ublu økonomiske insentiver

De årlige medarbeidersamtaler er bak oss og mange C-nivå ledere, selgere, regnskapsførere og ledere har hevdet sin årlige bonus. For en sløsing med penger! Forskning viser at det er minst tre grunner til at bonuser don &';. T produsere den forventede effekten

1. Bonuser ha en negativ effekt på indre motivasjon.

Tenk deg en lidenskapelig person som har jobbet i årevis for å utrydde fattigdom fra jordens overflate, i bytte mot en liten avgift. Anta at denne personen ville plutselig får en heftig lønn for sitt arbeid. Dette kan være en god måte å drepe hans lidenskap og engasjement i god sak

Dette kan forklares med et fenomen som kalles ". Løpet begrunnelse &' ;. Når noen får en god lønn eller er ellers veldig godt kompensert for sin innsats, de ubevisst konkludere med at deres interne motiver er svak. “ Hvis jeg gjør det for penger, enn I &'; m sannsynligvis ikke gjør det fordi jeg liker jobben &" ;.

Som en konsekvens er de mindre engasjert og don &';. t finne jobben sin spesielt hyggelig

Dette skjer bare når folk vet på forhånd at de blir belønnet. En uventet belønning (eller bonus) gjør det motsatte; det motiverer dem og entusiastisk dem.

2. Bonuser øke risikotaking

Ok, du &';. Re en selger. Ditt mål er 30 salg denne måneden, og det er bare to dager igjen. Du &'; ve solgt 22 hittil. Du har 4 kunder i rørledningen og på randen av signeringen. Når du fokuserer utelukkende på dem det sannsynligvis er en ferdig avtale. Den andre muligheten er at du nærmer deg 20 nye prospekter. I det siste dette resulterte i et gjennomsnitt på 2 til 8 salg. Hva ville du gjort?

De fleste som der stilte dette spørsmålet velger usikker strategi og gikk for de 8 mulige salg. Når den ikke er konfrontert med målet på 30 salg de ville ha valgt noe annet; bare 46% ville ha valgt for den usikre tilnærming, alle andre velger vissheten om å stenge de 4 salg.

Nå hvorfor er det? Folk ser forskjellig på profitt som de ser ut til tap. Jeg har du valget mellom vissheten om å få $ 50 eller velger krone eller mynt med muligheten for å få $ 100, enn de fleste av oss ville gå for $ 50. I tilfelle er imidlertid et tap, skjer det motsatte; vi heller velge for usikkerheten av en 50-50 sjanse for å miste $ 100 eller $ 0, enn for vissheten om å miste $ 50.

Sette et mål fungerer ganske mye det samme. Når målet er satt til 30 og dine ved 22 enn de fire visse salg eller ikke som resultat, men som et tap av fire i å nå målet ditt. Når du &'; re fokusert på målet noe resultat under 30 blir sett på som et tap. Uten mål de 4 salget ville bli sett på som et resultat.

Lovende en bonus når nå et mål er en viss måte å gjøre folk ta risiko som de ellers aldri ville drømme om å ta. Nyere historie har sikkert bevist dette

3.. Bonuser oppmuntre anti-sosial oppførsel.

Etter lovende en bonus fokus kan skifte fra selve jobben til økonomisk kompensasjon tjent med det. Vi kjenner alle historien om Ebenezer Scrooge, som er et perfekt eksempel, men det har også blitt vitenskapelig bevist. Tenker på penger gjør folk mindre sosialt involvert

Det spiller &'; t rolle om du &'; re tenker også mye penger (hva skal jeg gjøre med det?) eller har ikke nok penger (kan jeg gjøre mitt boliglån betalingen denne måneden?). Folk som bare tenkte på økonomiske problemer er mindre tilbøyelig til å hjelpe andre, eller sympatiserer med sine problemer. De er mindre i stand til å huske ansikter eller navn på personer de bare har møtt, og heller ikke huske detaljer fra en samtale de hadde. De literately holde litt mer avstand fra andre mennesker. Og hvis de ble bedt om å velge mellom to oppgaver, ville de velge for den som tillater dem å jobbe solo i stedet for å jobbe i et team. Tilsynelatende penger gjør folk selvforsynt; Jeg har nok å bekymre deg og don &'; t trenger å bli plaget av noen andre

