8 grunner til at Employee Tilbakemelding Backfires

Mange ganger, ledere, ledere og ledere gir opp på å gi arbeidstaker tilbakemeldinger fordi det har slått tilbake på dem. Hvorfor er det slik? Hvorfor tilbakemeldinger så ofte slå tilbake? Her er åtte av de beste årsakene:

1. Tilbakemeldinger som er indirekte.

Folk går ofte den lange veien rundt Mulberry Bush når det gjelder å gi tilbakemeldinger. De snakker om alt unntatt det virkelige problemet. For eksempel anta at Bobs e-post til en leverandør er uklare. Som et resultat, har leverandøren gjort feil i oppfyllelse. Lederen kommer til Bob:

Sjef: Bob, jeg er veldig bekymret fordi klienten er å få på oss om disse feilene fra vår leverandør. Min VP har fått samtaler direkte om dette, og har insistert på at vi oppnår et minimum nøyaktighet på 95%. Du trenger å forbedre dine samarbeidsferdigheter for å være sikker på at oppfyllelsen går greit

Bob:.? Hva

En mer direkte (og derfor mer effektiv) uttalelse fra lederen vil være:

Sjef: Bob, vår leverandør har vært å gjøre feil fordi han ikke har forstått den retningen du har vært å gi dem i e-posten. Vi står i fare for å miste en av våre store kontoer som resultat. Vi må diskutere hvordan vi kan forbedre nivået av klarhet i dine instrukser

Bob. Jeg hadde ikke skjønte at jeg var uklar. Kan jeg kjøre mitt neste par e-poster av deg for godkjenning før jeg sender dem?

2. Tilbakemeldinger som ikke bærer innvirkning.

Når du ser på eksempelet ovenfor, vil du se en annen viktig årsak til at tilbakemeldingene ofte mislykkes. I det første eksemplet, sier sjefen, "kunden er å få på oss om disse feilene fra vår leverandør." Det er veldig amorfe og vage språk og klandrer klient! Er klienten veldig sint? Bare irritert? Forståelig, Bob ikke har en klar oppfatning i dette tilfellet av virkningen eller effekten hans handlinger har på organisasjonen. "Kunden får på oss" ikke bærer noen vekt, så han er ansvarlig for å bare børste det av.

Men i det andre eksemplet, lederen er veldig klart: "Vi står i fare for å miste en av våre store kontoer som resultat." Nå er situasjonen plutselig presentert i levende farge: vi kunne miste kontoen. Konsekvens - vi kan miste jobbene våre, fordi våre arbeidsplasser er avhengig av å holde våre kundekontoer.

3. Tilbakemelding som ikke inkluderer dialog

Altfor ofte, ledere gjøre alle snakker i en tilbakemelding situasjon, noe jeg liker å kalle den fryktede Manager Monolog -. Og det er garantert å lage bråk. Det er viktig å engasjere den ansatte i åpen dialog; å søke å forstå deres tankeprosesser og årsaker. Hvis du ikke hører på dem, kan du ikke få en klar forståelse for hvorfor den ansatte oppfører seg på denne måten (gjør de mangler ferdigheter, kunnskaper, etc). Du vil også øke sannsynligheten for at de ikke vil høre på deg.

4. Tilbakemeldinger som inneholder "Men -"

Den største bråkmaker i tilbakemeldingene prosessen er også den minste ord: ". MEN" Hvis du gir omdirigere tilbakemeldinger og du sier "Du gjør dette, dette, og det veldig bra, men ..." du nettopp har mistet din målgruppe. De vil glemme alt før de "men" og vil bare høre de negative kommentarene. Ikke bare det, men det vil gi dem følelsen negativt om hele møtet, heller enn å bli inspirert til å gjøre en positiv endring.

Jeg kan ikke fortelle deg hvor mange ganger jeg har vært vitne til en leder cosying opp til en ansatt, forteller ham eller henne hva en fantastisk jobb de gjør, og deretter slippe ", men bombe!" Alle de positive tingene sa sjefen forsvinner opp i luften og lederen ofte kommer av jakt manipulerende. Stopp niceties og få til hjertet av saken!

