En annen synsvinkel Om Peter Principle

I 1969 Lawrence J Peter og Lawrence Hull publisert sin humoristiske verk, The Peter Principle: Hvorfor ting alltid gå galt. Som Wikipedia beskriver det, "De foreslår at folk vil ha en tendens til å bli forfremmet til de når sin " posisjonen maksimal inkompetanse &';". Og siden den gang, har de fleste brukt begrepet "The Peter Principle" for å referere til mennesker som viser sin utsatt inkompetanse ved å bli forfremmet utover sine evner.

Men hva om den teorien bare gjenspeiler sannheten for en del av de "inkompetente", og resten – og jeg vil gjette de fleste – har rett og slett, men dramatisk blitt forfremmet utover deres bevisstløs tillatelse til å heve seg over sin tidligere stasjon, og utover de menneskene de har tidligere jobbet skulder-til-skulder med?

Hva om de lider av det vi kaller "The Fear of Å være Fabulous "? Hvis det &'; s tilfelle, så det &'; s ikke inkompetanse på problemet. Ikke i det hele tatt. Det &'; s sin ubevisste Forbiddance fungerende opp, og hindre dem i å stige i gradene bortenfor der de ble ubevisst lov til å vise sin fortreffelighet

Bevisstløs Allegiance eller Loyalty

Anta at en meget begavet og intelligent person. vokste opp i en familie, en religion, en kultur som forkynte "beskjedenhet", "ydmykhet" og fare i å stå ute. I den unge &'; s tankene, spesielt før en alder av syv når hjernen kan endelig begynne å gjøre personlige evalueringer, er disse meldingene mottatt og lagret i det ubevisste sinn som

Så, uten "The Truth". bevisstheten om å ha integrert disse tidlige "sannheter", som enkelte vil trolig gjøre det bra på skolen og på arbeidsplassen – opp til et punkt. Så lenge de kan stille utføre det &'; s. Forventet, de er komfortable

Men hva skjer når treneren sin eller sjefen ser deres større potensial og fremmer dem til en ganske synlig posisjon der "beskjedenhet", "ydmykhet, "og ikke stå ute er umulig?

Det kan se ut som" maksimal inkompetanse "versjon av" The Peter Principle "som den enkelte begynner å avta i profesjonell gjennomføring, strategisk tenkning, tidsriktig planlegging, you name it. Men de vil ikke være utstiller inkompetanse, snarere vil de forsøke å få jobben gjort innenfor rammene av deres bevisstløs troskap eller lojalitet til det de lærte måte tidlig om reglene for god og forventet oppførsel som nå lang stående beboere av deres bevisstløs.

Bevisstløs Forbiddance

Tidlig bevisstløs programmering vil alltid seire over bevisste holdninger, intensjoner og forpliktelser så lenge de forblir bevisstløs, begravet og ut av bevissthet. Hvorfor? Fordi de er primitive elementer av vår identitet, absorberes lenge før vi kan vurdere dem. Og de kom til oss fra og gjennom folk vi var avhengige av for alle former for grunnleggende nurturance. Så vårt behov for å elske dem – den som våre vaktmestere var —. Så grunnleggende som det var i baby og pjokk tid, stadig forsterket "korrekthet" av hva vi ble absorberende

I vår sjette bok, hva som virkelig drept Whitney Houston, vi utforske den massive Bevisstløs Forbiddance som forhindret Whitney fra å kunne leve suksessen hun oppnådd, og hvordan det tok henne ned, ned, ned i selvdestruksjon som til slutt endte sitt liv. Men hun er langt fra alene. Elvis Presley, Janis Joplin, Michael Jackson er bare noen av de store stjerner som Bevisstløs Forbiddance hindret dem fra å vokse inn i en identitet for super star og i stedet bedt om selvdestruksjon.

Ingen av disse menneskene var eksempler på nå "maksimal inkompetanse." Snarere tvert imot. De aced testen for kompetanse som utøvere, penger beslutningstakere, stjerner i verden. Men de klarte ikke testen av vokser inn i deres suksess og eie det gjennom og gjennom.

Folk du arbeider med

Så når du har folk som jobber med eller for deg som ser ut til å bli mindre kompetent på blir forfremmet eller gitt mer synlig ansvar, vurdere sterk mulighet for at de sliter med ubevisste forbiddances som viser seg som holdbacks og sperringer kanskje i form av sommel, utagering engstelig forvirring, oppfører seg på en forstyrrende måte som å fikle med sin mobiltelefon på personalmøter, snakker og ler for høyt i pauserommet, kommer til å arbeide måten sent eller forlate veien tidlig mye av tiden.

Ikke anta inkompetanse, i alle fall ikke umiddelbart. I stedet åpner en samtale om hvordan deres atferd har endret seg siden de ble forfremmet. Spør om de føler ubehag i sin nye rolle. Del noen av de gangene du &'; ve måtte gripe med en "vekst grøsse" mens du jobbet deg gjennom frykten for å bli Fabulous
.