5 nøkler til å ansette de riktige Sales Manager

Det er få avgjørelser mer kritiske for et selskap enn ansettelse av ledelse av sin salgsorganisasjon. Men få vet hvordan de skal gjøre det godt.

Det er få avgjørelser mer kritiske for et selskap enn ansettelse av ledelse av sin salgsorganisasjon. Men få vet hvordan de skal gjøre det godt. Mange feile og "fremme" sine beste selgeren til et salg lederstilling. Hvorfor dette kalles en kampanje er forbi meg. Jobben av salgssjef er helt annerledes enn for en selger, så hvorfor er dette anses sysselsetting heving? Ofte ganger, salgssjefer tjener mindre enn de beste selgerne. Opprykk?

Noen selgere gjøre overgangen vellykket, men mange sliter med endringen. Noen ganger er det en mismatch av person til rollen. Men oftere, er kampen forårsaket av mangel på anerkjennelse av selskapet at dette ikke er en kampanje, men snarere en flytte inn i en helt ny jobb. Hvordan håndterer dere en ansatt i en ny jobb? Du trener, mentor, og overvåke resultatene deres! Se, de fleste ikke kommer ut av mors liv med de ferdigheter som kreves for å være en effektiv leder. Dermed er det et viktig ansvar i selskapet til å erkjenne at når du flytter sine topp selger inn i den rollen de trenger til egen utvikling av den enkelte. En gratulasjons håndtrykk og smil vil bare ikke få det gjort.

Mange bedrifter ser etter salget lederkandidater fra utenfor organisasjonen. Denne tilnærmingen har også sine utfordringer. Enten du fremme fra eller leie fra utsiden, vurdere disse fem punkter for å sikre at du finner den rette personen for rollen.

 Selge versus Administrerende. Hvis du tenker på det brede spekteret av oppgaver fra salg av virksomhet direkte til administrere et team, hvilken prosentandel av tiden forventer du denne personen til å være fokusert på personlig salg versus administrerende? Som nevnt ovenfor, er ferdigheter sett kreves for de to ansvarsområder vesentlig forskjellig. Det er også vanskelig å finne fagfolk som har lik styrke i begge ferdigheter. Ofte vil det være en avveining. Hvis det er et offer for å bli gjort, gjør det beste fornuftig å velge noen som har sin primære styrke i mer dominerende del av ansvaret.

Dersom vedtaket gjort at posisjonen har likt ansvar for å selge og administrere eller den dominerende ansvar er å selge, kan det være fornuftig for en intern utleie. Dette gjør selskapet til å utvikle en ny manager. Imidlertid faller planen ned dersom selskapet ikke er forpliktet til en utbyggingsplan.

 Opprette versus Utførende. En annen vurdering er hva dine forventninger til salgssjef står i forhold til å utvikle selskapets salgs arkitektur ® (rammen av salgsorganisasjonen). I noen bedrifter er det en plan allerede på plass og jobben av salgssjef er å sikre at planen blir gjennomført som skrevet. I hovedsak er det jobb å motivere troppene og veileder dem til å sørge for at inntektsmålene er oppnådd. Dette er vanligvis tilfelle for mid-nivå salgssjefer.

I andre situasjoner, er den primære oppgave å etablere den generelle retningen av salgsorganisasjonen, formulere kompensasjon plan som støtter den retningen, og gjennomføre planen. Unødvendig å si, dette er en helt annen profil enn salgssjef beskrevet ovenfor.

 Tittel versus Responsibility. Sjekk hvilken som helst jobb bord, og du vil finne en mengde titler som henviser til salgsledelse. Men det er ikke en direkte sammenheng mellom tittel og ansvar. Dette kan skape en frakobling med ny manager og med kunder hvis de to ikke er synkronisert. Hvis du kommer til å gi noen tittelen "Vice President," det er en iboende forventning om at dette er en høy-ansvar, høy autoritet posisjon. Når kundene høre at tittelen, de tror at denne personen er en senior-nivå person i selskapet og kan ta avgjørelser. Dermed kan dette skape klient frustrasjon hvis ansvar og myndighet er ikke i tråd med den tittelen.

