Det som virkelig motiverer voksne til å lære og oppnå?

Vi vet hva organisasjonene mener motiverer folk. Men forskningen sier pengene isn &'; t en effektiv motivator. Ved 1960-tallet Forskerne viser at å betale de ansatte en gnien lønn eller lønn er en effektiv måte å ødelegge deres motivasjon, men når du betaler dem nok, noen ekstra dollar vant &'; t legge mye til deres stasjon for å lykkes
Men nyhetene for ledere og trenere er bra. Forskning viser motivatorer som koster ingenting, er enkle å bruke og gir oss et verdifullt sjekkliste for å gjøre vår treningen mer effektiv.

Forskere arbeider med amerikanske og sørkoreanske elevene * har vist at selv over to slike svært ulike kulturer, fire motiverende behov skiller seg ut: selvfølelse, slektskap (behovet for å føle seg knyttet til andre mennesker) autonomi og kompetanse . Den studien, i 2001, og andre, tyder på at de fire øverste motivasjonsfaktorer er trolig universell – gjelder alle kulturer, men ikke nødvendigvis hver person vi trener.

Den eneste forskjellen mellom kulturer var rekkefølgen på de fire øverste motivatorer. Den motiverende mester i USA var selvfølelse. I Sør-Korea var det slektskap. Penger og luksus var på bunnen av listen over 10 mulige motivatorer de testet, i begge kulturer og i alle studie de gjennomførte. Abraham Maslow &'; s vidt lært selv aktualisering rangert syvende og forskerne satte den i " kjekt å ha &'; kategori, snarere enn et reelt behov
Den universelle motivasjonslapper til en viss grad, slik at når du møter, for eksempel dine traineer &'; trenger for selvfølelse, kan du også hjelpe dem til å føle kompetent. Vi kan bruke den universelle motivatorer i en fokusert måte som vi designe og levere våre treningsprogrammer.

_____________________________________

THE UNIVERSAL motivatorer
en. Selvtillit
behov for selvrespekt. Følelsen av at vi er en verdig person.
2. Slektskap
behov for å føle at vi tilhører. Følelsen av at vi har jevnlig kontakt med folk som bryr seg om oss.
Tre. AUTONOMY
Behovet for å være uavhengig. Følelsen av at vi har valg og kontroll over våre egne handlinger.
4. KOMPETANSE
Behovet for å være effektive. Følelsen av at vi er i stand til.

_____________________________________

1. BEHOVET FOR selvtillit
Når vi erkjenner våre traineer &'; prestasjoner og bidrag, prise dem og genuint konsultere dem, vi bruker den vestlige verden &'; s mektigste motivator. Utfordringen er å gjøre det konsekvent, og i de mest hensiktsmessige måter

Mange trenere forventer at modne voksne ville være mindre bekymret for deres selvfølelse enn ungdom, men forskningen sier at &';. Er ikke så. Selvtillit er et stort problem for voksne som de lærer nye ferdigheter. Det &'; s viktig å beskytte den. Som doesn &'; t bety å fjerne enhver mulighet for svikt eller fortelle dem at de er gode resultater når de ikke er. De ville finne det nedverdigende, men de trenger oss til å fokusere på sine feil, ikke på dem.

Anta at deres tilbakeslag er bare bevis for at de trenger for å jobbe på en bestemt ferdighet, ikke en kommentar til sitt potensial. Din antagelse om at de har potensial kan komme ut på subtile måter som vil bygge sin selvtillit langt mer enn noe de kan tolke som smiger.

2. BEHOVET FOR slektskap
Læring skal være en sosial begivenhet. Selv om du leverer individuell coaching eller veiledning, er forholdet en nyttig del av motivasjonen. Åpenbart å gjøre en spesiell innsats for å være imøtekommende, omgjengelig og støttende vil være mer effektivt enn å behandle møtet som en eksamen eller en briefing. Det &'; s en så kraftig motivator i både vestlige og østlige kulturer bør vi være på utkikk etter muligheter til å gjøre å jobbe og lære sammen en sosial, ikke bare intellektuell erfaring

3.. BEHOVET FOR AUTONOMY
Det tar tillit. Vi tar en risiko når vi gir bort kontrollen til noen som fortsatt utvikler en ferdighet. Oppfordre rapporter eller mentees å tenke ut, eller spille en betydelig rolle i å utvikle, et program for kontinuerlig utvikling og gjennomgå den sammen regelmessig.

