Kompensere Å Motivate

Kanalisering energi av et salgsteam kan være utfordrende. Hvordan du kompensere avgjør dem hvor de investerer sin tid og resultatene du får.

Når jeg snakker med næringslivsledere, en av utfordringene jeg ofte hører er at deres salgsteam ikke gjør det de mener er mest kritisk til suksess for selskapet. Jeg så be om å se sin kompensasjon. Etter en grundig lest, jeg dele mitt inntrykk av budskapet om kompensasjon plan og spør om dette er deres intensjon. Det er når ting blir skummelt! De ser på meg uforstående og si: "Nei, det er vår intensjon for våre selgere å …" For dem har frakoblings blitt utsatt.

Det mange glemmer er at velsignelsen av salget er at en kompensasjon plan dobler som en stillingsbeskrivelse. Men det er velsignelse også en forbannelse som en kompensasjon plan dobler som en stillingsbeskrivelse. Som en utøvende delt etter å ha gått gjennom den nevnte øvelsen, "Vi ønsker at våre selgere å fokusere på å selge vårt nye produkt til våre eksisterende kunder. Likevel, vi kompensere selgerne på en måte som de er bedre å forfølge nye kunder." Han fikk den!

incongruence av salg kompensasjon er en av de største kobler i bedriftene. Ledere sitter i et styrerom med strategiske planer galskap, men planen kollapser når de ikke behandler kompensasjon for salgs tropper. Det er en veldig enkel ligning. Selgere investere sin tid på aktiviteter som driver sin kompensasjon. Ren og enkel. Tanken på at selgere vil aktivt og konsekvent utføre aktiviteter som ikke er i deres beste økonomiske interesser er na ï. Ve

Videre kompliserer sakene, det er tilfeller hvor selgere er kompensert for å levere visse resultater mens deres ledere er kompensert på et annet sett av resultater. Dermed blir salgssjefer kjører sitt team konsekvent med sin kompensasjon budskap, men i strid med deres salgsteam medlemmer. Det skaper den visuelle av salgssjef skyve en kampestein opp en bakke å prøve å få laget sitt til å fokusere på aktiviteter som strider mot deres inntekt. Lykke til!

Når strukturere salgs kompensasjon planer, et selskap bør sterkt vurdere målene for selskapet. Jobbe bakover, målene for selskapet drive strukturen av salgskompensasjonsplanen. Således bør de være direkte linje. Dersom selskapet har som mål å få adopsjon av et nytt produkt i markedet, bør planen belønne selgere for å oppnå dette feat. Hvis målet er å øke inntektene med sine nåværende klientell, bør planen belønne for det. Alle som skal være i stand til å lese planen og utlede den tiltenkte meldingen.

Den andre hensyn, når strukturere salgs kompensasjon planer, er at salgssjefer og selgere bør ha innretting med sine respektive resultater. Hvis man blir kompensert for å legge til nye kunder og den andre for å selge et nytt produkt til eksisterende kunder, og det gjør saken som kompenseres som den incongruence fører til en lammelse av ytelse.

Å gjøre dette mer skremmende er at i komplekse salg miljøer, ikke de som har langvarig kjøpe sykluser, standard lønn og provisjon modellen ikke skape nok av et rammeverk for å sikre at salgsteam utfører de riktige aktiviteter hver dag. Hvordan du strukturere planen slik at teamet er motivert for å gjøre de riktige tingene hver time hver dag?

Arbeidsgiver også overfor en utfordring med å ansette selgere som er bekymret for hvor lang tid av kjøpsprosessen i motsetning til sine inntekter. Standardløsningen er å bygge bro over gapet med uavgjort. Som du sikkert vet, er det to typer uavgjorte. Det er gjenvinnbart drag som er i hovedsak et lån mot salg persons fremtidige kommisjoner. Deretter er det den andre, uopprettelig uavgjort som er penger, gratis og klart, til selger for en viss periode. Ingenting godt kommer ut av en av disse. Gjenvinn uavgjort, nesten alltid, setter salg person i et økonomisk hull. De våkner opp hver morgen å vite at de skylder selskapet penger. Ingen liker følelsen av gjeld. Den uopprettelig uavgjort, ofte skaper en klippe inntjening. La oss si at uavgjort er tre måneder på $ 2000 per måned. I måneden fire, opplever salg person trolig et betydelig fall-off i sine inntekter. Sluttresultatet er forholdet skade mellom selger og selskapet og en dårlig bedriftenes investeringer. Hvordan du strukturere salgs kompensasjon plan å bygge bro over inntjening gap når rekruttere nye selgere?

Den utfordringen med å motivere selgere og bygge bro over salgs inntjening gap kan løses med en kreativ kompensasjon tilnærming. I 1980- og 1990-tallet, den store buzz begrepet var MBO (Management by Objective). Forretningsfolk var utstyrt med en rekke mål, og etter en medarbeidersamtale, ble kompensert for oppnåelse av slike. Hva om MBO konseptet ble brukt til salg kompensasjon? Hva hvis du har opprettet en salgs Behavioral Objective eller SBO?

