Beholde medarbeidere etter første Year

De fleste ansatte starter som en ny medarbeider, utvikle kompetanse i sine roller, og deretter gå videre til eksperten scenen. Når du arbeider med ansatte på utvikling, kan det være nyttig å se på scenen de er i å hensiktsmessig planlegge med dem deres karriereutvikling.

Hvorfor er ansatt utvikling så viktig? Hvis du ønsker å beholde dine sterke bidragsytere, må du vite hvor de er til og hva de trenger. Det finnes mange store studier som fokuserer på medarbeiderutvikling, og dette oppslaget er svært forenklet versjon for en travel manager &';. Tidsplan

== > One-Year-Old Employee

I denne post, Jeg adressering ansatt som har vært i deres posisjon rundt et år. Denne ansatte er kompetent og bidra til suksess for avdelingen. Kompetanse på dette nivået betyr at de er i stand til å utføre de grunnleggende funksjonene i sin rolle og er klar til å ta er nye oppgaver innenfor denne rollen.

Merk: Jeg bruker ett år som en markør for denne medarbeideren … de nå vise kompetanse. Denne ansatte bidrar, men har fortsatt plass til å vokse. Avhengig av rolle, kan dette skje på 6 måneder eller i roller som er mer komplekse ett år. Uansett tilfelle, vet du denne ansatte fordi de er fortsatt glad og entusiastisk med sin kontinuerlig læring

== >. Kontinuerlig læring

Alle ansatte er mer produktive i et læringsmiljø. En grunnleggende premiss om oppbevaring er hvis arbeidstakeren er å øke sine kunnskaper, ferdigheter og evner mens de arbeider, du fikk deres oppmerksomhet og lojalitet

Med en ansatt i denne fasen, du don &';. T å gjøre veldig mye bortsett fra å tilby de læringsmuligheter. Selvfølgelig, du fortsatt trenger å henvise dem, selv om de skal jobbe selvstendig

== >. Anerkjennelse

Det har blitt påvist i mange studier at ledere som bygger anerkjennelse i deres hver dag interaksjoner med sitt team medlemmer er mer vellykket i møte sine forretningsmessige mål.

Anerkjennelse er en viktig oppbevaring motivator for denne gruppen. Hvorfor?

De opplever suksess i sine roller
Er fortsatt entusiastisk om hva de kan lære
Er villig til å gå en ekstra mil for å oppnå det de ønsker
Er nær å forstå utfordringene i rollen og leter etter ytterligere opplæring og utvikling

Du kan lage din som lettere ved å bygge i tid for å gi riktig anerkjennelse

== >. Så hva kan du gjøre som sin manager ?

- forsikr de er bidragsytere i problemløsning problemstillinger innenfor avdelingen

-.. Foreslå de skape en visjon om hvordan å bygge sitt profesjonelle rykte

- forventer at de vil delta i sin egen karriereutvikling … foreslår at de gjør sin forskning

- Støtt dem i å bygge sin kompetanse i sin rolle

- Anbefaler at de deltar i passende profesjonell.. organisasjoner

- Oppmuntre dem til å lære på egenhånd

== >. Siste beskjed

Det er ikke opp til deg, som den ansatte også må ta. ansvar for sin faglige suksess og tilfredshet. Det som er viktig er at du kjører denne prosessen, slik at du kan beholde dine sterke utøvere
.