Betyr ansattes engasjement virkelig drive produktivitet?

Har Employee Engagement Really Drive Produktivitet?
Gjenstand for ansattes engasjement som et mål på produktivitet og forvaltningsstrategier for å øke engasjementet har vært hot tema siden den opprinnelige Gallup organisasjonen forskningen ble publisert.

The Gallup organisasjonen definert ansattes engasjement som «en arbeidstakers involvering med, forpliktelse til, og tilfredshet med arbeidet." Forskning utført i det siste tiåret har vist at ansattes engasjement er blitt betydelig redusert i de fleste bransjer, med noen undersøkelser siterer så få som 29% av de ansatte er engasjert aktivt i jobbene sine.

The Hay Group funnet i sin forskning at det i blant kontorarbeidere som var aktivt engasjert, var de 43% mer produktive. Ulike forskningsstudier har vist at følgende faktorer påvirker ansattes engasjement: Arbeidsgiver engasjement og bekymring for ansattes velferd; ansattes oppfatninger av jobben betydning; klarhet i jobb forventninger; karriereutvikling muligheter; jevnlig dialog med overordnede; kvaliteten på arbeids relasjoner med kolleger og overordnede; oppfatninger av ethos og verdier i organisasjonen; og ansattes belønning og anerkjennelse.

Gerard Seijts og Davn Crim, i en artikkel med tittelen "Hva har engasjert ansatte mest, eller De ti C er av Employee Engagement", i Ivey Business Journal i 2006 identifisert 10 strategier for å øke ansattes engasjement, og hevder at ved implikasjon, vil disse strategiene føre til bedre forretningsresultater.

Laurie Bassi og Dan McMurrer av McBassi and Company, en menneskelig kapital analytics fast, i sin artikkel i Talent Management Magazine, hevder at " ettersom driverne av ansattes engasjement er ikke identisk med driverne av forretningsmessige resultater, forsøker å maksimere ansattes engasjement faktisk kan ta en organisasjon i feil retning. " De identifiserer tre myter av ansattes engasjement som: Forutsatt driverne av ansattes engasjement er de samme i alle sammenhenger, noe som indikerer at driverne adressere utfallet av ansattes vilje til å bo hos arbeidsgiver og er fornøyd med egen arbeidsplass; Den andre myten er driverne for engasjement er den samme som for forretningsmessige resultater, siterer Gallup forskning som konkluderte med at ansattes engasjement hadde ingen forbindelse til kundens engasjement; og den tredje myte, bør at ledelsen implementere strategier for å øke ansattes engasjement, og hevder at fordi resultatene av forretningsmessige resultater og sammenhenger er forskjellige, bruker engasjement strategier for å endre det tidligere, er feilplassert.
Bassi og McMurrer anbefale engasjement strategier byttes med menneskelig kapital strategier ved å bestemme hva som er de menneskelige driverne av forretningsmessige resultater som er kritiske til alle organisasjoner i alle sammenhenger, og hvilke drivere kan faktisk vist seg å forbedre menneskelige forestillinger.

I en studie for American Psychological Association, konkluderte forskerne James Harter, Frank Schmidt og Corey Keyes i en rapport med tittelen "trivsel på arbeidsplassen og forholdet til Business Utfall," produktivitet ble forbedret på arbeidsplasser hvor daglige hendelser som bringer om glede, interesse og omsorg som fører til høy grad av binding av individer til hverandre, deres arbeid og deres organisasjon. Forfatterne konkluderte med at trivsel på arbeidsplassen er delvis en funksjon av å hjelpe de ansatte gjør det som er naturlig rett for dem ved å frigjøre dem til å gjøre det - gjennom atferd som påvirker ansattes engasjement og derfor som øker frekvensen av positive følelser .

Så det virker som mens mye har blitt forsket på og skrevet om viktigheten av ansattes engasjement, det er ikke en overveldende mengde bevis for å demonstrere en årsak-virkning forhold til forretningsmessige resultater. På den annen side er det økende bevis for at ansattes engasjement strategier som er innlemmet i mye bredere strategier for å fremme de ansattes velvære og manager-ansatt positive relasjoner kan holde større løfte om å drive forretningsresultater
.