Det kan godt være at kroppen vår huser to personer: en økonom og en omgjengelig.. Økonomen er rasjonell og beregning. Han kjøper togbillett fordi den fine multiplisert med oddsen for å bli tatt er høyere enn prisen på en billett. Den omgjengelig kjøper en billett fordi det &'; s den ærlige tingen å gjøre. Den ultimate omgjengelig ville selv kjøpe en billett hvis det var ingen å sjekke det! Den omgjengelig doesn &'; t tenke på penger, betaler han for fare, fordi det &'; s anstendig ting å gjøre

Vi har alle en økonom og en omgjengelig inne i oss.. Noen ganger økonom regler, noen ganger omgjengelig vinner. Men arbeidsgivere som introduserte en bonus kultur i deres selskap har dermed skapt en kultur for beregning av ansatte som tenker på seg selv først og fremst

Bonuser og mål bare fungere for enkle, repeterende oppgaver når det &';. Er lett å increaseproductivity av jobbe litt hardere og gjør en ekstra innsats. Som med en amerikansk fastfood-selskap hvor bonusene økt fortjeneste, forkortet ventetiden for kundene og økt ansattes lojalitet og tilfredshet, for det meste lavtlønte jobber med små pedagogiske krav

Men det &';. Er ikke hvor penger endene opp, at &'; s med de høytlønte, høyt utdannede jobber hvor de økonomiske fordelene don &';. t produserer de ønskede effekter i det hele tatt

Etter mitt syn bonuser er fornærmelser. Hva sjefen egentlig sier ved å love en heftig bonus, er at han ikke &'; t stole på den ansatte til å gjøre det han er ansatt for å gjøre, og doesn &'; t forvente den ansatte for å gi den sin fulle 100% mindre han gjør det litt mer interessant . Hvis det &'; s ikke en fornærmelse, jeg don &'; t vet hva er

Hva virker

Her er noen tips for å komme i gang med en gang:

Mate!? ego: lage komplimenter og gi kudos om en godt utført jobb i nærvær av medarbeidere
Gi konstruktiv og ærlig tilbakemelding på regelmessig basis, ikke bare en gang i året under medarbeidersamtaler (som &'; s så 2011) <.. br> Stimulere indre motivasjon: tillate folk å bli involvert i politikk og beslutningtaking, tillate dem å ha noe å si på hvordan jobben skal gjøres og hvordan deres lag skal nådd målene. Få dem engasjert og gjøre dem medskapere og dermed co-ansvarlig og ansvarlig for utfallet., En liten kunnskap om psykologi kan gjøre mye bra blant de C-dresser. Hvis de er villige til å snu denne kunnskapen til god bruk er en helt annen sak. Presentert med resultatene av sin forskning, Dan Ariely forklart til ledere i banknæringen at mens bonuser gjør øke innsatsen, men senker kvaliteten på arbeidet, svarte de at hans forskning absolutt wasn &'; t gyldig for deres bransje … ..

Kanskje det &'; s hvorfor jeg liker å trene på " Neste generasjon av Global Corporate Leaders &' ;. Denne dagens generasjon er for mye fokusert på " ha &'; i stedet for " være &' ;, i så måte en tapt generasjon. I &'; m bare venter på " neste generasjon &'; CEO til å stå opp, utrydde bonus kultur, og begynner å skape en mer omgjengelig og dermed mer lønnsom bedriftskultur.

Hvis du vil vite mer om økt engasjement forholdet mellom de ansatte og endre bonuskulturen i Selskapet mens vinne hjertene (og lommebøker) av dine aksjonærer, bare send meg en linje; I &'; m klar og vant &'; t be om en bonus
 !;