Hvordan proaktivt håndtere endring og Transition

Endring er uunngåelig, men ikke mange ledere håndterer den godt. En ramme som er anbefalt for å håndtere endring er "Bridges Transition Model».
Det tyder på at endring og overgangen er to forskjellige ting.

Endringen er en situasjon der noe forvandler. Overgang, i kontrast, er den indre prosessen som folk opplever som de kommer til enighet med en endring

The Bridges overgangen Model bryter overganger ned i tre faser:. En avslutning, en nøytral sone, og en ny begynnelse. Disse fasene har følgende egenskaper:

* Fase 1: Ending. Hver overgang begynner med en avslutning. Før en person kan overgangen til en ny begynnelse, må de først la gå av hvordan ting pleide å være

* Fase 2:. Den nøytrale sonen. Denne fasen er en forvirrende tilstand hvor folk ikke lenger leve i fortiden, men de har ennå ikke nådd en ny begynnelse. Den nøytrale sonen kan være drenering, forvirrende, og plagsom. Men det kan også være en veldig kreativ sted

* Fase 3:. New Beginning. I denne siste fasen, folk godta endringen og begynner å identifisere seg med den nye situasjonen.

Ledere må erkjenne at før de kan hjelpe gruppemedlemmer begynne overgangen gjennom endring, må de først gå over seg selv. Det er flere strategier for å hjelpe de ansatte overgangen:

* Planlegging strategier. Før en endring er implementert, bør ledere diskutere overgang med sine lag og dele Bridges Transition Model. Det er viktig for ledere å være klar over hva de mener er slutt. Dette er også en god tid til å planlegge og planlegge kommunikasjon.

* Ending strategier. I denne fasen, bør ledere ikke være redd for å over-kommunisere. Den "4Ps" kan bidra til å forklare endringen. De omfatter: (1) Hva er den Picture, (2) hva er hensikten, (3) Hva er planen, og (4) hva er min del. Avslutningen skal merkes på en respektfull og tydelig måte som erkjenner tap.

* nøytral sone strategier. Når de ansatte går inn i nøytral sone, er det viktig å fortsette å kommunisere 4Ps. Midlertidige systemer, retningslinjer og prosesser kan bidra til å gjøre denne fasen virker mer normal. Forsinkelser i produktivitet er å forvente, så å sette realistiske mål er viktig. I tillegg bør ledere involvere ansatte i endring plan. Ved å jobbe sammen, vil de ansatte se endringen som mindre isolerende.

* ny begynnelse strategier. Som overgangen går inn i sitt siste fase, bør ledere fortsatt kommunisere 4Ps. Hver suksess, selv små, bør feires. Ledere bør erstatte midlertidige retningslinjer med permanente de som er i tråd med den nye situasjonen. Denne fasen er en passende tid til å reflektere over overgangene som den ansatte har gjort
.