5. Tilbakemeldinger som er uregelmessig.

En av de største syndebukkene som sporer av effektiv tilbakemelding er ganske enkelt at ledere og ledere ikke gir tilbakemelding på en jevnlig og løpende. Ofte føler de at de ikke har tid. Eller kanskje at det ikke er viktig. Eller de håper problemet vil forsvinne.

Dessverre, problemer aldri bare gå bort. De bygger og formere - og det gjør lederens sinne og frustrasjon over situasjonen. Du da få et resultat som dette:

* Januar: Sandra er forfremmet til en ny posisjon. Men helt fra begynnelsen, hun er ikke presterer godt nok. Hennes sjef, Richard, er bekymret, men han sier ingenting til Sandra

* Februar:. Richard er fortsatt bekymret, men sier ingenting til Sandra.

* Mars: Richard er å bli frustrert, men sier ingenting til Sandra

* April:.. Richard klagde til sine jevnaldrende, men sier ingenting til Sandra

* mai : Richard er griping til sin sjef, men sier ingenting til Sandra

* Juni:.. Richard er å dokumentere problemene, men sier ingenting til Sandra

* Juli: Richard er lufting til HR, men sier ingenting til Sandra

* August:. Richard er sliping tennene, men sier ingenting til Sandra.

* September: Det er tid for Sandra årlige gjennomgang. Richard eksploderer, tårer i henne og advarer henne at hennes jobb er på linjen hvis hun ikke viser betydelig forbedring i to uker. Sandra avsluttes

Tommelfingerregel:.
Alltid gi regelmessig og konsekvent tilbakemeldinger. Det bør aldri
være noen overraskelser på en årlig gjennomgang.

6. Tilbakemelding som ikke har noen plan.

Hele grunnen tilbakemeldinger er gitt er fordi det har vært et gjennomgående problem som må tas opp. Det er dumt å tro, men at femten eller tretti minutter av dialog vil løse et problem som har pågått i uker eller måneder. Det er derfor proaktiv planlegging og oppfølging er så viktig.

Det er viktig at leder og medarbeider bestemme sammen hvordan å løse problemet, og hva du må gjøre ... og så møtes regelmessig for å kontrollere fremdriften.

7. Tilbakemelding som ikke har samarbeidet.

Legg merke til den viktige ordet i forrige avsnitt? "I lag." Samarbeid er viktig i å gi effektiv tilbakemelding. Hvis lederen opptrer som en diktator, vil den ansatte reagere som en opprører eller som en kompatibel sau. Men hvis sjefen engasjerer ansatt i oppløsning og planprosessen, vil den ansatte mer sannsynlig ta eierskap til løsningen og gjennomføringen. Samarbeid er iboende validering og oppmuntrende - det bygger opp folk fordi de føler de har mer kontroll over sin skjebne

8.. Tilbakemeldinger som er aldri positivt.

For mange, kan tilbakemeldinger være vanskelig å ta, spesielt når vi blir fortalt at vi ikke presterer opp til snus, og vi må endre vår atferd. Av den grunn er det viktig å ta seg tid til å oppmuntre den ansatte etter å gi tilbakemelding eller når du fange dem gjør noe riktig! La dem med et positivt syn, og søke å styrke det positive holdning ved enhver anledning. De fleste som mottar regelmessig oppmuntring selv i møte med negative tilbakemeldinger vil ha interne ressurser og ønske om å gjøre betydelige og varige endringer - og vil gjøre det med en god holdning

©. 2 008 Timothy I. Thomas

Du har min tillatelse til å trykke og distribuere denne artikkelen så lenge det er fordelt i sin helhet, inkludert alle lenker og informasjon om opphavsrett. Denne artikkelen er ikke til å bli solgt eller tatt med noe som er solgt
.