Tilbakemelding Sandwich er ute etter å Lunch

Jodi venter på Marco å komme til kontoret hennes. I dag er tilbakemeldinger dag og hun har Feedback Sandwich formel åpent på pulten hennes.

Marco kommer og plunks seg ned i stolen motsatt Jodi, sender seg motvillig til hva som er i ferd med å skje. “ I &'; m glad du &'; re her, &"; sier Jodi, får ballen til å rulle på en upbeat note. “ Let &'; s snakke om presentasjonen til teamet i går. Du var veldig begeistret for prosjektet &'; s fremgang, og jeg tenkte også at …. &Rdquo; Jodi stopper så hun merker Marco slumping i stolen, øyne kastet nedover. “ Hva &';? s galt &"; spør hun. Sukket høyt, Marco sier, “ Må vi gå gjennom denne dritten? Bare fortell meg hva jeg gjorde galt og la &'; s. Få det overstått &";

Hva skjedde med et møte som skulle fremheve det positive? Hvorfor gjorde ikke &'; t Marco selv ønsker å høre positive tilbakemeldinger?

Som mange ledere vet, består en tilbakemelding sandwich av kritikk “ klemt &"; mellom to positive kommentarer, som følger:

1. Foreta en konkret positiv kommentar.
To. Kritikk og /eller forslag til forbedring.
Tre. Samlet positiv kommentar.

Det er ment å gjøre kritikk både lettere å gi og motta. Men her &'; s problemet: ansatte aren &'; t dum. Etter et par eksempler der sjefen binder kritikk til komplimenter, er formelen lett gjenkjennes av alle som har hørt det mer enn én gang. Så nå vet alle at så snart du hører ros, vet du at du vil bli kritisert.

Dette har effektivt endret betydningen av ros. Nå betyr det at du har gjort noe galt. Er det noe rart Marco satt cringing i stolen venter på øksen for å falle?

Ledelse teori har anerkjent for en stund at det å skape og opprettholde en positiv emosjonell tilstand er nøkkelen til ytelse. Spør hvilken som helst idrettsutøver. Spør hvem som helst som har å lage en presentasjon. Be en elev om å skrive en eksamen. Spør alle som gjør et levende herding andre av prestasjonsangst

Og så la &'; s. Ta sammenheng med læring. Mange mennesker hadde stressende opplevelser på skolen eller andre miljøer som de beskriver som traumatisk. Da jeg først ble ansatt i en fransk lederopplæring selskap, en velkjent forfatter og min senior konsulent, gjennomførte det han kalte “ salg trening &"; for meg selv og en annen nykommer til firmaet. Dette besto av video taping rollespill mellom oss og kolleger som spiller potensielle kunder. Under avspilling han pekte på alt vi gjorde galt. For meg er dette skapt et enormt “ incompetency Attack &"; hvor jeg ble overbevist om at jeg aldri ville være i stand til å selge og derfor ville aldri " gjør det &'; i denne bransjen. Denne fryktelige følelsen varte godt over 6 måneder.

Jeg kjører en årlig to ukers konsulent /Trainer sertifiseringsprogram i ordene som endrer Minds modell som jeg underviser. Hvert år noen få mennesker frik ut og har incompetency angrep. Gjennom årene har min trenerteam og jeg utviklet mange strategier for å hjelpe våre deltakere administrere sine følelsesmessige tilstander. Vi brukte Tilbakemelding Sandwich som bare gjorde vondt verre.

Vi inviterte folk til å bruke NLP forankring teknikker for å skape positive tilstander. Vi hadde dem merke erfaring som " incompetency Attack &'; og innse det hadde ingenting å gjøre med deres reelle kompetansenivå. Vi utviklet en tilrettelegging tilnærming som trenerne kan bruke for å hjelpe folk å komme gjennom følelser å komme tilbake til en positiv emosjonell tilstand. Jeg opprettet en ny teknikk, basert på mange NLP protokoller for å hjelpe folk gjenerobre sin suksess strategier og forvandle sine erfaringer som elever.

Men det fortsatt plaget meg at noen mennesker opplever disse ødeleggende negative følelsesmessige tilstander når de lærer et saksforhold om de er lidenskapelig. Jeg visste det måtte være en annen måte.

I fjor sommer hadde vi en mindre gruppe enn vanlig. Jeg bestemte meg for at vi ville endre måten vi ga tilbakemeldinger for å se om vi kunne redusere antall mennesker som hadde incompetency Angrep og øke antall personer som oppfyller sertifiseringsstandarder.

Her er formelen vi brukte da vi ønsket en deltaker til å endre noe som han eller hun gjorde:

1. Med et forslag.
To. Gi 2 grunner til at vi tror det er en god idé: en grunn sier hva forslaget vil oppnå (Ord som endrer Minds Pattern: Mot), og en grunn ville staten hva problemet forslaget ville hindre eller løse (Ord som endrer Minds Pattern Away fra)
tre. Foreta en samlet positiv kommentar om personen, hans /hennes evner, etc.

Vi besluttet å forby enhver kritikk, enten direkte eller indirekte. Hvis noen la merke til noe galt, før du snakker de skulle tenke på hva de ville i stedet og uttrykke det i ovennevnte format

Her &'; s et eksempel:.

« Jeg tenkte at når du spør en klient om hans behov, bør du vurdere å gjenta tilbake sine stikkord. Dette vil tillate deg å sørge for at kunden vet du fikk det som var viktig og også unngå eventuelle misforståelser om leveransen. Du har allerede erkjenne hva som er viktig for folk ved å nikke så dette bør være gjør-stand &";.

Denne rett-frem formelen er vanskeligere enn du kanskje tror. Det tok trenerteamet et par dager for å gjøre det flytende uten kritikk. Vi lærte våre deltakere også å bruke denne formelen når de gir hverandre tilbakemeldinger i stedet for kritikk. Og vi kastet ut den tradisjonelle feedback-sandwich helt.

Hva ble resultatet? For første gang møttes alle kvalifiserte deltakere sertifiseringsstandarder. Mens det var et par folk som hadde noen problemer med noen av øvelsene, freaked ingen ut! Ikke én incompetency angrep. Og alt vi hadde gjort var å skifte miljø litt!

Dette var en engangs eksperiment med en liten gruppe mennesker. Ikke ting av vitenskapelige undersøkelser. Wouldn &'; t det være flott om du prøvd ut dette med ditt kolleger, deltakere, familie og venner? Du kan finne ut om det fungerer og muligens unngå at folk blir defensive når du ønsker å komme med et forslag. Det tar en bit av praksis for at det skal bli naturlig, men etter et par forsøk er det mye lettere.

Jeg vil gjerne vite hva du oppdager. Vennligst send meg på. [email protected]