Endringsledelse og ansattes kommunikasjon Strategies

Hvis arbeidstaker kommunikasjonsstrategi for å kommunisere endring fokuserer på interessentkommunikasjonsplaner, intranettet, CEO fora og Staff Informasjon Bulletins via epost stoppe der. Din innsats er fokusert på informasjon, er fjernkontrollen ikke kommunikasjon og sannsynligheten for å engasjere de ansatte i endring.

Min interesse for ansattes kommunikasjon er å skille mellom verktøy kommunikatører bruk som informerer og de strategier som sysselsetter arbeidstaker, og derfor innvirkning forretningsresultater. Bekymringen er at det synes å være forvirring i markedet der rollene er annonsert for "Endre Managers" når organisasjonen er egentlig på utkikk etter en intern kommunikasjon profesjonell ikke en endring utøver.

Så hva er forskjellen?

Vel klart både informasjon og engasjement verktøy er viktig. En intern kommunikasjon profesjonell fokuserer på verktøy for å formidle informasjon og i noen tilfeller skape dialog inkludert:

- bedriftens intranett Anmeldelser - informasjons ansatte bulletinene Z - e-post Z - gi informasjon for ledere å orientere deres lag ansikt til ansikt Anmeldelser - organisering ansatte fora for konsernsjefen
- briefing kits for veiledere og lagledere

Mens all denne aktiviteten er viktig og gir den støtte som de ansatte trenger for å finne ut hva som skjer. Men, og det er et viktig skille, så hva hvis du forteller folk hva som skjer, vil det endre sin holdning og derfor endre sin atferd? I min erfaring som er på tvers av mange sektorer, bransjer, yrkesroller og alle typer endringsprogrammer jeg har å si nei. Og dette er problemet, når en administrerende direktør og toppleder teamet tror "change" vil skje fordi de har ansatt noen til å kommunisere de endringer som skjer og når det ikke er noen innvirkning på virksomheten eller de resultatene de var på jakt etter de er skuffet .

Tenk på det på denne måten. Røykere kjøpe en pakke sigaretter, er helseadvarsler omtalt på pakken og likevel ser vi intelligent, rate folk fortsetter å røyke, pakke etter pakke. Den eneste gangen de virkelig bli engasjert i å endre sin holdning til røyking og derfor oppførsel er når de er på leger kontor og er personlig overfor en helserisiko. Og så Aha! de endelig få det.

Så hvordan skal vi bruke denne analogien når vi er knytte til å kommunisere endringen? La oss se på dette eksempelet. En organisasjon ønsker å formidle de økonomiske resultatene til ansatte og den vanlige tilnærmingen er å legge den ansatte årsrapport på intranett. Men denne gangen de trenger å gjøre noe annerledes, de vil ha ansatte til å forstå hvorfor selskapet trenger for å forbedre og hva aksjonærene baserer sine beslutninger på. Så de bestemte seg for å kjøre gratis lunsjinformasjonsmøter for sine ansatte om hvordan å investere i aksjemarkedet, og holdt dem i en time hver uke i fire uker. Temaene gått fra å forstå aksjemarkedet, kategorier av selskaper notert etc till den siste uken de undersøkte årsrapporter. Så i denne siste økten ble de gjennomgå årsrapporter og kom til den siste for økten, og etter å ha lest gjennom dataene spørsmålet ble stilt av ansatte, slik som ville investere i dette selskapet, få legge hendene opp. Og du gjettet det, selskapet var deres selskap og med en kollektiv Aha! de ansatte endelig fikk meldingen.

Som i dette tilfellet, en stor transformasjon program inkludert HR, opplæring og operative tiltak ble utviklet for å bygge videre på dette.

Så her er det viktig melding for noen endring program. Informasjon er viktig, ansatte trenger å vite hva som skjer, når, hvorfor, hvem, hva og av hvem. Men like viktig når det gjelder organisatoriske endringer, ansatte må være involvert i prosessen for å bli virkelig engasjert. Det er der endrings fagfolk trenger å fokusere på Aha! øyeblikk og engasjere sine ansatte i endringsprosessen
 .;