I den andre enden av spekteret, og kaller denne personen en "salgssjef" skaper et mer junior-nivå oppfatning. Det er ingenting galt med begrepet, men det er viktig at du anerkjenner opprettet oppfatning. Igjen, dette kan føre til problemer med både person i rollen og klienter hvis ansvaret ikke samsvarer med tittelen. Noen veldig gode salgsledelse kandidater vil velge ikke å gjelde for din bedrift fordi de tror det er et junior-nivå rolle.

 intervju. Trolig den tøffeste rolle for å intervjue er salgssjef. For en, er de erfarne i å intervjue. De vet de ønskede svarene. De vet salget lingo og buzz ord. Hvordan får du forbi lo og få reelle svar? En måte er å utvikle en liste over benchmark spørsmål som kandidatene blir spurt. Dette gjør det mulig for sammenligning av svarene blant kandidat bassenget. (Send meg en e-post og jeg vil sende deg mine favoritt 20 spørsmål.) Det er viktig at spørsmålene ikke følger en sekvens slik at kandidaten ikke kan bygge ut sine tidligere svar. Sørg for å dokumentere svarene på hver slik at du kan lese dem senere. Du vil bli overrasket over hva som kommer ut av dette trinnet i prosessen.

En annen viktig faktor når intervjue disse kandidatene er med hvem de vil trenge for å ha en sunn forretningssamarbeid for å lykkes i sin rolle. For eksempel er det en iboende strid mellom salg og drift. Men selskapet vil mislykkes hvis lederne av disse to områdene er ikke i stand til å arbeide sammen på en produktiv måte. Vurdere de ulike avdelingsledere med hvem denne personen vil samhandle og engasjere dem i prosessen. Dette bidrar også til den nye lederen assimilere inn i organisasjonen når de er om bord.

 The Ultimate Screening Tool. Den mest effektive verktøy som jeg har funnet i screening salgsledelse kandidater er forespørsel om innlevering av en skriftlig forretningsplan. Når kandidaten har tilfredsstillende fullført alle de andre trinnene i pre-tilbudet prosessen, er anmodningen laget for en en-siders forretningsplan som viser hvordan de ville tilnærming jobben. Jeg nevne én side omfang tre ganger i samtalen så mine forventninger er klare. Kandidaten blir spurt av når de kan sende dokumentet. Det er viktig at innleveringsdato bli spurt av kandidaten, ikke den andre veien rundt som du vil se i et øyeblikk.

Fordelene med dette trinnet er mange. For ett, viser det dersom kandidaten kan kommunisere i skriftlig form. Skriving er en tapt kunst i næringslivet, men en kritisk en for noen i en lederrolle.

En annen fordel er at den viser om kandidaten forstår hva rollen innebærer. En rekke timer har blitt brukt med kandidaten ved dette punktet. Hvis de er i nærheten av mållinjen, bør de ha en klar visjon om forventningene.

En annen er å se om det er en synergi i tilnærming til rollen. Det er best å se før ekteskapet er utført dersom deres tilnærming er på linje med ledelsens syn.

Nok en er evnen til å se om denne personen kan møte en selvpålagt frist. Jeg spurte når han kunne ha planen til meg. Han ga meg en dato og klokkeslett. Hvis det er for sent, er kandidaten ikke lenger ansett for sysselsetting. End of story.

Til slutt, i denne rollen, jeg er klienten. Jeg har bedt om en en-side plan, ikke en episk. Har de følger retninger? Eller gjør de ignorere hva kunden ønsker og gjøre hva de vil. Selv om jeg ikke eliminere kandidater utelukkende for dette, viser jeg til dette i en oppfølgingskontroll med kandidaten.

Et siste poeng som er avgjørende når de skal ansette er å bakgrunnen skjermen. Gjenoppta svindel er på en all-time high! Kandidater lyve om sysselsetting historie, lønn historie, og deres utdanning opplevelse, for ikke å nevne kriminell historie. Finn et anerkjent firma til å gjøre dette arbeidet for deg.

Å finne den rette personen for din salgsledelse rolle er vanskelig. Det er også kostbart. Disse fem tastene vil bidra til å redusere risiko og skape en lykkelig, sunn salg ekteskap mellom deg og din nye medarbeider
.