Inviter sin skepsis. Oppmuntre dem til å stille spørsmål høyt. Hvis det virker risikabelt, tenk på Toyota. Den trives på nettopp dette prinsippet av å invitere alle til å utfordre ideer. Du respekterer og innbydende rapportene autonomi.

I trening, invitere dem til å bidra med sine arbeids- og livserfaringer i læringsprosessen. Hvis gruppen inneholder en ekspert på et bestemt emne, trekke på hennes kompetanse. Hvis du vet at noen deltakere har spesielle interesser, tvil eller erfaringer, kaller på dem for et bidrag.

Vi kan bruke det menneskelige behovet for autonomi til å ta arbeid og lære av nye opplevelser mer motiverende.

Mer enn 40 år siden Fredrik Herzberg, professor i psykologi ved Case Western Reserve University, var å fortelle arbeidsgivere at de fleste av de måtene de motiverte ansatte var basert på myter. Han var forskeren som hevdet at lønn er bare en kilde til de-motivasjon. Ekte motivasjon kommer fra de indre belønninger av selve arbeidet. Det &'; s parallelt for oss som vi designe aktiviteter for kursrom. Arbeidsgivere, sa Herzberg, bør være å finne måter å gi sine ansatte mer kontroll og ansvar.

Her &'; s et eksempel. For noen år siden vårt kontor administrator var på utkikk etter mer ansvar. Vi gjorde henne våre kjøper av ikke-poster. Hun hadde vært bestiller noen kontorrekvisita, men andre mennesker gjorde det også. Nå var hun ansvarlig for å kjøpe alle ikke-kapital element. Det var et klart definert ansvar og hun var å gjøre beslutninger. Vi ble overrasket over hvor raskt hun tilpasses ferdighetene hun hadde lært å handle for en familie på seks for å finne imponerende gode kjøp i flybilletter, overnatting, leie biler og skrivesaker, og forhandle frem avtaler med konferansesentre. Hun bodde hos oss i sju år.

4. THE trenger å føle KOMPETENT
Jeg husker jeg var foreløpig om tildeling sjokolade fisk til voksne i mine workshops. (Fisken er marshmallow – det &';. Sa New Zealand ting) Ville de tror det barnslig? Hvis de gjorde de sikkert gjorde &'; t omsorg. " Hva gjør vi vinne hvis vi slå alle andre &'; en ung utøvende kalt ut, øynene hans smalnet som for å vise at det hadde bedre være bra. " En sjokolade fish &'; Jeg sa. " Hvordan &'; s som for et insentiv &'; Alle satte seg opp med gliser på ansiktene deres. " Ah, nå er du &'; re får alvorlig &'!; I &'; har hatt grupper av ingeniører, administratorer og planleggere som konkurrerer med lidenskap – argumentere for sitt alternative svar, protesterer høylytt, ler, punching luften, shouting, og ';! Yes &'; De gjorde &';. T bare ønsker å være kompetent, men den beste - og har alle få vite det

Forskningen forteller oss at voksne er mindre tilbøyelig enn barn eller ungdom til å lære av hensyn til læring. De ønsker å se relevansen, spesielt hvordan de kunne bruke den. Med mindre folk har gitt opp, til deres behov føle kompetent vil være en av dine største allierte mens du hjelper dem å utvikle sine ferdigheter. Du kan utnytte det ved å sikre at de vet hvordan hver idé eller ferdigheter vil hjelpe dem å bli mer kompetente i sitt arbeid eller på idrettsplass.

Fire universell motivasjonsfaktorer. De koster ingenting, men gir mer fokus på det som virkelig motiverer voksne til å oppnå og lære.

* KM Sheldon et al 'Hva er gledelig om tilfredsstillende hendelser? Testing 10 kandidat psykologiske behov 'Journal of Personality og sosialpsykologi februar 2001, vol. 80 No. 2
.