Hvis du leser dette og tenker at jeg har nettopp opprettet mersalg kostnadene, tro om igjen. Jeg foreslår en omdisponering av dollar betalt til ditt salgsteam. En prosentandel av dollar normalt budsjettert for kommisjoner ville bli tildelt for en SBO bonus.

Tenk på dette. Et selskap har en typisk kjøpsprosessen med sitt klientell som er seks måneder lang. De betaler sine selgere en grunnlønn på $ 60.000. Ved 100% av planen, tjener salg person $ 90 000 eller $ 30 000 i løpet av grunnlønnen. Imidlertid er ingen provisjon opptjent i sine første seks månedene av arbeidsforholdet på grunn av kjøpsprosessen. Selskapet, som et middel til å håndtere salgs atferd og tiltrekke sterk salgs talent, budsjetter $ 15000 av den $ 30,000 av provisjoner for SBO bonus. Selgeren er da kvalifisert til å tjene en bonus $ 3500 hvert kvartal i år en.

I begynnelsen av hvert kvartal, har selger en formell gjennomgang hvor resultatene fra forrige kvartal er delt, og oppdraget for det andre er presentert. SBO endres fra kvartal til kvartal, basert på tiden av selger og behovene til virksomheten. SBO er heller ikke en "gimme". 100% prestasjon bør være en strekk mål, men oppnåelig for salg person.

I første kvartal, er den samlede oppdrag å få salg person assimilert inn i bedriftens miljø. Målingene av suksess ved utgangen av kvartalet er: en bedrift /territorium plan, muligheten for salg person til å ringe på prospekter, og kunnskap om produktene. Som måling av prestasjon, gir selskapet en skriftlig test på produktkunnskap, en scoret, mock salgssamtale, en scoret, mock, salgspresentasjon, og gjennomgang av sin virksomhet /territorium plan. Basert på salgs personens prestasjoner, vil de motta en andel av $ 3500 opp til 100%.

I kvartalene framover, er et poengsystem på plass, slik at SBO helt objektiv, bandt seg til å utføre aktiviteter anses kritisk for suksessen av virksomheten. I hvert kvartal, er målet for salg person til å oppnå 100 poeng. Hovedmålet i andre kvartal for dette selskapet er å ha ansikt-til-ansikt-møter med potensielle kunder. De er på jakt etter sine salg person å ha tjue ansikt-til-ansikt-møter i kvartalet som en måte å hoppe starte sin salgsforløpet. Dermed kompenserer SBO fem poeng for hvert møte holdes. Ved utgangen av kvartalet, uansett prosent salg person leverer av 100 poeng, med et minimum oppnåelse av 75%, blir utbetalt som bonus. Dette inkluderer de som i løpet utføre. Hvorfor straffe dem for å gjøre mer av de riktige tingene? Hva med kvaliteten? Hvordan vet du at de gjør de riktige tingene i prospektet møtet? Forhåpentligvis, målt deg sine ferdigheter i å gjøre de tingene i første kvartal.

SBO program, i kommende kvartaler, er designet ved å identifisere nøkkel, målbare salgsaktiviteter på linje med behovene til virksomheten. Plasser vekting på aktiviteter i samsvar med dine forventninger til salget person.

Noen av dere er sikkert tenker, "No way, jeg betaler for resultater!" Vel, resultatene er en funksjon av å gjøre de riktige tingene hver eneste dag. Resultatene er ikke mirakuløst. De er formalistisk. Realiteten er at du har hud i spillet med SBO. Som en bedriftsleder, er du og ditt team i oppgave å avgjøre hva som skal til for en selger å generere de resultatene du ønsker. Hvis du har gjort jobben med å identifisere suksess beregninger og salg person oppnår de resultatene ta vare på seg selv. SBO er ikke bare for i år en siden utfordringen med å håndtere salgs atferd er evigvarende. En viktig nøkkel er å budsjett nok dollar for SBO bonus at det får oppmerksomhet av selgere, men ikke så høyt at det overskygger provisjoner.

Poenget er at SBO programmet gir deg verktøysett å kanalisere energien av salgsteamet mot å nå dette målet. Det gir deg også en mekanisme for å tiltrekke salg talent til din bedrift der, midt på dag én, de trenger å utføre for å tjene dollar over sin lønn. En annen fordel med dette programmet for de selskapene med lange kjøpsprosesser, gir SBO deg en måte å vurdere salg person prestasjoner på en måte som du kan identifisere, raskere, de som ikke vil lykkes i din bedrift.

En ting er sikkert, ledergruppen i selskapet i historien vet at hvis de har betalt en selger $ 15000 SBO bonus i år en, år to og utover kommer til å bli fantastisk.
.