Mobbing i Workplace

En utmerket artikkel dukket opp i Vital Smarts (et nyhetsbrev av forfatterne av Crucial Samtaler, og kritiske Samtaler jeg anbefaler det for Q &.. En de har hver utgave Nettadressen er www.vitalsmarts.com ).

Et problem eller så siden de publiserte et brev fra en skole administrator som var bekymret for hva de skal gjøre med en av sine lærere som var en mobber. De hadde hørt at flere ansatte skulle forlate skolen på grunn av denne personen, men da de dykket ned situasjonen litt mer, ingen av personene som ble klag var villige til å bli sitert. Dette, forfatteren, sa, gjorde det umulig å coache mobberen, eller til og med holde henne ansvarlig med faktainformasjon om hennes handlinger.

Jeg trodde deres svar (første del av det) var rett på pengene, og I &'; ll dele den med deg.

« Når veiledere antar å eksponere en feilende ansatt til pisk erfaring med lang tilbakeholdt negative tilbakemeldinger, må vi gjøre det med største forsiktighet. Når et fellesskap har inngått hemmelige avtaler for en lang periode i å opprettholde noen har forvrengt syn på seg selv, vi stå å påføre enorme smerter på denne personen som plutselig dratt sparker og skriker fra hulen til piercing dagslys. Opplevelsen kan til slutt være sunn, men det kan også kjøre noen tilbake inn i hulen dersom det ikke håndteres riktig.

Jeg sier dette av to grunner.

Først vil jeg gjerne alle våre leserne til å tenke nøye gjennom det aktive skaden vi gjør når vi konspirere med andre ved å holde tilbake negative tilbakemeldinger for en kollega. Når vi lar kolleger til å fortsette over lengre tid med et forvrengt bilde av seg selv, vi setter dem opp for dyp lidelse på lang sikt — ikke å nevne umiddelbar ineffektivitet som de fortsetter sine dårlige vaner

For det andre. mens jeg har ikke noe ønske om å frikjenne denne læreren ansvar for sine voldelige handlinger, jeg ønsker å dempe følelser som ofte følger med lang tilbakeholdt tilbakemeldinger. Jo lenger vi venter med å konfrontere andre, de mer giftige våre følelser bli. Den andre personen fortsetter å oppføre seg på samme måte, men våre følelser bli varmere og varmere. Hvorfor? Vår reaksjon på det første lovbruddet er den maksimale mengden av negative følelser vi bør tillegge til den personen. Resten av det som tilfaller over tid er på grunn av vår egen sellout — vår mangeårige beslutning om å holde tilbake ærlighet vi skylder andre &";.

Nyhetsbrevet Q & går deretter videre til å foreslå noen skritt for å være . tatt for å håndtere problemet
punktet at jeg trodde var så viktig, men så sjelden gjort, er “ sammensvergelser &"; på en del av andre som tillater dårlig oppførsel til å gå på for en lang tidsperiode. Vi trener andre hvordan de skal behandle oss. Hvis vi ikke gjør noe om oppførselen til andre når det negativt påvirker oss, så bærer vi litt ansvar i å ha denne atferden fortsetter. Så vanskelig som det kan være å lese dette, er det faktum at for hver bølle som behandler folk dårlig, det er ofrene som tillater seg å bli misbrukt.

Vi har alle sett eller vært i denne situasjonen. En medarbeider går til sjefen og klager på en kollega &'; s oppførsel. På spørsmål om han /hun hadde snakket med denne personen å prøve og løse situasjonen, oftest personen har ikke gjort det. S /han ønsker sjefen til å fikse det for henne /ham.

I situasjoner hvor det er en betydelig maktforskjell (mobberen er sjefen din, for eksempel) så det kan ikke være noen annen fornuftig rute til å ta enn å klage til noen som har mer makt, organisatorisk, enn mobberen.

Tema for mobbing på arbeidsplassen er i ferd med å dukke opp oftere med noen forskere som tyder på at det tar en høyere toll, mentalt, fysisk og for organisasjonen, økonomisk, hadde enn noen realisert.

Vi har en on-line mobbing undersøkelse som kan være av interesse for deg hvis du ønsker å finne ut om mobbing er et problem i organisasjonen. Ta kontakt med meg for ytterligere informasjon

&kopi; 2008, Pitsel and Associates Ltd
.