Topp Intervju Secrets of the Experts

Har du noen gang hatt opplevelsen av å ansette noen som du “ elsket &"; når du intervjuet dem, bare for å møte fremtiden skuffelse når de viste seg ikke å være den personen du trodde de var

Dette er hva jeg kaller “ intervju forelskelse &"; og jeg innførte begrepet fordi jeg &'; har sett det skje så ofte jeg trodde det trengte et navn

Intervju forelskelse skjer ofte fordi rekrutteringen ikke er din viktigste jobb det kan være vanskelig oppgave.. Selv om du har en robust prosess for rekruttering, kan intervjue kandidatene har du følelsen engstelig og forvirret.

En del av problemet er at kandidatene er ofte mye bedre forberedt som deg. Dusinvis av nettsteder gir eksempler på intervjuspørsmål og anbefalte tiltak. Gjennomsnittlig kandidat kan også være mer motivert enn du er til å gjøre det bra.

Hvordan skifte du balansen tilbake til å være i deg favorisere

Ved å sette ut i praksis bare noen få ting som opplevde intervjuere gjør som en selvfølge
1. Forbered
2. Spør atferds spørsmål
3. Vær konsekvent

De fleste kandidatene kommer i intervjuer godt forberedt og du &'; re en ulempe hvis du &'; re ikke like godt forberedt

En rask skanning av kandidaten &'; s. CV og utarbeiding noen spørsmål knyttet til det teller ikke som forberedelse. Forbereder grundig innebærer
• Revisiting kravene for rollen, spesielt de essensielle (må ha) og ønskelig (kan leve uten) kriterier
• Skrive et intervju plan som setter ut trinnene du vil gå gjennom i intervjuet, inkludert innledninger, spørsmål og lukking
• Studerer CV, spesielt på jakt etter hull, oppblåste titler og alt annet som doesn &'; t legge opp
• Gjennomgå tilleggsinformasjon som pre-sysselsetting vurderinger
• Velge en passende tid og sted der du vil ha privatliv og ikke bli avbrutt.

Som en del av forberedelsene, skrive atferds spørsmål som er relevante for å lykkes i denne rollen. Atferds spørsmål saken fordi tidligere oppførsel er den beste prediktor for fremtidig atferd. Alle kan gjette riktig svar på spørsmål som “ Hva er dine styrker og"

Eksempler på all-purpose atferds spørsmålene er
• Fortell meg om en gang når du har måttet håndtere en vanskelig klient eller co-worker
• Kan du gi meg et eksempel på et prosjekt du har klart
• Var det en tid da du var under press for å levere et utfall i en stram tidsramme

Med hver av disse spørsmålene, kan du følge opp med flere sonder
• Hva gjorde du
• Hva gikk rett
• Hva gikk galt
• Hva ville du gjort annerledes hvis du gjorde det igjen

Disse spørsmålene er ute utover standard svarer kandidaten kan ha forberedt. Hva du &'; re søker å forstå er ikke bare gode ting, men hvordan de håndterer situasjoner når ting går “ pære formet &" ;. Du vil også få et innblikk i deres tankeprosesser som de beskriver hva de har lært (eller gjorde &'; t). Fra opplevelsen

Ved rekruttering, du blir ofte sammenligner kandidater med ulik styrke. For å gjøre dette effektivt, det &'; s anbefales at du konsekvent stiller de samme spørsmålene til alle kandidater. Selvsagt vil du spørre noen andre spørsmål når du utforsker hver kandidat &'; s egnethet, men den grunnleggende struktur og atferds spørsmålet bør være den samme for alle. Ved å gjøre dette vil du finne det mye lettere å rangere kandidater i henhold til de grunnleggende og ønskelig kriterier for rollen.

En enkel tabell over poengsummer for hvert kan bidra til den endelige avgjørelsen.

En siste punktet at wasn &'; t på mitt opprinnelige liste Don &'; t føler at du trenger å gjøre dette alene. Jeg har alltid anbefale til mine klienter at de får noen som dom de stoler på til å hjelpe dem intervju. Deres innsikt kan være verdifull.

Å ha noen andre på intervjuet kan ikke være mulig for deg. I så fall, kan du fortsatt få hjelp ved å få tilgang til de mange ressurser tilgjengelig på nettet.

Klargjøring, skarpt avhør og konsistens vil forbedre hit-rate på intervjuer. Du kan også finne det forbedrer du rykte som arbeidsgiver
.