Kulturell dysfunksjon og Wellness

Organisasjoner har sine formål, visjon, systemer, mandater, verdier, retningslinjer og prosedyrer som sikrer de fungerer effektivt. De har også sine egne unike systemer og mønstre av atferd og menneskelig samhandling. Dette er den dynamiske aspektet av organisasjonslivet, som påvirker hvordan folk føler når de er på jobb og hvordan de oppfører seg på grunn av disse følelsene. Når ledere og ledergrupper er ikke oppmerksom på den følelsesmessige liv i organisasjonen; når det er ignorert og ikke priset inn de andre elementene i organisasjonsstrukturen, kulturelle dysfunksjoner oppstå.
skape en kultur av velvære i en organisasjon innebærer at gripende mønstre av menneskelig atferd som en positiv innvirkning produktivitet, moral og evne til dens medlemmer til å trives og oppnå sitt fulle potensial er innebygd i systemer, opplæring og utvikling. Dette påvirker også deres evne til å realisere det fulle potensialet i organisasjonen som de tjener. Til tross for effektive systemer, ledelse beste praksis, performance management og etterfølgerplanlegging, kulturelle dysfunksjoner fortsatt dukke opp, til stor frustrasjon for ledere og HR fagfolk som arbeider og investerer sin tid og energi for å sikre at de ikke gjør det. Selv raskt voksende og lønnsomme selskapene er ikke immune., En dysfunksjonell kultur vil til slutt føre til fallende ytelse og produktivitet. Jo større organisasjon, jo mer utsatt er det til nedbryting av kommunikasjon, til fremveksten av forvaltnings siloer og forskyvning. Som et resultat av ansatte, inkludert ledere, kan oppleve et tap av mening og hensikt, et tap av en følelse av sin egen verdi, eller en følelse av hjelpeløshet og nytteløse. Når de ansatte ikke klarer å uttrykke sine ideer, følelser og behov på en konstruktiv måte, vil de i stedet handle ut følelsesmessig med passiv aggressiv atferd, motstand, maktkamper og fravær. Snarere enn å trives på jobb – koble følelsesmessig, å investere sin energi og tegning på sin indre motivasjon – ansatte begynne overlevende – bare å dukke opp, tilpasse, uttak av sin energi, og gjøre minimum
Følgende er noen av faresignalene som tyder organisatorisk dysfunksjon:. product: * Ledere i organisasjonen kvele diskusjon og uenighet; product: * Ledere og' atferd (aggressive, uttak, devaluing, grandiose, passiv) product: * Løpende konflikt med ineffektiv konflikten lederegenskaper; product: * Mangel på tillit mellom medlemmene fører til ansattes siloer, overdreven konkurranseevne, manglende kommunikasjon og samarbeid mellom arbeidsgrupper;
* Redusert produktivitet, motstand, klager og negativitet, product: * Overdreven frykt, depresjon og adaptiv atferd, product: * Økt sykefravær, stress permisjon eller ansatte forlater jobbene sine
For å gjøre et skifte fra en kultur av. dysfunksjon til en kultur av velvære, ledelse og menneskelige ressurser fagfolk må vurdere den mentale, emosjonelle og åndelige (søken etter mening) dimensjoner av organisasjonen. Kultur velvære omfatter lydanlegg, retningslinjer, prosedyrer og ledelsespraksis. Det må også ta hensyn til hvordan folk bruker tiden sin på mens du arbeider, hvordan de føler om seg selv som de arbeider, og deres evne til å uttrykke seg autentisk som de bærer på de plikter deres rolle.
Cultural dysfunksjon ofte eksisterer som resultat av hvordan lederen oppfører og hvordan ansatte reagerer på at atferd. Ledere er ikke alltid klar over hvordan deres karakter, personlighet og atferd påvirker følelseslivet deres ansatte, og til slutt, velvære av kulturen. Dysfunksjonelle mønstre av adaptiv atferd deretter utvikle seg som ansatte sliter med å finne ut hvordan deres leder vil at de skal oppføre seg.
Det er ofte utfordrende for ledere og lederteam til å erkjenne at de er en sentral del av problemet. De kvier seg for å undersøke om de er direkte bidrar til problemet; hvis de blir oppfattet som ikke tar tiltak for å rette opp problemene; eller som ikke er interessert i hva som skjer med de ansatte. Det er mye lettere å håndtere symptomatisk, for eksempel ved å legge til et velværeprogram, sende ansatte for opplæring, blaming en bestemt leder eller gruppe for problemet eller forbedre sin kompensasjonspakke. Dessverre, når disse forsøkene på å hjelpe ansatte ikke klarer å endre uønsket atferd og andre dysfunksjoner av kulturen, ledere er på et tap om hva de skal gjøre.
Lindre kulturelle dysfunksjon er ofte så enkelt som å få riktig diagnose og resept for behandling roten problemer. Ved hjelp av en organisasjonseffektivisering konsulent eller en bedrifts terapeut for å lette denne prosessen sikrer at ledere og ansatte har mulighet til å utforske de tro, frykt og atferd som bidrar til dysfunksjon – i en åpen, ikke-dømmende forumet. Fra dette leting, tilpasset organisasjons- og medarbeider programmer er utviklet for å møte de spesielle behovene til den organisasjonen. Programmene er utformet som bygger bevissthet, emosjonell intelligens, konflikt kommunikasjonsevner, og fjerne ubevisste barrierer for utvikling. Ansatte får verktøy til å håndtere konflikter og forholdet problemer som de oppstår. Resultatet:. Endring av dysfunksjonelle mønstre av atferd, skiftende atferd fra gjenlevende til blomstrende i ledere og medarbeidere, og frigjør energi som til slutt blir brukt for å oppnå organisasjonen og individuelle mål og kulturell velvære
Cheers, etter Anne Dranitsaris ., PhD